【導讀】部門關(guān)鍵績效指標。月度、季度重點工作任務(wù)。員工年度績效考核。崗位綜合任職行為素。門內(nèi)部二次分配。更寬的薪酬范圍以適應(yīng)多軌制的晉升通道。更注重對業(yè)績和資質(zhì)的獎勵。專門人員薪酬設(shè)計的專門化。有彈性,可選擇的福利制度。吸引，激勵和保留有才干的員工達到組織目標。企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。員工相信他們通過努力就會有回報。目標是公平和可以實現(xiàn)的。團隊內(nèi)部和團隊之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則。同高管人員的薪酬相聯(lián)系。管理人員掌握激勵體系，并將它視為改善業(yè)績的重要工具。考核指標隨業(yè)務(wù)的改變而改變。企業(yè)關(guān)注員工對薪酬的滿意度，并不等于單純致力于員工滿意度的提高。成本的支付能力，防止人為成本。作為企業(yè)來說，總希望成本下降，而作為員。會作出不同的評價。解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。員工不滿意傾向增加，

　　

【正文】 2700 3500 4300 51002級 320 435 560 710 1100 1550 2200 3000 3700 5000 6300 76003級 340 470 620 820 1300 1900 2700 3800 4700 6500 8300 101004級 360 505 680 930 1500 2250 3200 4600 5700 8000 10300 126005級 380 540 740 1040 1700 2600 3700 5400 6700 9500 12300 151006級 400 575 800 1150 1900 2950 4200 6200 7700 11000 14300 176007級 420 610 860 1260 2100 3300 4700 7000 8700 12500 16300 202008級 440 645 920 1370 2300 3650 5200 7800 9700 14000 18300 226009級 460 680 980 1480 2500 4000 5700 8600 10700 15500 20300 2510010級 480 715 1040 1590 2700 4350 6200 9400 11700 17000 22300 2760011級 500 750 1100 1700 2900 4700 6700 10200 12700 18500 24300 3010012級 520 785 1160 1810 3100 5050 7200 11000 13700 20200 26300 3260013級 540 820 1220 1920 3300 5400 7700 11800 14700 21500 28300 3510014級 560 855 1280 2030 3500 5750 8200 12600 15700 23000 30300 3760015級 580 890 1340 2140 3700 6100 8700 13400 16700 24500 32300 4010016級 600 925 1400 2250 3900 6450 9200 14200 17700 26000 34300 4260017級 620 960 1460 2360 4100 6800 9700 15000 18700 27500 36300 4510018級 640 995 1520 2470 4300 7150 10200 15800 19700 29000 38300 4760019級 660 1030 1580 2580 4500 7500 10700 16600 20700 30500 40300 5010020級 680 1065 1640 2690 4700 7850 11200 17400 21700 32020 42300 5260021級 700 1100 1700 2800 4900 8200 11700 18200 22700 33500 44300 5510022級 720 1135 1760 2910 5100 8550 12200 19000 23700 35000 46300 5760023級 740 1170 1820 3020 5300 8900 12700 19800 24700 36500 48300 6010024級 760 1205 1880 3130 5500 9250 13200 20600 25700 38000 50300 6260025級 780 1240 1940 3240 5700 9600 13700 21400 26700 39500 52300 65100薪點表 根據(jù)崗位評價結(jié)果確定 根據(jù)寬帶晉升標準確定 寬帶薪酬設(shè)計 —— 級內(nèi)分檔（區(qū)） 寬帶薪酬分區(qū) 優(yōu)秀區(qū) 良好區(qū) 合格區(qū) 學習區(qū) 成長區(qū) 最大值 最小值 中間值 企業(yè)在設(shè)計各區(qū)薪酬寬度范圍時要充分考慮： ?企業(yè)的學習曲線 ?薪酬晉升曲線 ?企業(yè)薪酬的總體策略。 檔（區(qū)）間比例 如： 晉升比例 =（合格區(qū) 成長區(qū)）/合格區(qū) *100% 檔間比例一般設(shè)為 3%— 6% 寬帶薪酬設(shè)計 —— 薪酬晉升標準（二） 級內(nèi)薪酬（區(qū)）檔調(diào)整 —— 根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和任職資格對應(yīng)的技能與素質(zhì)的提升，直接主管可以針對任職者提出薪酬級內(nèi)晉升 12檔的要求，其標準為： 薪酬 等級 寬帶區(qū)薪酬晉升標準 學習區(qū) 成長區(qū) 合格區(qū) 良好區(qū) 優(yōu)秀區(qū) A B C D E 10級 任職資格： 試用期或培訓期員工，基本勝任本崗位要求，部分資格待觀察或待提升。 績效表現(xiàn)： 培訓期或試用期間，試用總體績效目標達標。 任職資格： 具備崗位所必不可少的任職資格和掌握本專業(yè)技能。 績效表現(xiàn)： 重要工作平均達標率 85%，其他工作達標。 任職資格： 已經(jīng)達到崗位任職資格規(guī)定的所有要求和技能要求。 績效表現(xiàn)： 在績效期內(nèi)完成了公司設(shè)定的基本目標。 任職資格： 崗位規(guī)定的各項素質(zhì)、技能優(yōu)良，并能較好地發(fā)揮這些素質(zhì)和技能。 績效表現(xiàn)： 所有項目達標，部分項目超標。 任職資格： 各項素質(zhì)技能優(yōu)良，部分素質(zhì)行為在企業(yè)內(nèi)被視為典范。 績效表現(xiàn)： 大部分績效指標超額完成，并體現(xiàn)良好的發(fā)展?jié)摿Α? ?寬帶薪酬設(shè)計 —— 薪酬晉升標準（一） 職類職種薪等特 12 企業(yè)家12 總裁11 副總裁 副總裁10總經(jīng)理級總經(jīng)理級資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深9副總經(jīng)理級副總經(jīng)理級副總經(jīng)理級資深 資深 資深8 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 高級 資深 高級 高級7 副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理 高級 資深6 主管級 主管級 一級 高級5 主辦級 主辦級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 二級 一級 一級4 三級 三級 三級 三級 三級 三級 三級 二級 二級 二級3 三級 三級 三級21三級一級三級三級資深高級輔助工工程技術(shù)技工質(zhì)檢質(zhì)保資深一級高級資深高級一級 一級 一級二級三級一級三級一級二級高級一級一級二級一級高級 高級一級核心層中堅層一級 一級骨干層基礎(chǔ)層IT技 術(shù) 操作工職層管理 專業(yè) 市場營銷支持高級研發(fā)設(shè)計工藝技術(shù)文化管理物資采購行政管理銷售作業(yè)經(jīng)營 管理 執(zhí)行計劃統(tǒng)計財務(wù)金融人力資源風險防范營銷策劃三級 三級 三級技術(shù)高級高級一級高級一級高級寬帶薪酬設(shè)計 79 薪酬 區(qū)間 薪酬 等級 安保部經(jīng)理 安全主管 保衛(wèi)主管 安全管理員 保衛(wèi)班長 優(yōu)秀區(qū) (A區(qū) ) 4 7200 5575 4975 3650 3250 3 7000 5425 4825 3550 3150 2 6800 5275 4675 3450 3065 1 6600 5125 4525 3350 2995 良好區(qū) （ B區(qū)） 4 6025 4675 4150 3065 2785 3 5875 4525 4050 2995 2715 2 5725 4375 3950 2925 2645 1 5575 4250 3850 2855 2575 合格區(qū) （ C區(qū)） 4 5125 3950 3550 2645 2365 3 4975 3850 3450 2575 2295 2 4825 3750 3350 2505 2235 1 4675 3650 3250 2435 2185 成長區(qū) （ D區(qū)） 4 4250 3350 2995 2235 2035 3 4150 3250 2925 2185 1985 2 4050 3150 2855 2135 1935 1 3850 2995 2715 2035 1835 學習區(qū) （ E區(qū)） 4 3650 2855 2575 1935 1735 3 3550 2785 2505 1885 1685 2 3450 2715 2435 1835 1635 1 3350 2645 2365 1785 1585 崗位評估的基本流程 Job Description Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 + + + 運用國際崗位評估體系評估 遵循團隊評估原則 對評估結(jié)果進行整體平衡， 建立崗位級別體系 審核職位說明書 建立相應(yīng)的崗位工資結(jié)構(gòu) 分析市場工資 分析內(nèi)部工資體系 計算出各崗位的評估分值 職級 信貸部 人力資源部 支行 … 8 高級信貸員 人事主管 客戶經(jīng)理 7 6 人事助理 營銷員 5 助理信貸員 柜員 …… 崗位評估小組的構(gòu)成及標準 ?企業(yè)高層 ?人力資源部 ?各部門經(jīng)理 ?適當考慮基層員工 ? 一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標 ? 所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性 ? 從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員 方法介紹 崗位評價小組 評估小組工作規(guī)則 ?代表公司利益，而不是某個部門的利益 ?評估的是崗位而不是該崗位的任職者 ?崗位評估是基于對崗位的了解，所以必須以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。 ?評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響（最好是隨機抽樣進行評估） ?每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見 ?組長負責討論的整體協(xié)調(diào) ?保密很重要，任何人不得向外透露評估結(jié)果的任何信息 ?記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗） 方法介紹 崗位評價方法驗證 ?為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在崗位評價方法基本確定之后，應(yīng)進行必要的信度和效度的分析和檢查。 ? 主要方法：試評價 保證評價結(jié)果能夠公平體現(xiàn)崗位的相對價值。 效度 信度 評價方法 驗證 保證評價方法能夠在一定的條件下反復使用，并能夠可靠保證評價結(jié)果的相對穩(wěn)定。 崗位評價方法驗證 ?效度評估 150 175 267 278 298 89 0 50 100 150 200 250 300 350 A B C D E F 900 0 500 1000 1500 2020 2500 3000 3500 A B C D E F 點值 元 2750 550 200 800 200 100 1450 1650 2450 2650 試評價崗位點值 試評價崗位工資水平 崗位評價方法驗證 ?信度評估 0 50 100 150 200 250 300 350 A B C D E F 試評價崗位點值 0 50 100 150 200 250 300 350 第二次評價 第一次評價 兩次評價結(jié)果誤差不超過 10％ 崗位體系、薪酬體系和績效管理三者具有密不可分的關(guān)系 崗位 體 系 職級安排 升 /降職 績 效 評 估 體 系 個人評估 整體評估 薪 酬 體 系 固定薪酬 變動薪酬 基準 系數(shù) 根據(jù)不同職級確定基薪和福利 根據(jù)不同職級確定變動薪酬的基準 根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 確定整體可供分配薪酬總額 崗位體系、薪酬體系和績效管理的銜接關(guān)系 績效獎金 長期激勵 （期權(quán)、長期服務(wù)年金等） 職級體系確定固定薪酬 個人績效評估確定變動薪酬系數(shù) 職級體系確定變動薪酬基準 整體績效評估確定薪酬總額 在確定了薪酬序列和職級的基礎(chǔ)上，應(yīng)該針對不同的崗位序列和職級形成對應(yīng)的薪酬組合，以適應(yīng)不同人員的激勵需要 20% 40% 60% 80% 100% 30% 30% 40% 固定工資 績效獎金 長期激勵 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 專業(yè)人員 后勤人員 60% 30%