人力資源管理外文翻譯中文--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用-資料下載頁(yè)
2025-05-12 17:06本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】國(guó)中小企業(yè)的位置。這份研究的目的有兩個(gè)。和一些大公司的戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)，進(jìn)行了大量的研究。研究動(dòng)態(tài)地分析了388家法國(guó)中小企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)。略人力資源管理的進(jìn)步和行政人力資源管理的倒退。說(shuō)明了中小企業(yè)也可以采取靈活的人力資源管理方法。達(dá)成了廣泛的共識(shí)。影響經(jīng)濟(jì)的幾個(gè)因素中，技術(shù)和人口的變化推動(dòng)。了公司重新考慮這個(gè)地方的人力資源，以及改變了他們的管理模式，制度約束的減弱也提高了人力資源管理。們盡可能的減少成本控制。戰(zhàn)略人力資源管理派系不同意這種看法，發(fā)展和保留能力去改善公司業(yè)績(jī)有吸引力。適用另外一種文化需要采取保護(hù)措施”。法國(guó)環(huán)境是這個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)。然沒(méi)有得到很好的發(fā)展。我們通過(guò)參與學(xué)習(xí)法國(guó)中小企業(yè)可以證明他。理論家和實(shí)踐家們一直想給人力資源管理編制一個(gè)矢量的戰(zhàn)略，根據(jù)Ulrich和Brockbank的研究成果，這種。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐方面在文化中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。
【正文】 ? (***) (***) (***) 商業(yè)服務(wù) (***) (***) (***) (***) 市場(chǎng) 局部地區(qū) ? ? (***) (***) (***) (***) 全國(guó) ? ? (***) (***) (***) (***) 全球 (歐洲和國(guó)際 ) Ref Ref Ref Ref 證券交易所 是 ? . (***) (***) (***) 否 Ref Ref Ref Ref 表中： 。 AHRM:行政人力資源管理， HHRM:混合人力資源管理， SHRM:戰(zhàn)略人力資源管理 :。 這個(gè)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型（多元非線性回歸模型）控制這一些特性如改變?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)的工作單位的概率，通過(guò)隔離每一個(gè)具體的解釋變量，重視所選的假設(shè)（例如在模型中的全部解釋變量），參考模型是相反的測(cè)試模型（如地區(qū) /全球 /市場(chǎng)）。 解釋性因素 在表四，涉及活動(dòng)的部門評(píng)價(jià)指出了那些在金融、商業(yè)服務(wù)部門 和貿(mào)易不增長(zhǎng)的企業(yè)從行政人力資源管理轉(zhuǎn)變到了戰(zhàn)略人力資源管理。此外，從事制造業(yè)、貿(mào)易和運(yùn)輸業(yè)的企業(yè)已經(jīng)從行政人力資源管理回到了混合型人力資源 管理。最后，計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析所有的事情都是公平的，不同活動(dòng)部門的公司是屬于過(guò)渡 3 號(hào)和 4 號(hào)。 計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析鞏固了決定企業(yè)人力資源管理變化的因素的大小，隨著商業(yè)聯(lián)系的增大，很多中小企業(yè)傾向于采取戰(zhàn)略人力資源管理，與此同時(shí)，中小企業(yè)的規(guī)模越小，越多的人力資源管理方式被開(kāi)發(fā)。此外，中小企業(yè)關(guān)于地區(qū)市場(chǎng)不采用靈活的人力資源管理方式。 一個(gè)外部實(shí)體能保持企業(yè)的賬目的平衡，增加的競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)了中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施和傳播 。計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析的結(jié)果鞏固了報(bào)表中競(jìng)爭(zhēng)是選擇人力資源管理方式的一個(gè)因素。例如，我們仔細(xì)觀察過(guò)渡一模型，我 們注意到公司市場(chǎng)屬于國(guó)際市場(chǎng)的工作單位舍棄了行政人力資源管理而使用了戰(zhàn)略人力資源管理。 關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面，計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析所有的事情都是公平的，在證券交易所的報(bào)價(jià)增加了建立戰(zhàn)略或者混合人力資源管理的政策的概率，而不是行政人力資源管理政策。 在這方面，人力資源管理實(shí)踐主義 對(duì)于股東來(lái)說(shuō)可以理解為標(biāo)準(zhǔn)化的方式。 5. 討論和總結(jié) 通過(guò)分析在法國(guó)環(huán)境中人力資源管理的演變，我們看到了戰(zhàn)略人力資源管理在進(jìn)步。相反的，在過(guò)去的十年中行政人力資源管理明顯的衰退了。然而，轉(zhuǎn)換矩陣的結(jié)果給人的印象是戰(zhàn)略人力資源管理被強(qiáng)化了，另一個(gè)結(jié)果 就是戰(zhàn)略人力資源管理和行政人力資源管理在一 個(gè)中間群組出現(xiàn)。 我們?cè)谶@里所稱的混合人力資源管理，是在中間的群組的顯性模型（ 1998 年的 173家工作單位和 2020 年的 176 家工作單位）。這個(gè)結(jié)果表明了：混合人力資源管理模型在法國(guó)人力資源管理實(shí)踐案例中 尤其重要，因?yàn)樵谛姓?人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理之間它像是一個(gè)短暫的群組。此外，在傳統(tǒng)工會(huì)的壓力下這些人力資源管理方式對(duì)法國(guó)公司很重要。在這項(xiàng)研究中我們并沒(méi)有測(cè)試這一點(diǎn)，但是我們已經(jīng)計(jì)劃去做那即將來(lái)臨的工作 。根據(jù) DiMaggio 和 Powell的制度理論，組織中人力 資源管理方式的選擇取決于外部因素所施加的強(qiáng)制力。 我們 這樣認(rèn)為， Jenkens 和 Wan Wejik 猶豫的在法國(guó)選擇一個(gè)靈活的模型，并提出了漸進(jìn)的改變而不是激進(jìn)的。另一種關(guān)于混合人力資源管理方式是造成各種公司利益者 妥協(xié)的解釋，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理原則和法國(guó)文化價(jià)值觀有矛盾。根據(jù) Brewster 的理論，戰(zhàn)略人力資源管理模型攜帶的個(gè)性化工資和績(jī)效使它很難在歐洲的一些公司適用。 相反的，戰(zhàn)略人力資源管理能很好的在美國(guó)建立是因?yàn)榛诿绹?guó)人民個(gè)人責(zé)任優(yōu)點(diǎn)的觀念。因此，這種人力資源管理方式演變的邏輯符合 Kurt Lewin 的變化的解釋，這位學(xué)者開(kāi)發(fā)了一種檢查力場(chǎng)分析法的變化 的方法。這種變化不再被關(guān)注，相反的它作為了一種平衡兩種存在的外力的力量，這兩種是贊成變化的和不贊成變化的。 然而，這個(gè)結(jié)果不能阻止我們注意到在中小企業(yè)中一種真正的傾向于戰(zhàn)略人力資源管理的趨勢(shì)，他們面臨著世界的挑戰(zhàn)和服務(wù)的行為。這些公司需要合格的積極的員工來(lái)生產(chǎn)，這樣他們就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們可以這樣認(rèn)為，受到強(qiáng)烈環(huán)境限制的中小企業(yè)重要的成功根本 是 采用戰(zhàn)略人力資源管理 。根據(jù) Jenkins 和 Van Wijk，最好的改變時(shí)期是當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)變慢和衰退而沒(méi)有其 它選擇的時(shí)候。 最后，在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施對(duì)我們學(xué)習(xí)和理解中小企業(yè)的人力資源管理很有幫助，尤其在中小企業(yè)中經(jīng)常被認(rèn)為是非正式的人力資源管理方式。我們的結(jié)果是在這個(gè)領(lǐng)域走向同一個(gè)方向，不管他們是法國(guó)人還是盎格魯撒克遜人，它表明了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)的績(jī)效 的影響。最后一點(diǎn)也是未來(lái)工作的挑戰(zhàn)。
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