【正文】 關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對(duì)待同事，處理人事，公平地對(duì)待他們，讓員工感到被重視和尊重。1．簡答題哪些情形不能約定試用期？答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。2．案例分析[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時(shí)左右，但三個(gè)月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動(dòng)合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動(dòng)關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動(dòng)合同 的通知書，張某某遂向勞動(dòng)仲裁 委申請(qǐng)仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟(jì)損失2000元、解除勞動(dòng)合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費(fèi) 13000元及仲裁費(fèi)900元，合計(jì)18200元。[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動(dòng)法 規(guī)定和我簽訂勞動(dòng)合同，也不為我交納社會(huì)保險(xiǎn)金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動(dòng)關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計(jì)算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動(dòng)合同，但不否認(rèn)與原告的勞動(dòng)關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險(xiǎn) 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時(shí)間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時(shí)加班以換休形式進(jìn)行了補(bǔ)休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實(shí)際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不同意原告其他的請(qǐng)求。審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費(fèi)合計(jì)4446元，并當(dāng)場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請(qǐng)求。訴訟費(fèi)用 原、被告各負(fù)擔(dān)一半。[評(píng)析]這是一起典型的解聘勞動(dòng)關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。雖然法律要求用工方應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時(shí)，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務(wù)，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動(dòng)者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動(dòng)者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動(dòng)者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。發(fā)生勞動(dòng)爭議 糾紛后，勞動(dòng)者的權(quán)利往往建議勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動(dòng)權(quán)利。同時(shí)，立法應(yīng)進(jìn)一步完善，建立保障工人勞動(dòng)權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，社會(huì)和諧。簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓(xùn)溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動(dòng)溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時(shí)直接、誠懇而適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受、需要和看法。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對(duì)事不對(duì)人；其次是交談時(shí)要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運(yùn)用控制的方法；不要使用判斷性語言。⑶突破自己有限的經(jīng)驗(yàn)，放開心胸，以減少自己對(duì)別人的刻板印象。主管對(duì)員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。⑷妥善運(yùn)用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對(duì)方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對(duì)說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。 心理契約心理契約是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會(huì)。⑹合理化方案建議活動(dòng)。在員工關(guān)系危機(jī)的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。 員工關(guān)系危機(jī)是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。簡答沖突預(yù)防的具體措施。⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極沖突。⑵加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識(shí)、合作意識(shí)和大局意識(shí)。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種辭退員工的方法稱為。答案：自我“爆炸”法。 紀(jì)律管理是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。簡答對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理辦法。⑴尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤＂菍ふ夜餐c(diǎn)。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動(dòng)感染員工。⑹培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧。員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務(wù)晉職。 職位晉升職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。⑶由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。⑷晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。答案：結(jié)構(gòu)性裁員。 優(yōu)化性裁員是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。試述主動(dòng)離職員工的留用策略。⑴設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評(píng)估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵(lì)作用。⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價(jià)值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。 員工心理危機(jī)是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。簡答題簡答影響員工心理健康的因素。⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。⑶來自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。 勞動(dòng)爭議預(yù)防是指企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭議的發(fā)生和矛盾的激化。簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。⑶由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。⑷晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。第五篇：淺談員工關(guān)系管理淺談員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長久服務(wù)公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個(gè)方面談?wù)剢T工關(guān)系管理：一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容（一）勞動(dòng)關(guān)系管理員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生法律糾紛。員工信息管理：員工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)爭議處理：勞資爭議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。（二）員工紀(jì)律管理員工獎(jiǎng)懲管理：就是在公司的日常管理中，對(duì)違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對(duì)員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎(jiǎng)勵(lì)，公司必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理辦法，才可以將員工的獎(jiǎng)懲管理工作做好。員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。（三）員工溝通管理員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級(jí)之間、同級(jí)之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對(duì)公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào)查。心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。員工援助計(jì)劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。（四）員工活動(dòng)管理就是公司定期組織開展各類文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力?；顒?dòng)的內(nèi)容包括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動(dòng)等。（五）企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的，建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對(duì)凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。二、如何完善員工關(guān)系管理設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。加強(qiáng)內(nèi)部溝通管理：加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機(jī)制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。員工參與管理：員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對(duì)公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。建立有效的信息渠道：及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實(shí)、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時(shí)可信的信息來源。做好員工離職管理：適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是過度的話，就會(huì)影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。提升員工的工作滿意度：員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時(shí)機(jī)，做好員工滿意度調(diào)查工作。