【導(dǎo)讀】21世紀(jì)組織將面臨銳不可當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)。飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以。維持生存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。人力資源作為知識(shí)的承載體成為組織依靠的對(duì)象，在以人為。本的觀念的熏陶下，人力資源管理在組織中的作用日益突出。但人的復(fù)雜性和組織的特。實(shí)施與組織相匹配的結(jié)構(gòu)形式和管理模式是創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。處理員工與勞資關(guān)系。人力資源規(guī)劃和分析包括幾方面的任務(wù)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，經(jīng)理人員。將預(yù)計(jì)未來(lái)影響勞動(dòng)力供求的有關(guān)因素。例如企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，為貫徹在雇用少數(shù)民族成員和婦。女方面的贊助性行動(dòng)的要求，就必須為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過(guò)程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求。決策提供信息和解決方案。

　　

【正文】 ， S 1. 人力資源管理工作 什么是人力資源管理 了解人力資源管理，首先要審查管理人員。大多數(shù)專家一致認(rèn)為，有五個(gè)基本職能的所有管理人員執(zhí)行 的 規(guī)劃 、 組織 、 人員配備 、 領(lǐng)導(dǎo)和控制?？傊?，這些職能 描繪了 管理 的步驟 。一些參與 了 每個(gè)功能 的 具體活動(dòng)包括： 規(guī)劃：確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ； 發(fā)展中國(guó)家的規(guī)則和程序 ； 發(fā)展計(jì) 劃和預(yù)報(bào) —— 預(yù)測(cè)或預(yù)測(cè)未來(lái)的一些情況。 組織 ：給每個(gè)下屬的具體任務(wù) ； 建立部門(mén) ； 給 下屬 權(quán)力 ； 建立權(quán)威和交流的渠道 ； 協(xié)調(diào)下屬的工作。 人員編制：決定什么類(lèi)型的人應(yīng)該雇用 ； 招募潛在雇員 ； 選擇雇員 ； 制定的性能標(biāo)準(zhǔn) ； 補(bǔ)償雇員 ； 評(píng)價(jià)性能 ； 輔導(dǎo)員工 ； 培訓(xùn)和發(fā)展員工。 領(lǐng)導(dǎo)：讓別人來(lái)完成任務(wù) ； 保持士氣 ； 激勵(lì)下屬。 控制：設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，如銷(xiāo)售定額 、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平 ； 查看實(shí)際的執(zhí)行情況是否 符合這些標(biāo)準(zhǔn) ； 需要 時(shí) 采取糾正行 為 。 在這本書(shū)中，我們將重點(diǎn)放在其中的一個(gè)職能：人員編制 、 人事管理，或 者（ 現(xiàn)在的說(shuō)法是） 人力資源（ HR）管理 職能。人力資源管理指的是您需要進(jìn)行 的人或人員方面的管理工作 的 做法和政策。這些包括： 進(jìn)行就業(yè)分析（確定的性質(zhì)，每個(gè)員工的工作） 規(guī)劃勞動(dòng)力需求和招聘職位候選人 選擇應(yīng)聘者 定向和培訓(xùn)新雇員 管理 工資和薪金（如何補(bǔ)償雇員） 提供獎(jiǎng)勵(lì)和福利 績(jī)效評(píng)價(jià) 為什么人力資源管理的重要 是面 向所有管理人員 為什么這些概念和技術(shù) 對(duì) 所有管理人員 來(lái)說(shuō)是 重要的 ？通過(guò)列舉 一些 管理時(shí)你不想出現(xiàn)的 人 為 錯(cuò)誤也許 就能 很容易回答這個(gè)問(wèn)題 。 例如，你不希望： 為這份工作 聘請(qǐng)了錯(cuò)誤的人 體驗(yàn)高營(yíng)業(yè)額 發(fā)現(xiàn) 您的 員工 沒(méi)有盡全力 浪費(fèi)時(shí)間與無(wú)用 會(huì)見(jiàn) 因?yàn)槟愕钠缫曅孕袆?dòng) 而將 您的公司送上法庭 根據(jù) 職業(yè)安全法 對(duì) 您的公司指出不安全做法 讓 一些員工認(rèn)為，相對(duì)其他 公司來(lái)說(shuō) 他們的工資是不公平的 允許 訓(xùn) 練的缺乏而 破壞你部門(mén)的效率 出現(xiàn) 不公平的勞動(dòng) 仔細(xì)研究這本書(shū)可以幫助您避免這樣的錯(cuò)誤。更重要的是，它可以 幫助您 確保通過(guò)其他 途徑 得到結(jié)果。記住，你可以 使用 一切作為 一名管理者的 權(quán)利 來(lái)制定輝煌的計(jì)劃，制定明確的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)立現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線，并使用復(fù)雜的財(cái)務(wù)管理 —— 但作為 管理者 仍不能雇用錯(cuò)誤的人或 者不去 激勵(lì)下屬 （舉例來(lái)說(shuō) ） 。另一方面，許多管理人員，無(wú)論總裁 、經(jīng)理、 主管 人員或 管理者 ，即使 使用了 不充分的 計(jì)劃 、 組織或 管理也獲得了成功 。他們成功 了，是 因?yàn)?他們 有 給 合適的人提供 合適的就業(yè)機(jī)會(huì) 的 訣竅 ，并能 激勵(lì) 、 評(píng)價(jià) 和 發(fā)展他們。 當(dāng)你讀這本書(shū)的時(shí)候記住，得到 結(jié)果 是管理的 底線 ，而且 ，作為一個(gè)經(jīng)理，你將通過(guò)別人來(lái)得到這些結(jié)果。就像 一個(gè)公司的總裁總結(jié) 的 ： “ 多年來(lái)，大家一直認(rèn)為，資 金 是一個(gè)發(fā)展中行業(yè) 的 瓶頸。我 并 不認(rèn)為這 將長(zhǎng)期如此 。 我認(rèn)為生產(chǎn)的瓶頸是 由于勞動(dòng)力以及 公司無(wú)法招募和維持一 個(gè)良好的勞動(dòng)力而導(dǎo)致的 。我 沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)任何 有良好 的 思想 、 活力 和 熱情 支持的 重大項(xiàng)目 因?yàn)橘Y金短缺而停工。我同樣也知道一些 行業(yè) 因?yàn)椴荒芫S持一個(gè) 有 效率 的、 熱情的勞動(dòng)力 而 部分停止 發(fā)展 或 發(fā)展 受到阻礙， 而且， 我認(rèn)為這 在未來(lái)會(huì)更加重要 —— ” 在我們歷史 中的 任何時(shí)候，這一聲明 都 比 當(dāng)時(shí)更加真實(shí) 。正如我們?cè)谀硞€(gè)瞬間可以看到， 在 全球競(jìng)爭(zhēng) 的 加強(qiáng) 、 管 理的 放松和技術(shù) 的 進(jìn)步引發(fā) 的 雪崩 般 的變化面前， 許多企業(yè) 都沒(méi)能幸存 。在這種環(huán)境下，未來(lái) 將 屬于那些最能 面對(duì) 管理變革的管理者 。而 面對(duì) 管理變 革 ，他們必須有 就像 他們自己 擁有這個(gè) 公司 一樣對(duì)自己的工作充滿 責(zé)任心的員工。在這本書(shū)中我們會(huì)看到， 在 更好地應(yīng)對(duì) 管理變革、 促使 雇員 效忠本 公司 中， 人力資源 的 管理和政策 扮演著一個(gè) 至關(guān)重 要的 角色 。 2. 人力資源管理 的 項(xiàng)目 管理 和職員 管理方面 所有管理人員，從某種意義上說(shuō)，人力資源 管理人員 ，都 要 參與 諸如 招聘 、面試 、 選拔和培訓(xùn) 的 活動(dòng)。然而，多數(shù)企業(yè)也有人力資源部 和 自己的人力資源 管理人員 。人力資源 管理者 和他或她的工作人員涉及到 “ 項(xiàng)目 ” 管理人員的人力資源 職責(zé)時(shí)怎樣執(zhí)行這份職責(zé)？ 讓我們 來(lái) 回答這個(gè)問(wèn)題 ，通過(guò) 一個(gè) 簡(jiǎn)短 的 相對(duì)職員管理人員的 項(xiàng)目管理人員 的權(quán)威的定義 。 相對(duì)職員管理人員的 項(xiàng)目管理人員 的權(quán)威 權(quán)威就是 作出決定 、 引導(dǎo)他人的工作 、 并下達(dá)命令的權(quán)利。在管理方面，我們通常 要 區(qū)分各級(jí) 管理 的權(quán)力和工作人 員的權(quán)力。 項(xiàng)目管理人員有權(quán)直接 管理 下屬的工作，他們一直 是某些人 的老板。此外， 項(xiàng)目管理人員負(fù)責(zé)完成本組織的基本目標(biāo)（例如 ， 酒店管理人員和生產(chǎn)銷(xiāo)售管理人員 是 一般管理人員。他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)該組織的基本目標(biāo)負(fù)有直接責(zé)任。他們還有權(quán)直接 管理 其下屬的工作。 )另一方面， 職員 管理人員被授權(quán) 在 實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo) 時(shí)給 項(xiàng)目管理人員提供協(xié)助和 意見(jiàn) 。人力資源 管理人員是 一般 的職員管理 人員 。他們負(fù)責(zé) 在 招聘 、 雇用 和 賠償 領(lǐng)域給項(xiàng)目 管理人員提供意見(jiàn)（ 例如 為生產(chǎn) 、銷(xiāo)售 提供的那些）。 項(xiàng)目 管理人員的人力資源管理職責(zé) 據(jù)一位專家 說(shuō) ， 對(duì)人員的 直接 管 理 是 ，并且一直都是，每個(gè)項(xiàng)目管理人員的職責(zé)的主要組成部分，從總裁 到最低一級(jí)的主管 。 例如，一個(gè)大公司 將 其 項(xiàng)目管理者 進(jìn)行有效的人力資源 管理 的職責(zé)概述 如下： 向 合適的人 提供合適的 工作 在組織 中培養(yǎng) 新的員工（ 有 方向 性的 ） 為那些對(duì)他們來(lái)說(shuō)是嶄新的工作來(lái) 培訓(xùn)員工 提高每個(gè)人的工作業(yè)績(jī) 為 順利 的 工作關(guān)系獲得創(chuàng)造性的合作和發(fā)展 解讀 S 公司的政策和程序 勞動(dòng)力成本控制 每個(gè)人發(fā)展中的能力 創(chuàng)建和維護(hù)部門(mén)的士氣 保護(hù)員工的健康和身體狀況 在 小組織 中 ， 項(xiàng)目 管理人員可 以 進(jìn)行所有這些 無(wú)用的 人員 職責(zé) 。但是，隨著組織的 成長(zhǎng)，他們需要 對(duì) 一個(gè) 獨(dú)立 的 人力資源職員的協(xié)助、 專 業(yè) 知識(shí)和 建議。 人力資源部 門(mén) 的人力資源管理 職責(zé) 人力資源處提供這種專門(mén)的 協(xié)助 。在這樣做時(shí)，人力資源 管理人員有 三個(gè)不同的職能： 項(xiàng)目職能。 首先，人力資源 管理人員通過(guò) 指揮 在 他或她自己的部門(mén)和服務(wù)領(lǐng)域（如工廠食堂） 里的人的 活動(dòng) 來(lái) 執(zhí)行 項(xiàng)目職能 。換言之，他或她 使用 人事部門(mén)里的項(xiàng)目權(quán)利 。人力資源 管理人員 也有可能施加默 認(rèn) 的授權(quán)。這是因?yàn)?項(xiàng)目 管理人員知道人力資源 管理人員 往往 是在像測(cè)試和肯定行為的職員領(lǐng)域中 已進(jìn)入高層 的 管理人員。因此，人力資源管理人員的 “ 建議 ” 往往被視為 “ 上層的要求”。這就意 味著權(quán)力 比因 人 力資 源 /人事問(wèn)題 而 困擾 的管理人員更有分量。 協(xié)調(diào)職能。人力資源管理人員 ， 也可 稱作職員 活動(dòng) 的 協(xié)調(diào)員， 有著 往往被稱為功能控制 的 責(zé)任。作為高層管理人員的 “ 右臂 ” 的人力資源 管理人員 和部門(mén) 要確保 那些 已 被項(xiàng)目管理人員 批準(zhǔn)并通過(guò)了 的 （例如， 關(guān)于 職業(yè)安全和健康 的 ）人力資源 的 管理目標(biāo) 、 政策和程序 。 職員 （服務(wù)） 職 能。服務(wù)和協(xié)助 項(xiàng)目 管理人員是人力資源 管理者工作中的 “ 面包和奶油 ” 。例如，人力資源協(xié)助雇用 、 培訓(xùn) 、 評(píng)價(jià) 、 獎(jiǎng)勵(lì) 、 輔導(dǎo) 、 推動(dòng) 和 發(fā) 展雇員。它還負(fù)責(zé)管理的各種福利計(jì)劃（健康和意外保險(xiǎn) 、 退休 、 休假，等等）。它在企圖 遵守平等就業(yè)和職業(yè)安全的法律 中協(xié)助項(xiàng)目 管理人員。 而且 它 還在 不滿和勞動(dòng)關(guān)系方面起著重要的作用。作為這些服務(wù)活動(dòng) 的一部分 ，人力資源管理部門(mén)通過(guò) 提供最新資料 、 目前的趨勢(shì)和新的解決問(wèn)題 的 方法還 扮演著 “ 創(chuàng)新者 ” 的角色 。例如， 在今天有很多都對(duì)制定業(yè)務(wù)計(jì)劃和向員工提供職業(yè)規(guī)劃感興趣。 人力資源管理人員 停 留在這種趨勢(shì)的頂端，并幫助他們組織實(shí)施必要的 計(jì)劃 。 項(xiàng)目和職員人力資源管理的合作：一 個(gè)例子 由項(xiàng)目管理人員和職員管理人員執(zhí)行的人力資源管理活動(dòng)具體是哪些？沒(méi)有 可以適用于所有組織 的項(xiàng)目和職員職責(zé)的單一分工。 但是 可以向您展示這種 分工可能是什么樣的。這里從 5 個(gè)領(lǐng)域展示了一些項(xiàng)目管理人員和職員管理人員的人力資源職責(zé)： 征聘和甄選 ； 培訓(xùn)和發(fā)展 ； 賠償 ； 勞動(dòng)關(guān)系 ；以及 雇員安全和保障。 例如， 在該地區(qū)的招募和聘用 時(shí)向有資格的 員工指定需要填寫(xiě)的具體職位 是項(xiàng)目 管理人員的責(zé)任。然后 由 人力資源 工作人員 接管。他們 對(duì) 合格的申請(qǐng)人進(jìn)行初步篩選和面試 。 他們 執(zhí)行 適當(dāng)?shù)臏y(cè)試。然后，他們 向那些想通過(guò)面談挑選合適的人的主管（項(xiàng)目管理人員）提出最佳的申請(qǐng)人。 總之，人力資源管理 是每名管理人員工作 的一個(gè)組成部分。無(wú)論您是第一線的主管 、 中層管理人員 、 或 總裁 ，無(wú)論您是生產(chǎn)經(jīng)理 ，銷(xiāo)售經(jīng)理，辦公室經(jīng)理，醫(yī)院管理員， 部門(mén)管理人員 （或人力資源經(jīng)理）， 通過(guò)別人得到的結(jié)果就是這個(gè)游戲的名字。而且 要做到這一點(diǎn)，您 就 需要 本書(shū)中 良好的人力資源 /人員的概念和技術(shù) 的應(yīng)用 知識(shí) 。 4. 明天的人力資源 像全球化和技術(shù)創(chuàng)新 的那些 趨勢(shì)正在改變企業(yè)的管理 方式 。 現(xiàn)如今，企業(yè)必須處理好這些革命性的趨勢(shì)， 加快產(chǎn)品和技術(shù) 的 變革 ， 全球化 的 競(jìng)爭(zhēng)， 常規(guī)的違反 ，人口結(jié)構(gòu)的變化，并 傾向一個(gè) 服務(wù) 型 社會(huì)和信息時(shí)代。這些趨勢(shì)已經(jīng)改變了企業(yè)的 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 。 特別是，在幾乎所有 的 行業(yè) 中都存在 急劇增加的競(jìng)爭(zhēng)程度， 這就 迫使企業(yè) 去 應(yīng)付前所未有的 產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革。 在 企業(yè)之間 已經(jīng)成功地回 應(yīng) 了這些挑戰(zhàn)，新的組織和管理的模式已經(jīng) 形成了 。例如： 傳統(tǒng)的金字塔形 組織已經(jīng) 讓位給新的 組織 形式。在 諸如 ATamp。T 的公司 中，這種 新的 組織形式加強(qiáng)了小組間的職能交互，并促進(jìn)了部門(mén)間的交流。 相應(yīng)的 也不 去強(qiáng)調(diào) 通過(guò) “ 堅(jiān)持指揮鏈 ” 而 得出決定。 在通用電氣公司 ， 董事長(zhǎng)杰克韋爾奇 會(huì)與那些分界線 較少的 企業(yè)進(jìn)行 會(huì)談，這些企業(yè) 中 的 雇員不 是因獨(dú)立的部門(mén)而視為一體， 而是與 那些 必須要完成 的 這項(xiàng)工作 的人合作 。 員工正在有 越來(lái)越多的 作出決定 的權(quán)利 。 專家對(duì)轉(zhuǎn)向典型的企業(yè)的顛倒進(jìn)行著爭(zhēng)論。 他們說(shuō)，今 天的組織應(yīng)該把客戶 放在 頂端，并強(qiáng)調(diào)每一個(gè)舉動(dòng) 都應(yīng)該使公司 盡量 滿足客戶的需求。因此，管理必須授權(quán) 給那些 前線員工 —— 酒店前臺(tái) 接待人 員 ，德?tīng)査?飛機(jī) 上 的乘務(wù)員 和 裝配在 土星火箭上的匯編程序 。換句話說(shuō)，員工需要 有對(duì)客戶需求 做出迅速反應(yīng) 的權(quán)利。 在這個(gè) “ 顛倒 ” 組織 中的管理人員的 主要目的 就 是服務(wù) 于那些前線員工，看看他們需要為她們他們的工作做些什么，從而 服務(wù)于客戶。 使企業(yè)滿意的就是 規(guī)范。 取代那些有著 七至十 個(gè) 或以上的管理 層的 金字塔形的組織， 有 三或四層 的 單層 組織將占上風(fēng)。許多公司（包括 ATamp。T 公司和通用電氣公司） 已經(jīng)將管理層從12 層降至 6 層或者更少。 正如 剩余的 管理人員有更多的人 向 他們 報(bào)告， 他們將無(wú) 權(quán) 干涉他們下屬的工作 。工廠車(chē)間、辦公室、甚至酒店里的工作本身 正日益圍繞 在 團(tuán)隊(duì)和過(guò)程 周?chē)?，而不是專門(mén)的職能。 在 車(chē)間 ， 工人將 不再一遍又一遍地負(fù)責(zé)安裝 同一門(mén)柄。 他或她將 歸屬于一個(gè) 多功能團(tuán)隊(duì)， 這個(gè)團(tuán)隊(duì) 管理 著 自己的預(yù)算 并 控制自己的工作質(zhì)量。 權(quán)力的基礎(chǔ)正在發(fā)生變化。管理理論家羅莎貝 莫斯 坎特 說(shuō)：“ 在新的組織 中，地位、職稱和權(quán)威 已不再 是管理人員完成他們工作所要依賴的了。 相反，越來(lái)越多的成功取決于利用好的想法 的 來(lái)源，找出其合作需要采取 的 行動(dòng) 是在這些 想法之上起作用的，并且它們之間相互產(chǎn)生結(jié)果， 總之，新的管理工作意味著完全不同 的 獲取和使用權(quán)力的方式。 ” 管理人員將不 再 “ 管理 ” 。 過(guò)去的管理人員知道總裁和公司所有者給予他們指揮和控制下屬的權(quán)利。而現(xiàn)在 大多數(shù)管理人員認(rèn)識(shí)到， 權(quán)威 正日益成為過(guò)去的事情 。皮特 德魯克說(shuō)，管理人員必須學(xué)會(huì) 在 沒(méi)有指揮權(quán) 的情況下進(jìn)行 管理 ， 那時(shí) ， “ 你既不 被 控制，也不 能 控制 ” 。 過(guò)去的管理人員 認(rèn)為他或她本人 是 作為 “ 經(jīng)理 ” 或 “ 老板 ”的；而現(xiàn)在 越來(lái)越多的 新的管理人員認(rèn)為 他或她本人 是 作為 “ 贊助商 ”、 “ 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) ” 或 “ 內(nèi)部顧問(wèn) ” 的 。 現(xiàn)如今，管理人員必須 對(duì)那些向 客戶 作出 響應(yīng) 的企業(yè)立下承諾，這就意味著征求雇員的承諾和自我控制比以往任何時(shí)候 都 更 加 重要 。 通用電氣公司的杰克韋爾奇提出這樣說(shuō)：我認(rèn)為 獲得 更多生產(chǎn)力 的 唯一的辦法 就 是讓人 們對(duì)他們的工作感到棘手和 興奮 。你承受不起讓那些沒(méi)有得到 120%的人走出工廠的大門(mén)或者進(jìn)入辦公室。