【導(dǎo)讀】縱觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功，各種因素都和人有密切的聯(lián)系。動(dòng)年齡已經(jīng)從事付酬勞動(dòng)和尚未從事付酬勞動(dòng)的人口的能力。廣義地說，智力正常的人都是人力資源。狹義的定義有很多種。動(dòng)能力的人們的總和，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。若這種能力未發(fā)揮出來，它。就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性、社會(huì)性。中人力資源管理占有特別重要的地位。體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展。對(duì)人們的行為及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，通過調(diào)。節(jié)人際關(guān)系以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。自1964年美國(guó)頒布《民權(quán)法》到20世紀(jì)70年代。奠基人和主要代表是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨。

　　

【正文】 培訓(xùn)總預(yù)算安排： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工作、福利及其他費(fèi)用、 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、 30%派遣員工參加外部培訓(xùn)， 10%機(jī)動(dòng)。 三、 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移：是指受訓(xùn)者把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能用到工作中去的過程。 參軍培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的方法： 不斷學(xué)習(xí) 保證課程內(nèi)容的實(shí)踐性 使用轉(zhuǎn)移計(jì)劃 使用轉(zhuǎn)移輔助物 鼓勵(lì) 后續(xù)培訓(xùn)支撐 四、 培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋： （一） 培訓(xùn)效果測(cè)定的層次： 反應(yīng)層次。 學(xué)習(xí)層次。 行為層次。 結(jié)果層次。 （二） 培訓(xùn)效果的量化測(cè)定： TE=（ E2E1） *TS*TC TE：培訓(xùn)效益； E1：培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； E2：培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； TS：培訓(xùn)的人數(shù)； T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限； C：培訓(xùn)成本。 （三） 培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì)： 簡(jiǎn)單測(cè)定。 前后測(cè)定。 多重測(cè)定。 對(duì)照測(cè)定。 思考題： 1．如何制定員工培訓(xùn)計(jì)劃； 2．員工培訓(xùn)的方法與作用； 3．如何提高管理人員自我認(rèn)識(shí)和認(rèn)識(shí)環(huán)境的能力； 4．增強(qiáng)管理動(dòng)機(jī)有哪些方法，其作用如何。 第七章 員工績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估概述 一、 績(jī)效評(píng)估含義： 工作績(jī)效 的特性： 工作績(jī)效的多因性。 工作績(jī)效的多維性 工作績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 績(jī)效評(píng)估就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。 P=f(S、 O、 M、 E) P：績(jī)效 S：技能 O：機(jī)會(huì) M：激勵(lì) E：環(huán)境 評(píng)估體系受多種因素影響、與多種因素相互作用，稱為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) PAS。 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容： （ 1） 工作成果。 （ 2） 工作中的行動(dòng)。 （ 3） 工作態(tài)度。 二、 績(jī)效評(píng)估作用： 1．增強(qiáng)了挑選員工標(biāo)準(zhǔn)的有效性； 2．為招聘到合適員工提供保證； 3．為合理的配置人員提供依據(jù)； 4．為做好人力資源規(guī)劃提供依據(jù)； 5．有利于發(fā)現(xiàn)組織存在的問題； 6．有效的幫助員工改進(jìn)工作； 7．增強(qiáng)人員薪酬管理和為人員調(diào)配提供依據(jù)。 三、績(jī)效評(píng)估的原則： 全面性與合理性。 統(tǒng)一性與具體性。 實(shí)用性與操作性。 系統(tǒng)性和規(guī)范性。 四、績(jī)效評(píng)估的程序： 制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 開展績(jī)效考評(píng)工作。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的整理與反饋。 提出績(jī)效改進(jìn)的辦法。 五、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征： 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基 于工作者。 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的。 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。 標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率屬于評(píng)價(jià)的主要組成部分。 標(biāo)號(hào)是指不同強(qiáng)度頻率的標(biāo)記符號(hào)。通常用字母或數(shù)字來表示。 標(biāo)度是指測(cè)定的單位標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的總原則：工作成果和組織效率。具體標(biāo)準(zhǔn)： 戰(zhàn)略一致性。 效度 信度 可接受性。 明確性。 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)可以是單項(xiàng)的，也可以是多項(xiàng)的，就考評(píng)本身而言，必須具備相當(dāng)?shù)男哦群托Ф取? 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的主要方法 一、 常規(guī)方法：比較法 排序法。 排序法；間接排序法。 配對(duì)比較法。要求管理人員將每一位員工同工作群體中其他每一位員工進(jìn)行一對(duì)一比較的一種方法。 P165 等級(jí)分配法。 二 、 特性法： 1．評(píng)級(jí)量表法。是一種普遍采用的方法。由考核者根據(jù)量表對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分； 2 ．等級(jí)擇一法。通過給評(píng)價(jià)檔次賦予等級(jí)內(nèi)涵，根據(jù)內(nèi)涵對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行單項(xiàng)選擇； 三 、 行為法： （一）行為錨定等級(jí)法： 行為錨定等級(jí)法是將同一職務(wù)可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì) 員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分的辦法。 1 記錄關(guān)鍵事件。 2 進(jìn)行整理和規(guī)范化表述。 3 系統(tǒng)全面進(jìn)行比較。 4 進(jìn)行形式設(shè)計(jì)，建立最終的錨定評(píng)分表。 （二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 KPI 法之所以可行，是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的管理原理，即“二八原理”，20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值，在每個(gè)員工身上， 80%的工作任務(wù)由 20%的關(guān)鍵行為完成。 運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法程序： 由績(jī)效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個(gè)部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。 各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì) 的子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚骨圖分析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容都指標(biāo)化、具體化。 二八定律也就是帕累托原理，是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家維爾弗雷德 帕累托提出的。帕累托對(duì)當(dāng)時(shí)社會(huì)財(cái)富分配問題進(jìn)行深入研究后發(fā)現(xiàn)，財(cái)富的絕大多數(shù)集中在少數(shù)人手中，他把這些人稱為 “極其重要的少數(shù) ”。其余的人處于貧困之中，他把這些人稱為 “不重要的多數(shù) ”。 社會(huì)財(cái)富的 80%掌握在 20%的人手中，因此，如果知道 20%人的行動(dòng)，就可以掌握社會(huì)總行動(dòng)的 80%。帕累托原理意思說，從 20%的已知變量中，即可推知另 80%的結(jié)果。換言之， 20%的 因素決定 80%的效果； 80%的因素只決定 20%的效果。 80%的人的命運(yùn)掌握在 20%人手中。 20%的忠實(shí)顧客，提供公司 80%的利潤(rùn)。公司 20%的精英，為公司獲取 80%的財(cái)源。 找出這 20%，承認(rèn)這 20%，調(diào)動(dòng)這 20%極為重要。 韋爾奇框架 韋爾奇框架，是把員工分為四類?？v坐標(biāo)表示能力大小，橫坐標(biāo)表示文化親和力的大小，以此在坐標(biāo)上劃一個(gè)十字，則分成四種人。 右上角是 I 類，屬于文化親合度高、能力又強(qiáng)的人，即德才兼?zhèn)?，是企業(yè)離不開的骨干，這分部人雖然一般只占員工總數(shù)的 20%，但它的作 用則起到 80%的作用，是企業(yè)存在與發(fā)展的支柱 。 右下角是Ⅱ類，屬于文化親合度高，但能力差的人。這樣的員工同樣可貴，應(yīng)安排適合他們的崗位發(fā)揮作用，但在能力上要培養(yǎng)他們，使這些人也有能力。辦法有二：一是調(diào)動(dòng)他們工作，提供重新鍛煉的機(jī)會(huì)，使之發(fā)揮更大作用；二是調(diào)出學(xué)習(xí)，短期培訓(xùn)，或長(zhǎng)期脫產(chǎn)，目的只是一個(gè)，使之成為專才。 左下角是Ⅳ類人員。他們是能力與文化親合度都差的人，這種是屬于要逐年通過末位淘汰制分批淘汰的員工，越是左下角越要先淘汰，通過淘汰制激勵(lì)第四類人員努力提高。 左上角是Ⅲ類人員，這部分人 能量很大，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，沒有使命感，有的只是個(gè)人小算盤。對(duì)這種人一旦控制不好，一出事就是大事，會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大傷害，甚至是致命的，所以韋爾奇表示：發(fā)現(xiàn)一個(gè)清除一個(gè)！可見其潛在危害之大，已如洞中觀火。 （三）普洛夫斯特法。 根據(jù)事實(shí)打分，根據(jù)分評(píng)定等級(jí) 。 （四）行為觀察評(píng)估法 四、結(jié)果法： 是組織注重于戰(zhàn)略目標(biāo)一致的結(jié)果作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估員工在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這些結(jié)果，通過結(jié)果的評(píng)估反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度。 常用目標(biāo)管理法。 五、 360 度績(jī)效評(píng)估。又稱全方位績(jī)效評(píng)估。 上司評(píng)估。 同事評(píng) 估。 下屬評(píng)估。 自我評(píng)估。 客戶評(píng)估。 六、 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法的原則： 最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的。 對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。 能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作。 評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本。 評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的操作 一、 績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)和推行： 收集情報(bào)指在一次評(píng)估至另一次評(píng)估間隔內(nèi)觀察員工的行為或聽取組織內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)。 收集情報(bào)最常用的是關(guān)鍵事件法。 二、 設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間： 三、 績(jī)效考評(píng)工作的直接操作： 一般依據(jù)如下幾個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估分類。 1．以考核人員能直接觀察到的行為為主； 2．評(píng)估表的內(nèi)容： （ 1）員工是否在解決問題、做出決定和滿足客戶需求時(shí)具有時(shí)間觀念？ （ 2）員工能否表達(dá)他的需求或期望？ （ 3）員工能否與其他員工共享信息或幫助別人？ （ 4）員工能否傾聽其他員工的建議？ （ 5）員工能否為滿足未來需求制定計(jì)劃。 （ 6）員工能否按計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)？ 四、績(jī)效考評(píng)的反饋： 考核結(jié)果的反饋主要有如下幾項(xiàng)工作； 首先要建立起一個(gè)比較完善的反饋體系； 其次，研究反饋的技巧； 第三，反饋面談的步驟及準(zhǔn)備事項(xiàng)。 第四，面談要注意的問題：建立融洽的面談 氣氛、依理服人、注意說話的技巧、把握好結(jié)束的時(shí)機(jī)； 第五，衡量面談的效果； 第六，把考核的結(jié)果用于改進(jìn)工作。 通過績(jī)效考評(píng)對(duì)員工施加影響的方式： （ 1） 正強(qiáng)化。 （ 2） 懲罰。 （ 3） 團(tuán)體學(xué)習(xí)。 四、 績(jī)效考評(píng)的問題： 標(biāo)準(zhǔn)不明確。 暈輪效應(yīng)誤差。 近因誤差。 感情效應(yīng)誤差。 暗示效應(yīng)誤差。 偏見誤差。 分布不勻。 平均主義。 對(duì)比效應(yīng)。一是歷史對(duì)比，二是橫向?qū)Ρ取? 六、 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃： 避免的方法主要有：制定可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)、選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆头椒?、避免個(gè)人偏見、恰當(dāng)?shù)剡x擇考核者、培訓(xùn)考 核者、加強(qiáng)溝通、排除外部干擾。 思考題： 1．考核的程序和內(nèi)容 。 2．考核的主要方法 。 3．反饋與面談的技巧 。 4．考核容易出現(xiàn)的問題及其避免辦法 。 第八章 員工薪酬管理 第一節(jié) 薪資分配理論 一、 早期薪資理論： 威廉 .配第的最低工資理論 約翰 .穆勒的工資基金理論 亞當(dāng) .斯密的工資差別理論 二、 近代工資理論： 邊際生產(chǎn)率工資理論 集體交涉工資理論 三、 現(xiàn)代工資理論： 激勵(lì)理論 公平理論 人力資本理論 第二節(jié) 薪酬管理 一、 薪酬含義： 1． 經(jīng)濟(jì)類薪酬。經(jīng)濟(jì)類薪酬主要有： 工資。通常可以分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。是報(bào)酬的主要形式； 津貼 。是工資的補(bǔ)充形式。分為地域性津貼、生活性津貼和特殊性勞動(dòng)津貼等；獎(jiǎng)金。通常把它視為超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 獎(jiǎng)金的種類： 傭金。 超時(shí)獎(jiǎng)。 績(jī)效獎(jiǎng)。 職務(wù)獎(jiǎng)。 建議獎(jiǎng)。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 節(jié)約獎(jiǎng)。 超利潤(rùn)獎(jiǎng)。 紅股。 2．福利。福利一般分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和組織單位集體福利。社會(huì)保險(xiǎn)福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；單位集體福利包括組織全體成員共同享有的福利。如工作餐、節(jié)日禮物、健康檢查、帶薪休假等。以及部分特殊人員享有的福利。如技術(shù)專家、管理骨干、有突出貢獻(xiàn)的人員等享有的住房、用車，支付進(jìn)修、學(xué)習(xí)費(fèi)用等。 3．非經(jīng)濟(jì)類薪酬。非經(jīng)濟(jì)類薪酬主要有：給予職務(wù)提升、給予更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予嘉獎(jiǎng)表揚(yáng)、肯定成績(jī)、讓家屬參與組織娛樂性活動(dòng)等。 二、 報(bào)酬系統(tǒng)的重要性： （一） 對(duì)組織的作用： 激勵(lì)功能 信號(hào)和配置功能 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能 成本控制功能 （二） 對(duì)員工的功能： 補(bǔ)償 — 保障功能 激勵(lì)功能 穩(wěn)定功能 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 報(bào)酬系統(tǒng)作用模型：一方面可加大報(bào)酬力度，另一方面使員工認(rèn)為工作有價(jià)值。 三、 薪酬管理的原則與政策： 報(bào)酬管理的原則： 同步組織戰(zhàn)略原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 公平性原則 激勵(lì)性原則 合法性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 平衡性原則 有效性原則 報(bào)酬管理的政策： 四、 影薪報(bào)酬系統(tǒng)的因素： 影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素： 政府法規(guī) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及走向 行業(yè)水平 市場(chǎng)壓力 影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素： 組織實(shí)力 勞動(dòng)力供求狀況 工作狀況 員工特點(diǎn) 組織規(guī)模 第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施 一、 薪資調(diào)查的原則、途徑與程序： 關(guān)鍵性崗位。 工資調(diào)查的方法： 委托調(diào)查工資。 企業(yè)自己調(diào)查。 企業(yè)間相互交流信息。 工資調(diào)查的內(nèi)容： 報(bào)酬政策。 報(bào)酬結(jié)構(gòu)。 工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪資調(diào)查應(yīng)該遵循以下原則：薪資數(shù)據(jù)對(duì)于一些組織來說是商業(yè)秘密，因而要取得某些數(shù)據(jù)首先要取得組織的同意；作為 調(diào)查者，獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)一定要準(zhǔn)確；薪資數(shù)據(jù)是經(jīng)常變動(dòng)的，所以要經(jīng)常更新。能使數(shù)據(jù)更加適用；薪資數(shù)據(jù)的獲得必須通過合法途徑：這些途徑包括各組織間相互