【導(dǎo)讀】影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁。的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。了問題研究的必要性。然后以BS公司為案例，設(shè)計調(diào)查問卷，找出BS公司人才。才流失的狀狀況。本文通過對BS公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個。中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以。已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論?；驋呙璧葟?fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。

　　

【正文】 (2)完善薪酬制度 最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與 企業(yè)當前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。塑料行業(yè)是正處于迅速成長期的行業(yè)，塑料制品技術(shù)在這幾年飛躍發(fā)展，因此 BS 公司目前需要注重的是創(chuàng)新以及國內(nèi)外新興市場的開發(fā)，與之相適應(yīng)的是：員工共同分享風險與企業(yè)的成功。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當是：提供水平相對較低的固定薪水，但同時實行獎金或股票等方式，使得員工能夠得到長期的回報。這讓人才有了榮辱與共的主人翁意識，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展很好的結(jié)合了起來，企業(yè)的利益與員工的利益達到最優(yōu)化，其激勵作用顯而易見，也只有這樣的策略才能充分利用市場的機會，發(fā)揮員工的最大力量 ，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。 (3)完善崗位績效薪酬制 如果公司確實能夠精確地衡量績效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。 BS公司目前并未形成一套合理的薪酬體系，工資發(fā)放的保密形式也使員工對薪酬與績效之間是否存在聯(lián)系表示懷疑。崗位績效薪酬制的核心是通過對各類崗位、職位的勞動技能、工作責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的測評，將勞動差別定量化，在正確區(qū)分勞動差別和對職工工資實際勞動貢獻進行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 24 按勞分配原則。因此， BS公司目前需要建 立一套客觀、公正、合理的績效考核體系，同時薪酬發(fā)放應(yīng)透明化。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。 完善福利制度建設(shè) 良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項目可以分為兩類：一類是強制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計劃等。完善福利制度建設(shè)對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系 統(tǒng)是否健全的重要標志。 BS 公司應(yīng)重點完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。當前公司沒能按照國家要求建立員工的“住房公積金”制度，同時個性化福利單調(diào)，福利過低。當前 BS 公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對當前員工普遍關(guān)心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實際，給予員工一定的住房支持。 建立合理的績效管理體系 （ l）考核內(nèi)容 設(shè)計業(yè)績考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個考核指標。所謂“業(yè)績“主要指項目組所取得的各項工作成果，以及項目人員根 據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。行為考核主要是對人員在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行考核和評價，衡量其行為是否符合項目規(guī)范和要求，是否有效。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀律性、責任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。 （ 2）考核過程：關(guān)鍵是秉承公平、公開、公正的原則，包括績效數(shù)據(jù)采集、處理、匯總分析的三個階段。 （ 3）考核結(jié)果反饋：及時得將考核結(jié)果反饋給員工， 使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結(jié)果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃 [16]。 設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強職業(yè)培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時就開始，因為當應(yīng)聘者在進入企業(yè)時就有了職業(yè)生涯的概念，便會令其對未來充滿信心和希望，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，把個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進行應(yīng)該分析員工的個性特點、職業(yè)意向，崗位性質(zhì) ，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標明每中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 25 一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。研究表明，進行過職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠度比未進行規(guī)劃的企業(yè)高 倍。 培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。外資企業(yè)非常注重員工的培訓(xùn)，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)，這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。 BS 公司應(yīng)加強不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，同時也 要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。如對于銷售人員，除了加強他們的專業(yè)知識外，還要就銷售技巧、客戶心理、談判技能等進行培訓(xùn)；對于技術(shù)人員，應(yīng)重點加強磨具設(shè)計、塑料生產(chǎn)知識的學(xué)習，而不僅僅只是在當前工作實踐中，靠經(jīng)驗積累學(xué)習。從需求的角度看，人才對培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。因此培訓(xùn)時機的把握對最終培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵的作用。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對生產(chǎn)人員、銷售人員進行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時便能達到最佳的效果。 員工的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系的。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。他們采取的是多層次、小 幅度的職位設(shè)置。只要員工努力工作、適時培訓(xùn)，就會有不斷升遷的機會。雖然每次升遷的幅度都不大，只是前進了一小步，但卻使員工始終處于一種滿懷希望的狀態(tài)。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 26 第五章 結(jié)論 綜上所述，經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭 ，當前中小企業(yè)間的競爭已由技術(shù)和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁?。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè) 計、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。另外很重要的一點，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。此外，國家還應(yīng)加強法制建設(shè)，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流動行為，實現(xiàn)人才競爭行為的法制化和公正化。本文以上海中小企業(yè) —— BS 公司的實證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。由于研究時間有限及筆者水平有限，這個論題尚待進一步研究。 中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 27 致 謝 我 2020 年 計算機專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)。 如今， 畢業(yè)論文暫告收尾，這也意味著我在 西安電子科技 大學(xué)的學(xué)習生活既將結(jié)束?；厥准韧?，在這 幾 年的時間里，我在學(xué)習上和思想上都受益非淺。 非常感謝西安電子科技大學(xué)為我提供了一個良好的學(xué)習環(huán)境，感謝學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們對我的諄諄教導(dǎo)！ 論文的寫作是枯燥而又富有挑戰(zhàn)的。 中小企業(yè)人才流失問題是當今 的熱門話題，在此，我特別要感謝我的 輔導(dǎo) 老師。從論文的選題、文獻的采集、框架的設(shè)計、結(jié)構(gòu)的布局到最終的論 文定稿，從內(nèi)容到格式，從標題到標點，她都費盡心血。 最后要感謝我的家人 ，感謝你們 對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因為有了 你 們，我所做的一切才更有意義；也正是因為有了 你 們，我才有了追求進步的勇氣和信心。 時間的倉促 ， 整篇論文肯定存在 不足， 懇請閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激！ 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 28 參考文獻 [1]張向前 .試析新時期我國中小企業(yè)人才流失 [J].經(jīng)濟問題探索 ,2020,(12): 5356 [2]西奧多 .舒爾茨，《人力資本投資》 [M]，商務(wù)印書館， 1990， 8789 [3]Argyris C. 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