【正文】 激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)激勵(lì)手段而言, 從以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變, 還可以采用近來(lái)衍生出的像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。雖然公司從制度的建設(shè)上，從人才的選用、任用上，從各方面防止人才的流失。但根據(jù)本行業(yè)人才流動(dòng)率偏大的特點(diǎn)，公司應(yīng)該建立相應(yīng)的應(yīng)對(duì)機(jī)制，一旦出現(xiàn)人才流失，崗位空缺信息發(fā)布要迅速，不僅對(duì)外發(fā)布，也要讓內(nèi)部員工知道。平時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)對(duì)于優(yōu)秀人才，管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，從各方面滿(mǎn)足他們的要求，以提高員工的忠誠(chéng)度。大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的公司都擁有強(qiáng)有力的公司文化。公司文化已被認(rèn)為是決定公司經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的公司文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展具有重大作用。公司文化具有使公司員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng), 通過(guò)公司文化的塑造, 使每一位員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為公司拼搏的獻(xiàn)身精神, 從而營(yíng)造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。公司加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)公司的認(rèn)同感。而目前該公司文化所具有的功能沒(méi)有很好地被挖掘出來(lái)。公司要建立優(yōu)秀的公司文化, 首先是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念。在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的公司精神。其次是依靠員工的力量樹(shù)立良好的公司形象。共建員工與公司的“心理契約”，從而提高員工的工作積極性。第 4 章 結(jié)論改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視[15]。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾[5]。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文通過(guò)對(duì)恒達(dá)商品混凝土有限公司在人力資源管理上存在問(wèn)題的分析，找出了公司在人力資源管理上的不足之處，強(qiáng)調(diào)了公司在人力資源管理上應(yīng)加強(qiáng)的地方，增加對(duì)公司員工的關(guān)注，使管理的作用更好的體現(xiàn)，同時(shí)透過(guò)本公司人力資源管理現(xiàn)狀的研究，可以對(duì)同類(lèi)公司的人力資源管理有一定的借鑒意義。參考文獻(xiàn)[1] 林澤炎.《現(xiàn)代人力資源管理》.北京：中國(guó)人事出版社，～211 [2] R．韋恩. 蒙迪.《人力資源管理》.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，～90[3] 楊清.《人力資源戰(zhàn)略》.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，～59[4] 黃穎.《人力資源管理》.北京：北京出版社，～267[5] ,集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007,21：223～224[6] Thomas Peters,The pursuit of excellence the United States outstanding with the management of the Bible, McGrawHill Publishing, Inc, 120～138[7] ,中國(guó)科技產(chǎn)業(yè)，2007,08：79[8] “以人為本”，2006,12： 16～17[9] ，特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007/05：78～80[10]劉光起.《A管理模式》.北京：企業(yè)管理出版社，～206[11] Heneman H G, R A Berkley. Applicant Attraction Practices and Outes among Small Businesses [J].Journal of Small Business Management ,1999,37 (1):6274[12] ，農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融，2007,12:26～27 [13]王改弟.《中小公司人力資源管理》. 北京：中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社，～235[14] ，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007,24：83～84[15] ，經(jīng)濟(jì)視角，2007,02：74～76謝 辭此次畢業(yè)設(shè)計(jì)論文可以說(shuō)是對(duì)這兩年所學(xué)知識(shí)的一個(gè)濃縮和總結(jié)，考察一個(gè)人綜合素質(zhì)的最佳方法。本論文是在我的指導(dǎo)老師李芳芳的悉心指導(dǎo)下完成的,在指導(dǎo)過(guò)程中，李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、對(duì)論文的嚴(yán)格要求以及對(duì)民營(yíng)公司人力資源管理方面獨(dú)特的見(jiàn)解都使我獲益非淺。這次論文如果沒(méi)有李老師提供全方面的指導(dǎo)，是不可能完成的。另外，此論文的完成還得到了我同學(xué)、朋友和同事的指導(dǎo)，將他們的實(shí)際工作和學(xué)習(xí)中經(jīng)驗(yàn)提供給我，在此也向他們表示感謝。最后，向所有對(duì)我的論文完成有幫助的人表示感謝！向曾經(jīng)幫助過(guò)我的人表示感謝！感謝所有的人，你們都是我到達(dá)彼岸的筏！20