如何做好8090后員工管理-資料下載頁(yè)
2025-08-12 21:48本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】第四部分：領(lǐng)導(dǎo)篇—80、90后員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧。讓學(xué)員更清晰了解基層管理者的角色與定位；讓學(xué)員深入理解80、90后員工的成長(zhǎng)環(huán)境、人格特征與多元。通過演講與案例，掌握對(duì)80、90后員工的有效溝通與互動(dòng)的。技巧，做一名受80、90后員工認(rèn)同的上司；轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變管理為教練，掌握對(duì)80、90后員工的有效。有效運(yùn)用組織內(nèi)的各項(xiàng)資源，以達(dá)成企業(yè)的目標(biāo).講究情調(diào)，品位，審美水平較高。自我中心，行為果敢。愛好交友，不以外表判斷人。不關(guān)心歷史和政治。掙的錢與花的錢有較大差距。獨(dú)立性差，依賴家庭和朋友。無(wú)憂患意識(shí)，自我保護(hù)能力弱。追究自然樸素的生活狀態(tài)。愛動(dòng)物甚于愛人，愛電腦甚于愛書。重視維權(quán)但時(shí)常受限；消費(fèi)自主但習(xí)慣攀比；渴望同伴友誼但矛盾較多；工作，是公司的核心技術(shù)人員。其技術(shù)特長(zhǎng)，企業(yè)又舍不得辭退。你的觀點(diǎn)主張哪一種？
【正文】 HPPaaPPIOIOIOIO?? 或OP—— 對(duì)自己報(bào)酬的感覺 Oa—— 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 IP—— 對(duì)自己所作投入的感覺 對(duì)自己報(bào)酬的感覺 對(duì)自己所作投入的感覺 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)別人所作投入的感覺 Ia—— 對(duì)別人所作投入的感覺 OH—— 對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺 IH—— 對(duì)自己過去投入的感覺 73 1強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)； 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 ? 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 ? 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時(shí)給予強(qiáng)化 。 ? 及時(shí)反饋 。 原 則 74 歸因方式對(duì)情感反應(yīng)的影響 結(jié) 果 成功 失 敗 歸 因方式 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 情感反映 自豪、 滿 意 感激、 慶 幸 自 責(zé) 、 內(nèi)疚 生氣、 憤 怒 1歸因理論 歸因：是指人們對(duì)他人或者自己的所作所為進(jìn)行分 析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程。 75 1挫折理論 ? 挫折理 論 是由美國(guó)的 亞 當(dāng)斯 提出的，挫折是指人 類 個(gè)體在從事有目的的活 動(dòng)過 程中，指向目 標(biāo) 的行 為 受到障礙或干 擾 ，致使其 動(dòng) 機(jī)不能 實(shí)現(xiàn) ，需要無(wú)法 滿 足 時(shí) 所 產(chǎn) 生的情 緒 狀 態(tài) 。 ? 挫折理 論 主要揭示人的 動(dòng) 機(jī)行 為 受阻而未能 滿 足需要時(shí) 的心理狀 態(tài) ，并由此而 導(dǎo) 致的行 為 表 現(xiàn) ，力求采取措施將 消極 性行 為轉(zhuǎn) 化 為 積 極 性、建 設(shè) 性行 為 。 76 過 程型激勵(lì)理 論 行 為 改造型激勵(lì)理 論 ???????)()()()(麥克利蘭理論成就需要理論赫茲伯格理論雙因素理論奧爾德弗理論理論馬斯洛理論需要層次理論ERG?????????公平理論歸因理論可能性期望值獎(jiǎng)勵(lì)重視程度效價(jià)動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平維克多弗羅姆理論期望理論)()()( 1 人本管理的理論基礎(chǔ)總結(jié) 強(qiáng)化理論 挫折理論 77 1思考題 HR活動(dòng) 用到什么理論 舉例說明 處理方法 員工加薪 公平理論 小李加 300元，心里非常高興， 后來他聽說小王加了 500元之后 心里感到不公平， 以績(jī)效和工作表 現(xiàn)為依據(jù)，說服 小李。 批評(píng)部屬 培訓(xùn)部屬 績(jī)效考核 薪資待遇 晉升 績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 降職 公開競(jìng)聘 78 ?目標(biāo)激勵(lì) ?榮譽(yù)激勵(lì) ?興趣激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?贊美激勵(lì) ?一分鐘激勵(lì) ?經(jīng)理人的一分鐘激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) ?參與激勵(lì) ?內(nèi)在激勵(lì) ?晉升激勵(lì) 1 12種精神激勵(lì)的技巧 79 激發(fā) 80、 90后員工的八大技巧 １、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對(duì)一的親自致謝或書面致謝。 ２、花些時(shí)間傾聽員工的心聲。 ３、對(duì)個(gè)人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。 ４、積極創(chuàng)造一個(gè)開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性。 讓員工參與決策，尤其是那些對(duì)其有影響的決定。 肯定、獎(jiǎng)勵(lì)及升遷等，都應(yīng)以個(gè)人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。 提供員工學(xué)習(xí)新知及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成 個(gè)人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。 慶祝成功 無(wú)論是公司、部門或個(gè)人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時(shí)間給團(tuán)隊(duì)，來舉辦士氣激勵(lì) 大會(huì)或相關(guān)活動(dòng)。 80 2贊美與責(zé)備并用法 ?漢堡責(zé)備法 肯定過去 + 責(zé)備現(xiàn)在 + 期待未來 注意 :可以否定他的事，不要否定他的人 肯定過去 責(zé)備現(xiàn)在 期待未來 81 2六種錯(cuò)誤的激勵(lì)方式 ? 平均主 義 ? 公正主 義 ? 激勵(lì)不及 時(shí) ? 激勵(lì)不具體 ? 從來不用 負(fù) 激勵(lì) ? 負(fù) 激勵(lì) 錯(cuò)誤 82 2如何成為 80、 90后員工認(rèn)同的上司 ? ?為何勞模失去光彩，明星成為偶像 ?80、 90后員工心目中理想上司的要素： 公平、信任、負(fù)責(zé)感、開放心態(tài)、上進(jìn)、有愛心 ?修煉 3Q與塑造你對(duì)員工的影響力 ?IQ(智商 )的修煉 —— 接受新知識(shí) ?EQ(情商 )的修煉 —— 以情感融合 ?AQ(逆境商 )修煉 —— 接受逆反心 83 留人策略一： 留人策略二： 留人策略三： 留人策略四： 留人策略五： 2如何留住 80、 90后員工 84 1留人其他方法介紹 制度留人 事業(yè)留人 企業(yè)文化留人 感情留人 福利留人 2其他留住 80、 90后員工的方法 85 思考題 《 如何留住技術(shù)人才 》 鄧勇是 85年出生，在公司三年來工作都很敬業(yè)，經(jīng)驗(yàn)也很豐富，公司本應(yīng)該給他晉升主任的機(jī)會(huì)，但由于他性格內(nèi)向，不擅長(zhǎng)言辭，平時(shí)喜歡一個(gè)人獨(dú)立工作，不喜歡與人溝通，因此沒有晉升。主任張華入職剛 1年，由于上級(jí)昨天一直在等待軟件測(cè)試結(jié)果，今天早上一來上班他分配鄧勇做軟件測(cè)試并盡快出報(bào)告。鄧勇沒有理會(huì)他。張經(jīng)理見他這樣，非常不高興。命令鄧勇說： “ 如果你今天下班前交不出測(cè)試報(bào)告，你就應(yīng)該對(duì)你的后果負(fù)全部責(zé)任。 ” 鄧勇大吼道： “ 老子比你能力強(qiáng)，你有本事你去測(cè)試，我今天就是不交報(bào)告，你想怎么樣？我們部門有 5人，你為何偏偏找我做？我明天就辭職不干了，說完把門一關(guān)就走出了辦公室 ” 張經(jīng)理為此事傷透了腦筋，自己該怎么辦呢？ 小組研討： 1）張經(jīng)理的命令為何失敗了？ 2）如何才能搞好上下級(jí)之間的關(guān)系？ 86 2領(lǐng)導(dǎo) 80－ 90后的成功依賴于 從 目標(biāo)上 引領(lǐng) 從 心理上 輔導(dǎo) 從 機(jī)制上 保證 從 利益上 調(diào)節(jié) 從 文化上 熏陶 87 87
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