【導讀】值觀的社會主體力量。他們當中的許多也已習慣了這種仰視，從而也就難以正確。而當剝離了因緣的結果突然展現(xiàn)在眾人面前，這種從天堂直墜地獄。一個顯著的特點，就是代表職業(yè)經理精英的“空降兵”們頻頻被殺出。我們看到，包括吳士宏、李漢生、陸強華（高路華）、離職———中國職業(yè)經理人頭上曾經熠熠生輝的光環(huán)頓時黯淡了許多。與中國職業(yè)經理人因催熟導致的“準職業(yè)”相比，西方這一階層已。是過度成熟后滋生的腐爛。理人的生存發(fā)展而言不啻于一場生態(tài)災難。會形成對經營決策者的相應更新需求。理論上的滯后必然導致相應的社會功能配套體系缺失，這使中國企業(yè)普。遍缺乏一種主動的、真正市場意義上的外部強行干預調控機制。因而，對于目前中國企業(yè)而言，僅僅通過企業(yè)內部的改良實際難以解決。這就不可避免地形成中國職業(yè)經理階層鮮。由于標準缺失甚至扭曲，中國職業(yè)經理人價值到底幾許？現(xiàn)在人才奇缺，然而中國的人才又似乎嚴重過剩。

　　

【正文】 能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業(yè)經理人知識結構與學術素養(yǎng)上的后天失調。 讓我們再來對比一下職業(yè)經理人的搖籃 ———東西方 MBA 教育的不同：在西方，如果沒有實際企業(yè)管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規(guī)高校 MBA教育的 ———美國大學 MBA 就學之前基本有著四五年以上的職業(yè)經歷，而我國MBA 入學資格是通過統(tǒng)一聯(lián)考（單科考試）評判考生的理論學習成績決定；我國 MBA 教育套用的是研究生的教育體制與培養(yǎng)模式，而這本身就與 MBA 的市場要求背道而馳 ———因為 MBA 是在培養(yǎng)職業(yè)經理而不是研究人員；西方的MBA 是一種職業(yè)訓練，而中國的 MBA 是一種學歷教育；西方的 MBA 畢業(yè)時要求做一個項目報告，而中國的 MBA 畢業(yè)時卻是要求寫一篇論文，所以西方的MBA 在模擬著一個又一個實戰(zhàn)案例，而中國的 MBA 在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律；更為我們所忽視的是，西方的 MBA 案例教育注重的是團隊如何溝通、協(xié)作攻關，而我們的 MBA 往往還局限于單兵作戰(zhàn)、個人奮斗。已有專業(yè)人士尖銳的指出，西方的 MBA 教育是斗獸場或者競技場，而中國的 MBA 教育更像是一個美容院。 因而 ，于這種生態(tài)環(huán)境里成長起來的職業(yè)經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙?。荷虡I(yè)直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統(tǒng)、全面的缺陷。在具體的實戰(zhàn)表現(xiàn)上就是戰(zhàn)術層面的相對較高水準而在戰(zhàn)略層面上的難以統(tǒng)籌全面，這一點在資本運作領域表現(xiàn)的尤為明顯。而這又難免造成職業(yè)經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業(yè)行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現(xiàn)實，與西方相比，我們的職業(yè)經理整體表現(xiàn)并不 “職業(yè) ”。 他們的今天 我們還必須正視由于東西方文化背景不同所導致的這樣一個認 知差異：我們所講的職業(yè)經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業(yè)團隊———由于立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業(yè)往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心；而西方企業(yè)往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品里描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業(yè)是從組織角度來規(guī)劃職位，而中國企業(yè)往往從職位角度決定組織 ———從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，講究團隊協(xié)作；而從職位角度所做的崗位工作分析側重于具體戰(zhàn)術，講究個人權謀。 以筆者在西方國家的管理工 作經歷感覺，西方的職業(yè)經理在個人能力方面并不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環(huán)境。在這種有序的環(huán)境下，企業(yè)的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對于西方職業(yè)經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業(yè)經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發(fā)展的限制，企業(yè)外部 企業(yè)（ ） (大量管理資料下載 ) 的生存環(huán)境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業(yè)發(fā)展因素的難以預測與把握，因而中國企業(yè)必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業(yè)的一個顯著特點，就是企業(yè)就是企業(yè)家（或者職業(yè)經理人） ，企業(yè)家（職業(yè)經理人）就是企業(yè) ———海爾不能沒有張瑞敏， TCL 不能沒有李東生，我們企業(yè)的成功更多的是靠個人能力與魅力，或者說權謀。 因而，在現(xiàn)時的中國職業(yè)經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。 他們的未來 自 1954 年管理學之父彼得 杜拉克（ PeterF． Drucker）在《管理實踐》一書中（ The Practice of Management）正式敘述職業(yè)經理人的角色與管理方法以來，西方發(fā)達國家已逐步建立起一整套成 熟的職業(yè)經理人評估、選拔、培養(yǎng)、使用、考核、激勵及流通體系，并形成了良好的相應市場、法律與人文環(huán)境。西方國家戰(zhàn)后所創(chuàng)建的經濟奇跡，其高職業(yè)素質經理人的卓越表現(xiàn)不能不說是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。 雖然，國際經理人聯(lián)合會 IMU（ In－ ternational Mnagers Union）推行的職業(yè)經理人資質認證（ IPM： International Pro－ fessional Manager）體系目前已被納入我國國家人才管理 系統(tǒng)，并且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出臺類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規(guī)范經理人市場的作用；由政府部門組織培訓、頒發(fā)證書，其內容是否切合市場需求令人生疑；并且，像注冊會計師、律師等因局限在很小的領域有很強的專業(yè)性，容易制定出一個強制性的規(guī)范化指標，而職業(yè)經理人所涉及的范圍包括所有職業(yè)，其中領導藝術、判斷能力及 EQ 等 “軟 ”能力占據(jù)很大比重，從而靠現(xiàn)行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發(fā)與研究的軟肋所 在：與社會現(xiàn)實需求的嚴重脫節(jié)以及學術腐敗。 職業(yè)經理人的出現(xiàn)是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業(yè)環(huán)境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業(yè)環(huán)境還遠未成熟，所以許多學者認為現(xiàn)時中國 “職業(yè)經理人 ”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未 “職業(yè) ”，充其量只能稱為 “準職業(yè) ”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發(fā)加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現(xiàn)實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業(yè)發(fā)展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生 存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業(yè)年限大大縮短。 35 歲，本應是職業(yè)經理的黃金年齡，對于許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。 可悲的是，這一切并不是他們自己所可以把握。中國職業(yè)經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前臺，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步。