【導(dǎo)讀】本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。外文出處BusPsychol，2020：P215-223

　　

【正文】 構(gòu)內(nèi)涵、雇主履行心理契約所帶來(lái)的正面 效果 及違反心理契約所帶來(lái)的負(fù)面影響。例如：羅賓遜 等學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)成因素包含了對(duì)高收入的期望；高收入是基于當(dāng)前 績(jī)效水平、培訓(xùn)層次、長(zhǎng)期工作條件的安全程度、職業(yè)生涯規(guī)劃等因素的?；谶@項(xiàng)研究，羅賓遜等學(xué)者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇主違反這些因素，即員工期望被打破，此時(shí)員工便不樂(lè)意從事遵守職業(yè)道德規(guī)范的工作 。對(duì)這些研究加以 總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，違反心理契約會(huì)導(dǎo)致員工的負(fù)面行為； 相反地，遵守和履行心理契約會(huì) 對(duì) 員工 的 行為 產(chǎn)生 積極的影響。然而，至今為止還沒(méi)有實(shí)證研究 能夠 證實(shí)心理契約是連接人力資源系統(tǒng)和員工行為的 載體 。 本研究 的目的是 通過(guò) 實(shí)證分析 來(lái)明確心理契約是一種連接人力資源 系統(tǒng) 和員工行為的 中介 機(jī)制 。 基于這些觀點(diǎn) ，人力 資源從業(yè)人員將 會(huì)對(duì) 如何促進(jìn)員工的角色行為獲得一個(gè)更好的理解 (例如 ,通過(guò)提供特定的誘惑 )。 隨后 ,我們回顧 了 心理契約的研究 ，討論人力資源系統(tǒng)和心理契約之間的關(guān)系，提出了心理契約 可以作為 連接 人力資源系統(tǒng)和員工行為的中介 機(jī)制 這一理論 。 人力資源系統(tǒng)被看作是影響 組織 績(jī)效 的一種水平變量 ， 而心理契約和角色行為都被 看作是影響員工個(gè)人績(jī)效 的水平變量 ，因此，人力資源系統(tǒng) 同 這些變量 間 的關(guān)系都應(yīng) 該 被綜合考慮， 也應(yīng)該被充分驗(yàn)證。 最初，心理契約被定義為一張隱性的規(guī)范，代表著雇傭雙方權(quán)利義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的非書面協(xié)議，它被看做是一種框架，這種框架關(guān)系是 指 員工和組織之間交換關(guān)系和相互責(zé)任的隱含表述。心理契約是基于員工個(gè)人信仰，是 促進(jìn) 組織和員工之間相互交換關(guān)系 的形成、并對(duì) 實(shí)現(xiàn) 二者 互惠互利的相關(guān)條款 加以說(shuō)明的一種無(wú)形契約 。此外，心理契約包含了不同種類的“精神”模式，這種“ 精神”模式代表了員工所考慮的工作 環(huán)境 中應(yīng)遵守的相互義務(wù)。 盧梭將心理契約劃分為兩種類型：交易型 心理契約 和關(guān)系型心理契約。交易型和關(guān)系型心理契約在以下五個(gè)方面是存在差異的：側(cè)重點(diǎn)、 時(shí)間框架、穩(wěn)定 程度 、范圍和顯示。具體地說(shuō) ,交易型心理契約 把注意力集中在經(jīng)濟(jì)條件 ,有一個(gè)具體的時(shí)間 ， 是靜態(tài) 的， 范圍 比較狹窄，比較容易觀察得到。關(guān)系型心理契約 同時(shí)關(guān)注經(jīng)濟(jì)和 社會(huì)情感屬性兩個(gè)層面 ,有一定的不確定性 ， 時(shí)間 持續(xù) ,都是動(dòng)態(tài)的 ,遍布范圍 比較廣泛， 探討 的是 主觀的理解。 總的來(lái)說(shuō)：交易型心理契約指的是基于雇傭關(guān)系的協(xié)議，是組織和員工在 短期交換下具體規(guī)定的執(zhí)行條款；而關(guān)系型心理契約指的是組織和員工基于長(zhǎng)期交換的協(xié)議，它不包含具體的執(zhí)行條款。實(shí)證研究不僅證明了這兩種心理契約的存在，也同時(shí)說(shuō)明了二者是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，羅賓遜等學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中的心理契約更少地呈現(xiàn)出關(guān)系型時(shí)，員工明顯地感覺(jué)到他們的雇傭協(xié)議本能地傾向于交易型心理契約。 人力資源系統(tǒng)可以被劃分為“控制”或者“承諾”系統(tǒng)。控制型人力資源系統(tǒng)通過(guò)強(qiáng)迫員工對(duì)具體規(guī)則和程序的服從，以及給予員工以結(jié)果為導(dǎo)向的報(bào)酬來(lái)提高效率，降低勞動(dòng)力成本，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo) 。相比之下，基于承諾的人力資源系統(tǒng)旨在通過(guò)發(fā)展 “承諾型”員工來(lái)提高績(jī)效水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，承諾型員工認(rèn)同組織的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。盡管很多學(xué)者提出了不同種類的人力資源系統(tǒng)理論，然而基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)理論始終是這一理論體系中最廣泛的應(yīng)用模式。 基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)更加寬泛地定義了工作， 包括 一般技能培訓(xùn)和特殊技能培訓(xùn)，還包含了更高的工資和更加廣泛的福利形式。當(dāng)一個(gè)組織提供了上述誘因，員工便能夠 感覺(jué)到組織的承諾是長(zhǎng)期穩(wěn)定的，能夠給他們帶來(lái)幸福感， 并能使 他們的家人受益，這一理念會(huì)形成員 工的關(guān)系型心理契約，關(guān)系型心理契約同時(shí)關(guān)注經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感兩個(gè)屬性，表現(xiàn)為組織同員工進(jìn)行的開放式的交換關(guān)系，這樣，基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)便會(huì)對(duì)關(guān)系型心理契約產(chǎn)生一個(gè)積極的影響。 假設(shè)一：基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和交易型心理契約是負(fù)相關(guān)的。 相反地，如果組織給員工提供了一個(gè)低承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)，對(duì)工作的定義比較狹窄，培訓(xùn)受限，相對(duì)有限的福利，更低的薪資水平，員工將會(huì)感覺(jué)到組織給他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，職業(yè)生涯規(guī)劃很不完善，這一理念將會(huì)形成員工的交易型心理契約，關(guān)系型心理契約主要關(guān)注員工和組織短期互惠交 換的經(jīng)濟(jì)屬性。 假設(shè)二：基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)與交易型心理契約是負(fù)相關(guān)的。 組織及其員工可以被看作是社會(huì)交換關(guān)系中的兩個(gè)角色。員工的角色行為是基于組織的活動(dòng)而定的，例如：在人力資源系統(tǒng)下員工會(huì)產(chǎn)生自己的 認(rèn)知，這一認(rèn)知 會(huì)幫助他們確定和其組織相一致的角色行為。員工和組織基于相互交換協(xié)議的 認(rèn)知 能夠調(diào)解人力資源系統(tǒng)和員工角色行為之間的關(guān)系。 角色行為是指?jìng)€(gè)人一連串的行為也會(huì)受到社會(huì)團(tuán)體中重復(fù)同樣活動(dòng)的其他人的影響，這是一種可預(yù)測(cè)的結(jié)果。有兩種類型的角色行為：內(nèi)部角色行為和外部角色行為。內(nèi)部角色行為是指一項(xiàng)指定的 工作角色中包含的特定執(zhí)行權(quán)限和義務(wù)范圍之內(nèi)的行為。針對(duì)他們所要求的工作角色，組織制定了正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種 獎(jiǎng)勵(lì)制度提供了貨幣支付或者其他非貨幣支付的形式，用一些有形的誘因 來(lái)?yè)Q取員工的內(nèi)部角色行為。 基于貨幣形式的有形交換是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵特征，基于承諾導(dǎo)向的的人力資源系統(tǒng)和員工的內(nèi)部角色行為互換能夠被看做是同種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的交換?；诔兄Z導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)引起了員工的內(nèi)部角色行為，內(nèi)部角色行為這一理念的形成是依靠組織及其員工之間交換關(guān)系達(dá)成一致的各種經(jīng)濟(jì)屬性來(lái)實(shí)現(xiàn)的。關(guān)系型心理契約和交易型心理契約都關(guān)注了 經(jīng)濟(jì)屬性下的交換關(guān)系，為了獲取承諾導(dǎo)向 的 人力資源系統(tǒng)下的更高工資，更廣泛的福利形式，交易型心理契約和關(guān)系型心理契約員工都樂(lè)于去執(zhí)行內(nèi)部角色行為。因此，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約都能實(shí)現(xiàn)以承諾為導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和內(nèi)部角色行為之間的調(diào)節(jié)作 用。 假設(shè)三：關(guān)系型心理契約和交易型心理契約都能實(shí)現(xiàn)以承諾為導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和內(nèi)部角色行為之間的調(diào)節(jié)作用。 和內(nèi)部角色 行為 相對(duì)的是外部角色行為，如組織公民行為，是那些從組織中獲益，并被期望有更好的表現(xiàn)，即超越即期角色的行為。組織公民行為并不要求有固定的工作角色，組織也沒(méi) 有制定正式的獎(jiǎng)勵(lì)方式。基于這個(gè)原因，員工只有在體驗(yàn)了一些積極的經(jīng)歷，如親身參與了組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，組織給予了良好的承諾，受到組織的支持和鼓舞時(shí)才會(huì)通過(guò)執(zhí)行組織公民行為來(lái)回報(bào)組織，因?yàn)榛诔兄Z導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)是被 標(biāo)識(shí) 的“最大程度化的承諾”系統(tǒng)，通過(guò)為員工提供積極的 體驗(yàn) ， 一定程度上促進(jìn)了員工的組織公民行為。 這種積極 體驗(yàn) 的交換 關(guān)系是社會(huì)交換關(guān)系的一種形式。 引發(fā)員工的組織公民行為、社會(huì)情感歸屬必須回到組織和員工的交換關(guān)系，交易型心理契約沒(méi)有對(duì)交換關(guān)系中的社會(huì)情感屬性進(jìn)行關(guān)注，它就不能調(diào)解人力資源系統(tǒng)和組織公民 行為的 關(guān)系。所以，關(guān)系型心理契約而非交易型心理契約成為調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和組織公民行為關(guān)系的載體。 假設(shè)四：關(guān)系型心理契約而非交易型心理契約成為調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和組織公民行為關(guān)系的載體。 基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)很大程度上將會(huì)影響員工的內(nèi)部角色行為及組織公民行為，加深我們對(duì)于人力資源系統(tǒng)和角色行為關(guān)系之間的理解。關(guān)系型心理契約是調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和角色行為關(guān)系的載體。當(dāng)一個(gè)企業(yè)考慮對(duì)其知識(shí)型員工進(jìn)行基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)管理時(shí)，員工感覺(jué)到他們和組織之間開放式的雇傭 關(guān)系 是 基于彼此的信任，在這種情況下，員工樂(lè)于執(zhí)行高水平的內(nèi)部角色行為和組織公民行為。 所以， 心理契約被視為連接人力資源系統(tǒng)和員工角色行為的最好機(jī)制，同時(shí)也 為基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)是如何影響員工的角色行為提供了可能 解釋。 基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)能夠積極影響知識(shí)型員工的關(guān)系型心理契約，而對(duì)知識(shí)型員工的交易型心理契約產(chǎn)生負(fù)面影響，這一研究有助于我們理解基于員工導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)是如何影響員工信仰的，這一信仰是員工在考慮自己的職業(yè)需要時(shí) 產(chǎn)生 的信仰。關(guān)系型心理契約和內(nèi)部及外部角色行為都是正相關(guān)的。 交易型心理契 約不能夠調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和 內(nèi)部角色行為的關(guān)系。這是由于交易型心理契約和內(nèi)部行為角色重要關(guān)系的缺失。關(guān)系型心理契約和交易型心理契約是高度相關(guān)的，并且關(guān)系型心理契約同內(nèi)部角色行為之間的相關(guān)程度高于交易型心理契約同內(nèi)部角色行為之間的關(guān)聯(lián)程度，所以交易型心理契約同內(nèi)部角色行為之間的關(guān)系就被關(guān)系型心理契約所抑制了。此外，基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和內(nèi)部角色行為之間的密切聯(lián)系是高于交易型心理契約和內(nèi)部角色行為之間的關(guān)聯(lián)程度的，這一原因可能成為交易型心理契約不能調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和合內(nèi)部角色行為 關(guān)系的又一原因。 人力資源結(jié)構(gòu)將員工劃分為四種類型，即知識(shí)導(dǎo)向的員工，工作導(dǎo)向的員工、契約關(guān)系的員工以及戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的員工，為了更加有效地管理這些員工，有學(xué)者進(jìn)一步分析了與之相關(guān)的四種人力資源結(jié)構(gòu)：承諾導(dǎo)向的人力資源結(jié)構(gòu)、任務(wù)導(dǎo)向的人力資源結(jié)構(gòu)、服從導(dǎo)向的人力資源結(jié)構(gòu)、合作導(dǎo)向的人力資源結(jié)構(gòu)。關(guān)系型心理契約是連接基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和知識(shí)型員工的角色行為關(guān)系的載體，交易型心理契約是連接其他形式的雇傭關(guān)系和人力資源結(jié)構(gòu)的載體。相應(yīng)地 ,我們認(rèn)為 ,未來(lái)的研究 方向應(yīng)該是在 不同類型的就業(yè)模式和人力資源系統(tǒng) 下的心 理契約 。 基于承諾導(dǎo)向的心理契約引起了更加廣泛的知識(shí)型員工的行為，這種行為對(duì)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有益的。更具體地， 當(dāng)組織給予員工特殊技能和一般技能的廣泛培訓(xùn)，更高水平的工資，更加殷實(shí) 的福利形式，或者幫助員工明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展渠道，并不時(shí)地指導(dǎo)員工 ， 可以鼓勵(lì)員工更好地執(zhí)行內(nèi)部角色行為和外部角色行為。由于知識(shí)型員工被定義為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量，因此組織可以通過(guò)采取以上措施管理知識(shí)型員工，以不斷實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。 （節(jié)選）