【正文】 是 沒有錢 拖欠工資，而是因為效率 較 低或者故意晚發(fā)工資而耽誤。 方面 “ 在 適當 的時間 里，給予 合適的人 相關 的培訓 ”這個是 誠信置業(yè)公司培訓的宗旨。以達到讓 每位員工 充分了解 自己 的 任務 和 目標，提高 其 工作 能力 ， 改變原有的 知識結構和理念 ，在 實際工作 中能充分發(fā)揮 員工的主動 性 和積極性 ，提高 員工的 業(yè)績水平，提高 其 專業(yè)滿足感，員工 更多的發(fā)揮自身的價值 ， 使企業(yè)的 價值 最大化等 目的。 誠信置業(yè)公司一般很重視人員的培訓情況 ， 對其所有的員工均要進行崗前培訓，并按照每年的年度計劃和臨時添加的計劃對某些特殊的人員按部就班的 進行培訓工作。 同時還輸送相應的技術骨干到院校和其它 同行先進 企業(yè)進行深造和培訓。但是，員工在本公司培訓上仍然停留在傳統(tǒng)的培訓體制，沒有建立起長期有效的培訓體系， 僅僅 強調了時間和形式， 卻忽視 了 現(xiàn)實 效果，反饋信息 比較 滯后 。 重視 政策性培訓， 不看好 技能培訓 。因此，培訓管理 需要進一步改進和加強。面對公司較高學歷的員工 ，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面目前幾乎是空白，雖然在這方面也做了一些工作，但這些工作距離實踐還有相當一段距離，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵作用還沒有 顯現(xiàn) 出來。 企業(yè)有效管理的一個關鍵指標則是人 員之間能夠進行有效的信息交流 ，在誠信置業(yè)公司雖然大部分員工了解業(yè)務發(fā)展，但僅局限于本部門，而對公司整體業(yè)務的發(fā)展情況 還很模糊。雖然公司各級列會制度比較健全，但是質量較差，僅僅是上級向下級下達工作指令而已。這充分說明 誠信置業(yè)公司還存在以下 兩個問題：一是 還沒有形成有效的用于正式交流的方法，企業(yè)內部主要是一些非正式的溝通方式，這樣容易使員工之間的信息失真和信3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 17 息不對稱的情況出現(xiàn)；二是 橫向溝通渠道不暢。 很多員工不能全面的掌握公司其他各個部門的具體工作。長期下去，許多員工就不能做到真正關心公司未來的發(fā)展，使員工不能懷著 飽滿的激情參與工作。而且因為缺乏信息，就有可能使員工的自主協(xié)調能力逐漸下降。 存在問題的成因分析 參照人力資源管理相關理論及方法分析， 得知 誠信置業(yè)公司 的 人力資源管理 方面還存在 各種各樣 的問題，引起 這些問題的 主要 原因是： 誠信置業(yè)公司雖然是民營企業(yè)，但公司內許多管理人員來自于國有企業(yè)，他們在計劃經濟時代留下 的 很深的 觀念 ，在傳統(tǒng)的觀念下，對人員的管理也僅是從人事管理方面簡單的管理，而沒有涉及很多復雜的方面，長期以來，就容易給員工一種安樂的想法，進取心就會相對的減弱。 雖 然， 近些年來市場經濟運行持續(xù)也越來越規(guī)范，市場競爭也越來越激烈，企業(yè)相繼 也 都意識到了必須 要 引 入 先進的人力資源管理思想和方法，但是由于受長期以來計劃經濟思想的影響，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有上升到人力資源管理開發(fā)階段。 自身的影響 公司 成立以來 ，不僅國家經濟環(huán)境的機遇期還有出資人及其員工的不斷努力和拼搏精神都為公司將來的發(fā)展打下了堅實的基礎，隨著國家經濟環(huán)境的發(fā)展變化和日益增長的市場競爭，誠信置業(yè)公司也不斷的一天天成長 ， 從 而 公司出資人的經營 理念 也隨之 發(fā)生 變化，但是公司出資人變化滯后 于市場環(huán)境的變化，就是這種滯后 約束著 公司發(fā)展。出資人只注重公司的經營利潤，而忽視了現(xiàn)今社會人已經變成 “經濟人 ”、 “社會人 ”，他們的需要層次也在不斷提升，過去的思想也在 不斷的 發(fā)生變化 。 由于公司出資人沒有意識到人力資源是是公司最重要的資源， 所以 對人力資源 的 投入就 減 少了。 “經驗主義”的影響 誠信置業(yè)公司有如今的發(fā)展成績，成為當?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ姆康禺a 公司 ， 這與 他們在過去企業(yè)發(fā)展中積累 的 豐富經驗 有關 ， 但 也是這種成功的經驗導致 出資人的 不思進取，使他們產生了安于現(xiàn)狀的態(tài)度，沒有上進心，現(xiàn)在工作的展開深受以 往所有的成功和經驗教訓的影響，導致了在公司的管理方面一般都是經驗主義，長期以來就形成了固定的管理方式，缺乏創(chuàng)新意識。不管遇到什么問題還是 用 過去那種 思想解決 ，這是阻礙公司在新形勢下繼續(xù)發(fā)展的關鍵 所在 。 18 公司的人力資源管理 方式 相對 而言，太 過于簡單， 一直以來都是簡單的管理模式，員工過著一種沒有太多的生活壓力，過著早出晚歸的日子 。 員工的升遷、進出也是出資人簡單地說了算， 有時人力資源管理部門形同虛設 ， 企業(yè)人才進出也是走馬燈似的穿梭，這種簡單的人力資源管理模式，勢必導致公司人才的不穩(wěn)定。 4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進的總體設想 19 4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案依據(jù)及思路 隨著本地區(qū)近幾年房地產行業(yè)的蓬勃發(fā)展，國家及當?shù)卣畬Ψ康禺a業(yè)的宏觀調控政策 也 越來越多，為了提高企業(yè)的市場競爭力，降低投資風險，同 行 業(yè)間引 進 新的經營理念和 技術應用越來越多，提高了對從業(yè)人員的素質要求。 同時由于行業(yè)的特殊性質，致使它的人員流動比率比一般行業(yè)的大很多，很多公司缺少專業(yè)人才、缺乏中高層管理人才和通用人才不夠用，這將 直接影響到房地產 公司的快速健康發(fā)展。因此，房地產行業(yè)的規(guī)范實現(xiàn)管理工作和高效的企業(yè)運作的基本前提就是要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，制 定系統(tǒng)、規(guī)范和完善的人力資源政策。 人力資源管理改進的依據(jù) 誠信置業(yè)公司 2021 年至 2021 年戰(zhàn)略發(fā)展目標是： 以 現(xiàn)有產業(yè)為基礎，在做好主產業(yè)以及 現(xiàn)有的多元化投資產業(yè)外， 也要 快速向產業(yè)相關上下游發(fā)展 ； 注冊成立塑鋼窗制作企業(yè) 、 建筑施工企業(yè) 和 房地產營銷中介公司等 ； 盡快向本地區(qū)以外的房地產域進軍，形成企業(yè)集團的組織架構，為向 “成熟期 ”發(fā)展做好鋪墊 ； 在設定好經營范圍、配置好資源、確定好利益分配機制 和 確定好核心競爭力的前提下，做好協(xié)同作戰(zhàn)，要實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 到 2021 年實現(xiàn)年度開發(fā)總建筑面積： 萬平方米，同比 2021 年增長 %；實現(xiàn)銷售收入為： 億元，同比 2021 年增長 %；實現(xiàn)凈利潤為： 億元，同比 2021 年增長 %；上繳各項稅收： 萬元，同比 2021 年增長 %；實現(xiàn)職均收入： 元，同比 2021 年增長 %。 以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，制定一個規(guī)范的人力資源系統(tǒng) ，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效管理等方面的人力資源管理全局性計劃，使企業(yè)在激烈的市 場競爭中始終保持強有力的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有效地人力資源保證，為企業(yè)的有序發(fā)展做好堅強后盾。 公司 現(xiàn)存 問題 的本質是 不完善 的 治理結構。 在所有者權益上，公司的多大部分比例掌握在少數(shù)人手里 ，股東、董事 和 監(jiān)事多種身份合一，所有權 和 經營權 混在一起 ， 不能充分體現(xiàn)出公司制的優(yōu)點。上述的 管理方式 只有在公司小的時候還存在著靈活的優(yōu)勢，但當公司稍微變大時，其優(yōu)點就相對減弱，在大規(guī)模的公司中會要求更高的專業(yè)化管理和更科學的決策 。 企業(yè)只有在變革組織和改變業(yè)務流程的基礎上，使股東和董事 等明白什么是自 20 己應該管理和關心的問題， 只 有在 理解了組織和業(yè)務流程的關系的前提下 ， 才 能夠有效 的了解 人力資源管理關系。 企業(yè)希望能在競爭激勵的市場中取得勝利，就必須從物權為中心的業(yè)務改變?yōu)橐匀肆橹行牡墓芾眢w制。只有這樣，才能完成管理機制和轉變經濟增長模式，然后才能成為現(xiàn)代企業(yè)的一部分。 企業(yè)完成經營機制和增長方式轉變的 基本前提是解決好人力問題，并充分發(fā)揮每一位人員的積極性，這同時也是企業(yè)迎接未來挑戰(zhàn)的重要因素。因此，誠信置業(yè)公司只有對目前的人力資源問題得到有效的 解決，為企業(yè)制造有利的體制環(huán)境和文化氛圍，在將來的挑戰(zhàn)中才能處于不敗之地。 和諧發(fā)展， 建立 “以人為本 ”的管理理念，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的 利潤和獎金 ，讓員工與企業(yè)共同成長 【 32】 。人力資源管理是以人為中心的管理，人力資源是組織最寶貴的財富，學會如何尊重 他 人、愛 護他 人 以及 充分發(fā)揮人的主觀能動作用。只有 建 立 “雙贏 ”的價值觀， 有意識地理解 、尊重和滿足員工的物質和精神需求，保障員工的合法權利和正當利益， 這樣 可能 會 形成 “親和協(xié)力，至誠至上，團結一致，發(fā)展 改善 ”這樣一種高境界 的企業(yè)精神。誠信置業(yè)公司過去那種把股東利益放在第一位，把員工利益放在其次的做法是要必須 拒絕 的。 ，制定科學決策機制 完善公司法人治理結構，制定科學決策機制。將所有權和經營權分離，充分體現(xiàn)決策、經營、監(jiān)督、制衡的分權管理，理順管理關系、分清各自的職責。以其靈活、高效 和 控制成本小的優(yōu)勢，使公司獲得更大效益，從而使企業(yè)的行為更趨理性。 ，實現(xiàn)人力資源管理流程化 管理流程是管理工作之間的傳遞和轉移的動態(tài)過程。 明確目標，實現(xiàn)人力資源管理 流程化，徹底解決以往的做法，每年要拿出年度人力資源管理規(guī)劃，在此基礎上，用計劃進行控制。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標的關系，明確各自的責任和義務，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 ，做到用制度管人管事 加強制度建設，做到用制度管人管事。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位 說明書、崗位工作分析、崗位任職資格標準等文件， 使一些 基礎性制度 規(guī)范化，如 招4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進的總體設想 21 聘管理、人力資源預測、績效管理、培訓管理、薪酬管理、 激勵管理，并從高層、中層、基層乃至每 一個員工做到用制度約束自己的管理行為和工作行為。 ，創(chuàng)造良好地吸引人才、培養(yǎng)人才的環(huán)境 把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎和重點，主要目標是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓教育、工作評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式。 、中期、短期規(guī)劃 人員規(guī)劃的時間劃分可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期計劃 和 臨時性計劃四個階段【 33】 。長期規(guī)劃是指 35 年及以上的規(guī)劃，中期規(guī)劃是指 23 年左右的規(guī)劃，短期計劃是指 1 年 左右的計劃，臨時性計劃是指 1 個年度內的臨時性調整計劃。 以上四個階段的規(guī)劃和計劃是相互聯(lián)系、承上啟下的，只有完成了前一個人員規(guī)劃，才能更好地完成下一個規(guī)劃。目前對誠信置業(yè)公司來講，首先要完成短期人員規(guī)劃的制定，明確 2021 年的人力資源管理目標和策略等內容，以配合公司 2021 年經營目標的完成，然后在制定中 、 長期發(fā)展規(guī)劃。 22 5 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究 核心競爭力是 指 能為企業(yè)帶來相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢的資源和能力 【 34】 。誠信置業(yè)公司和當?shù)赝袃?yōu)秀 的 企業(yè)相比，人力資源管理水平 相對較低 。 根據(jù)誠信置業(yè) 公司在人力資源管理存在的問題，學習國內外及本地區(qū)大多數(shù)先進企業(yè)的經驗，對人力資源管理體系進行相應的調整與改進，由此，提出以下的調整方案： 組織結構設計 組織結構是指對 某一項具體的 工作任務 怎樣組織、怎樣分工以及如何協(xié)調合作，表明每一部分組織安排序列，例如位置、空間和元素之間的關系的一種方式，是整個管理系統(tǒng)的構架，直接影響了公司內部組織行為的效果和效率。組織結構設計和公司許多管理元素息息相關，最為重要的是要注意到當前公司的管理現(xiàn)狀以及公司未來發(fā)展的管理需求。 組織結構設計的目的 誠信置業(yè)公司 的職能部門規(guī)劃不符合 房地產 行業(yè) 開發(fā)規(guī)律， 導致其存在以下問題： 缺乏 某些 職能活動 及其職能建制不完善，組織結構中的 部門 建設 不全 面，缺乏 直線 式 組織結構 ， 越級 指揮， 多 頭領導等 【 35】 。 本小結將針對以上不足 提出 新的 組織結構 設計 的 方案，該方案的設計主要基于以下目的 ： 首先，在 經營管理模式 方面，要 以房地產戰(zhàn)略目標為導向； 其次， 在商業(yè)運作模式 方面， 公司 實行 擴張戰(zhàn)略 的同時要進行 組織結構創(chuàng)新， 使公司在房地產市場 競爭 中更加規(guī)范化、專業(yè)化、便捷化發(fā)展 ，并 建立一套與之相符的 組織結構和管理職能流程； 最后，在公司發(fā)展規(guī)劃方面， 新的組織 結構要 引領 企業(yè)走向成熟，同時 滿足 項目在異地開發(fā)管理 的 需要。 組織結構設計的原則 在設計組織結構中我們應該以以下幾個方面為原則： 一是實用性。 在設置組織結構時我們既要考慮到必須要符合公司未來發(fā)展的方向，又要盡量控制管理費用，避免過度浪費，必須要以公司的主營業(yè)務為核心進而加強公司是職能建設 ；二是實際性。 在這次調整組織結構的過程中，我們不但要考慮到公司的實際情況，而且要考慮到公司的歷史和現(xiàn)有的管理文化會大大影響到公司組織結構的改革和管理體系的整合，必須要使管理對象過去與現(xiàn)在相一致； 三是自我更新。 本方案 的設計要以誠信5 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究 23 置業(yè)公司具有的自我更新能力為前提條件，以智能建設為方式，遵循房地產開發(fā)步驟的要求，最終從根本上解決了公司現(xiàn)存的管理方面的缺陷，不斷提高公司自我更新能力； 四是漸進性。 全面的整合管理存在的問題必須按照一定的步驟進行，要從阻礙公司發(fā)展的難點出發(fā)，按照已有步驟一步步的進行變革。 重新設計的組織結構 根據(jù) 上面 的幾個 原則， 在 考慮到誠信置業(yè)公司的 具體 情況 下 ，將誠信置業(yè)公司的組