【導(dǎo)讀】組織是指按照一定宗旨和系統(tǒng)建立起來的群體。廣義的行為除可以直接觀察到的外顯行為外，還包括。內(nèi)隱的心理活動，即把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。人的行為的特點：1適應(yīng)性。既符合環(huán)境需要，又滿足自身要求。不同時間、地點做出不同的行為反映。隨時間、地點的變化而不斷發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^制度、培訓(xùn)、教育等措施，消除消極行為，誘發(fā)積極行為。實質(zhì)是人的生理和心理因素同客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。班組、科室、部門的群體行為；行為主體是企業(yè)、學(xué)校、機關(guān)、醫(yī)院的組織行為。的動機是根據(jù)這個組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性。組織行為的構(gòu)成：組織行為是由全體組織成員的行為組成的整體行為。2）組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與聯(lián)系：兩者的外延是不相等的。組織設(shè)計理論稱為狹義組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織設(shè)計，把其

　　

【正文】 。 3 任務(wù)變量：任務(wù)性質(zhì)；任務(wù)難度；完成任務(wù)所需條件?！虚g變量：領(lǐng)導(dǎo)風格；群體完成任務(wù)的動機；成員之間德友誼 。→因變量：群體生產(chǎn)效率；成員滿意程度。 群體 指兩個或兩個以上互相作用和互相依賴的個體，為實現(xiàn)某個特定目標而進行的組合。 團隊 指能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用、使團隊的整體績效大于個體成員績效之和的群體。團隊是群體的一種表現(xiàn)形式，群體外延大于團隊。 工作群體 是指為完成某項工作任務(wù)而組織起來的群體。 工作團隊 是指為完成某項工作任務(wù)而組成的團隊。工作群體的績效僅是每個群體成員各人貢獻的總和。工作團隊的成員努力的結(jié)果是使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。 設(shè)計有效團隊的步驟 ： 1 準備工作。管理者應(yīng)當確定出應(yīng)完成的任務(wù)及相 應(yīng)的工作目標。 2 創(chuàng)造工作條件。管理者應(yīng)為工作團隊提供必要的工作條件。 3 組建團隊。有三個步驟：一是形成邊界，闡明群體成員的資格條件；二是界定所期望的行為，管理者要要明確哪類成員將負責哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。 4“在線”幫助。管理者要隨時關(guān)注工作的進展情況，幫助群體克服工作中遇到的克難。 群體凝聚力 指群體成員愿意在群體內(nèi)工作并拒絕離開的吸引力。表現(xiàn)在每一個成員的身上，就是成員對群體的向往、關(guān)心、珍惜和重視，是成員傾向于群體的向心力。群體凝聚力的大小，取決于群體在滿足成員物質(zhì)、精神需求方面的功能任 何。影響凝聚力的因素還有： 1 成員的共同性。共同點多，凝聚力強。 2 群體規(guī)模。規(guī)模大，凝聚力低。 3 成員與外界聯(lián)系的程度。與外界隔離，凝聚力好些。 4 外部壓力或威脅的強弱。外部造成壓力或威脅時，凝聚力增強。 5 群體內(nèi)部的信息溝通情況。內(nèi)部信息溝通暢通有效，凝聚力高。 6 群體領(lǐng)導(dǎo)或代表任務(wù)的威信或魅力高，凝聚力強。 協(xié)調(diào)合作指群體勝過個體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡單之和。頭腦風暴法是能夠有效克服從眾壓力的一種決策方法。其要點是，鼓勵提出任何種類的方案設(shè)計思想，同時禁止對各種方案進行任何批評。頭腦風暴 法的三條規(guī)則： 1 暢所欲言；2 不互相批評； 3 善于結(jié)合別人的意見進一步地發(fā)揮。 管理 指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，合理配置各項資源，來實現(xiàn)組織目標的活動過程。 領(lǐng)導(dǎo) 是管理過程中的一項職能，是指引導(dǎo)和影響團隊成員致力于從事與任務(wù)相關(guān)活動的過程。包括四方面的含義： 1 領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者以外其他人－員工的追隨者。 2 領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者本身和團體成員間權(quán)力的不平等分配。 3 領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出使用不同權(quán)力以多種方式影響追隨者的能力。 4 領(lǐng)導(dǎo)具有較大權(quán)力，能對下屬施加影響，真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有正確的價值標準，以身作則，為大眾謀利。 管理 者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別和聯(lián)系 ：管理者是被任命的，擁有進行獎勵和處罰的合法權(quán)力，其影響力在于職位所賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以從一個群體中產(chǎn)生，可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。在理想的情況下，所有管理者都應(yīng)當是領(lǐng)導(dǎo)者，但并非所有領(lǐng)導(dǎo)者具備完成其領(lǐng)導(dǎo)職能的潛力，因此不應(yīng)該所有的領(lǐng)導(dǎo)者都處在管理崗位上。 明茲伯格 指出所有 管理者 的工作涉及 10 種 角色 ，分為 3 組： 1 人際關(guān)系角色。包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。 2 信息傳遞角色。包括：監(jiān)督人、傳播人、發(fā)言人。 3 決策角色。包括：企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判 者。 領(lǐng)導(dǎo)者職能 又稱領(lǐng)導(dǎo)職能，指為使群體高效運作，領(lǐng)導(dǎo)者或其他人必須完成的群體完成活動和與任務(wù)相關(guān)的活動，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的主要責任及工作內(nèi)容在理論上的概括。領(lǐng)導(dǎo)者的 一般職能 有：完成任務(wù)職能（問題解決職能）、群體維持職能（社會職能）。領(lǐng)導(dǎo)者的具體職能 ： 1 制定科學(xué)的經(jīng)營決策。主要內(nèi)容：確定企業(yè)經(jīng)營目標、制定企業(yè)經(jīng)營方針和經(jīng)營戰(zhàn)略、制定企業(yè)經(jīng)營計劃。 2 強化組織管理。主要內(nèi)容：確定體制、確定機構(gòu)和部門、制定重要的規(guī)章制度。 3 選好用好干部。內(nèi)容包括：選拔干部、使用干部、培養(yǎng)干部。 管理者職能 指在管理活動中所應(yīng)當做的事情 ，也稱管理職能。法約爾提出管理五要素：計劃、組織、指揮協(xié)調(diào)、控制。 管理四職能 說： 1 計劃職能 。是確立企業(yè)目標及實現(xiàn)企業(yè)目標和方法的活動，是管理過程的起點。內(nèi)容包括：預(yù)測、決策、編制計劃方案。 2 組織職能 。是對實現(xiàn)企業(yè)目標的各種要素及人們于經(jīng)濟活動中的相互關(guān)系進行組合和配置的活動。主要內(nèi)容：建立機構(gòu)、配備人員、明確縱橫關(guān)系、明確責權(quán)利。 3 指揮職能 。指管理者或者管理機構(gòu)，通過各種信息（命令、指使、工作意見等），來調(diào)度和引導(dǎo)下級實現(xiàn)計劃的活動。指揮應(yīng)符合： ； ； ； 性； 的強制性必須同說服教育相結(jié)合； 。 4 控制職能 是糾正偏差、保證目標實現(xiàn)的活動。 。保證實現(xiàn)目標要考慮執(zhí)行是否符合計劃、計劃是否符合實際。如產(chǎn)生偏差要及時糾正。 ：計劃的制定不符合實際；計劃雖符合實際但出現(xiàn)新情況；計劃雖符合實際沒有新情況，但組織指揮出了問題。 。預(yù)先控制，對象是計劃；現(xiàn)場控制，對象是執(zhí)行；反饋控制，對象是結(jié)果。 管理四職能間的關(guān)系 ：通過計劃職能，確立企業(yè)目標；通過組織指揮，落實企業(yè)目標；通過控制職能保證目標的實現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了 三個階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段。 20 世紀初到 30 年代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究注重領(lǐng)導(dǎo)者的性格素質(zhì)方面的特征，稱為 特質(zhì)理論階段 。研究的主要內(nèi)容包括身體、個性、才智特征。 20 世紀 40 年代到 60 年代后期，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究以研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主，稱為 行為理論階段 。其中代表性的理論包括：利克特的“支持關(guān)系理論”、布萊克和莫頓的“管理方格理論”。該階段研究的特點是：在指導(dǎo)思想上擺脫了天賦論的約束；推動了領(lǐng)導(dǎo)問題的定量研究；把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為以工作為中心和以員工為中心的兩類職能。 20 世紀 70 年代 至今，重點研究在不同條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的問題稱為領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)變理論研究階段 。代表性的理論有：坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一性理論，菲德勒的情景領(lǐng)導(dǎo)理論，弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo) 參與理論。 領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)：進取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧、工作相關(guān)知識。 行為科學(xué)研究企業(yè)中如何處理人際關(guān)系和人的行為的問題， 前期行為科學(xué) 階段是 20 世紀 20 年代到 40 年代末，稱為 人際關(guān)系學(xué)說 階段； 1949 年之后為后期的行為科學(xué)階段。人際關(guān)系學(xué)說開創(chuàng)性研究是霍桑試驗，主要代表人物霍桑，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。 后期行為科學(xué) 主要學(xué)派有： 1 馬斯洛的 需要層次理論 。 2 赫茨伯格的 雙因素理論 。 3 麥克利蘭的 成就需要理論 。 4 弗魯姆的 期望理論 。激勵水平＝目標效價 *期望概率。 5 目標理論 。人的行為分為為實現(xiàn)目標所做的準備工作－目標導(dǎo)向行動；直接實現(xiàn)目標的行動－目標行動。 6 挫折理論 。人遇到挫折后的 6 種行為：堅持、合理解釋、對抗、放棄、改變想法、改變目標。 7 斯金納的 強化理論 。強化分為正強化和負強化，即獎懲。 8 麥格雷戈的 X 理論－ Y 理論 。 9 阿吉里斯的不 成熟 成熟理論 。 10 盧因的 群體動力學(xué)理論 。 11 敏感性訓(xùn)練 。 12角色溝通理論 。 13 布朗的 沖突調(diào)節(jié)理論 。主要觀點：沖突是客 觀存在的；沖突并非都是壞事；管理者要正確處理沖突。 14 行為效果理論 。發(fā)展人的行為需滿足：工作中人與人的關(guān)系協(xié)調(diào)一致；有明確和正確的工作目標；有一套有效管理系統(tǒng)。 15 坦南鮑姆和施米特的 領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 。 16 利克特的 支持關(guān)系理 論。 17 布萊克和莫頓的 管理方格理論 。 18大內(nèi)的 Z 理論 。 X 理論－ Y 理論 是由麥格雷戈（美）提出的管理理論，是后期行為科學(xué)的經(jīng)典理論。圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)范及對管理的影響。他將把人性建立在錯誤建設(shè)上的傳統(tǒng)管理觀點稱為 X 理論，將對人性作出相反假設(shè)的新的管理觀點稱為 Y 理論。 X 理 論對人的本性的假設(shè) ： 1 人生來是懶惰的，只要可能就會逃避工作。 2 人生來就缺乏進取心，不愿負責任，寧愿聽指揮。 3 人生來就是以自我為中心。 4 人習慣于保守，反對變革。 5 只有極少數(shù)人具有解決組織問題所需的想象力和創(chuàng)造力。 6 人缺乏理性，易受外界或他人的影響。 X 理論的管理要點 ： 1 管理者以獲得利潤為出發(fā)點來考慮運用人財物等生產(chǎn)要素。 2 企業(yè)里人的行為管理的任務(wù)在于如何指導(dǎo)人的工作，人的行為要嚴格控制。 3 管理者把金錢作為最主要的激勵手段，把懲罰作為最主要的管制手段。 4 制定各種嚴格的管理制度和法規(guī)。5 采取軟硬兼施的管理方法。 Y 理論對人的本性的假設(shè) ： 1 人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能。 2 人不但愿意而且能主動承擔責任。 3 人追求欲望的需要與組織需要沒有矛盾。 4 人并非對組織目標產(chǎn)生抵觸情緒和采取消極態(tài)度。 5 人對于自己所參與工作的目標能進行自我指揮的控制。 6大多數(shù)人都具有解決組織物體的豐富想象力和創(chuàng)造力。 Y 理論的管理要點 ： 1 管理者應(yīng)綜合運用人財物等生產(chǎn)要素來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 2人的行為管理的任務(wù)是給人們安排具有吸引力和富有意義的工作。 3 重視人的自身特征和基本需要。 4 鼓勵人們參與自身與組織目標的制定。 5 應(yīng)采用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替 “命令與服從”，用信任代替監(jiān)督。 對 X 理論－ Y 理論的評價 ：麥格雷戈認為， X 理論的基本研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎(chǔ)上， Y 理論建立在正確認識人的人的本性與人類行為關(guān)系的基礎(chǔ)上，他主張在企業(yè)管理指導(dǎo)思想上變 X 理論為 Y 理論。 X、 Y 理論有各自的 適用范圍 ：在不太容易給人以自尊和自我實現(xiàn)需要的工作部門，如非技術(shù)性或技術(shù)性不強的單位，采用 X 理論比較合適；在能夠給人提供自尊和自我實現(xiàn)需要的工作部門，如科研、工程技術(shù)、文化教育部門，易采用 Y 理論。 超 Y 理論 專題 權(quán)變方法 專題 途徑－目標領(lǐng)導(dǎo)理論 是豪斯（加） 和米切爾（美）提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 途徑－目標領(lǐng)導(dǎo)理論的 基本觀點 是：領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標，找到實現(xiàn)目標的最好途徑，消除在實現(xiàn)目標過程中的重大障礙，并確保各自的目標與群體和組織的總體目標相一致。同時認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他激勵下屬達到組織目標，并使下屬在工作中得到滿足的能力來衡量的。 途徑－目標領(lǐng)導(dǎo)理論的 主要內(nèi)容 ： 1 把管理行為同滿足員工的需要和工作績效相聯(lián)系；2 明確工作目標； 3 提高目標的吸引力； 4 明確實現(xiàn)目標的途徑； 5 提高達到工作目標的期望概率； 6 根據(jù)不同情景，采用不同領(lǐng)導(dǎo)方式； 7 消除員工實 現(xiàn)工作目標的障礙，增加其各人滿足的機會； 8 領(lǐng)導(dǎo)方式 的 4 種類型：指示型－由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布命令，下屬不參加決策；支持型－領(lǐng)導(dǎo)對下屬很友好，更多地考慮員工的要求；參與型－領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，在決策前充分考慮他們的意見；成就指向型－領(lǐng)導(dǎo)者為員工樹立挑戰(zhàn)性的目標，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標。 9 影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素 ：下屬因素，即員工個人特點；環(huán)境因素，包括工作性質(zhì)，正式權(quán)力組織，非正式組織。 10 不同領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍 ：員工能力較低，如生產(chǎn)流水線，指示型；下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)，技術(shù)性工作，支持型；知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下 屬，參與型；組織中正式權(quán)力關(guān)系越明顯，越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)支持型行為，降低指示型行為；任務(wù)結(jié)構(gòu)不清，科研人員，成就導(dǎo)向型。 赫塞－布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)模型 又稱赫塞－布蘭查德的情境理領(lǐng)導(dǎo)論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，是行為科學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的一種權(quán)變理論，由科曼（美）提出，由赫塞和布蘭查德（美）發(fā)展。認為領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受：領(lǐng)導(dǎo)者本身條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況、環(huán)境（包括任務(wù)條件）變化的影響。即三因素情境論，是赫塞－布蘭查德模型的基本依據(jù)。赫塞－布蘭查德模型是以“二元領(lǐng)導(dǎo)理論”為基礎(chǔ)，二元領(lǐng)導(dǎo)理論提出二維結(jié)構(gòu)模型，即影響有效領(lǐng) 導(dǎo)的二因素是以工作為中心和以人為中心?？坡“⒓锼埂安怀墒欤墒炖碚摗钡挠^點，加入了下屬成熟程度的因素，建立了一種三因素（工作行為、關(guān)系行為、成熟程度）的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。 赫塞－布蘭查德模型的基本觀點 ：領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟度”，依據(jù)下屬成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風格就會取得領(lǐng)導(dǎo)成功。他們將成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和愿望。包括：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一個人的知識和技能，工作成熟度高（工作行為低）的個體不需要他人的指導(dǎo)。心理成熟度指一個人做某事的意愿和動機，心理成熟 度高（關(guān)系行為低）的個體不需要太多的外部鼓勵。 赫塞－布蘭查德模型的主要內(nèi)容 ：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度三個因素決定的。隨著下屬的成熟程度由低到高，形成領(lǐng)導(dǎo)的生命周期，即“高工作、低關(guān)系→高工作、高關(guān)系→低工作、高關(guān)系→低工作、低關(guān)系”。赫塞－布蘭查德模型認為，隨下屬由不成熟走向成熟 M1M4，領(lǐng)導(dǎo)行為由 S1S4 相應(yīng)變化，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型是：命令型→說服型→參與型→授權(quán)型。 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期 高工作、低關(guān)系 高工作、高關(guān)系 低工作、高關(guān)系 低 工作、低關(guān)系 成熟度 M1 無能力且不愿意 低成熟度 M2 無能力但愿意 成熟度有所提高 M3 有能力但不愿意 成熟度較高 M4 有能力且愿意 高度成熟 領(lǐng)導(dǎo)類型 命令型 S1 說服型 S2 參與型 S3 授權(quán)型 S4 特點 下屬需要得到明確而具體的指示，領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通