【導(dǎo)讀】整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，一個多世紀(jì)以來，薪酬問題一直是。經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。今天，薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管。理的重要組成部分。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定。人能力、品性和發(fā)展前景。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)。激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，更。成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時的初衷和愿望。這些都是人力資源管理者需要。本文就以上述問題為出發(fā)點(diǎn)，在對薪酬理論進(jìn)行研究和探討的基。希望能為薪酬理論在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。是轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)的在薪酬管理方面的探索。筆者有幸參與了GW工程公司。本文，供有同樣管理實(shí)踐的企業(yè)參考實(shí)施。

　　

【正文】 位的評定因素，又考慮到公司的效益指標(biāo)。此薪酬方案將工資分為三個單元：崗效工資單元、年功工資單元、補(bǔ)貼工資單元。其中崗效工資單元通過對基準(zhǔn)工資每年的調(diào)整體現(xiàn)效益浮動。 這次改革的初衷主要是希望員工的薪酬能夠與公司的效益掛鉤，員工工資隨公司利潤浮動， 著眼于 發(fā)揮薪酬的激勵、導(dǎo)向作用。通過本次改革，員工的整體薪酬總額有所提高。 在 崗效工資制的三個單元中，補(bǔ)貼工資單元、年功工資單元執(zhí)行所在集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定。崗效工資單元按照公式：崗效工資 =基準(zhǔn)工資 *崗位系數(shù)。其中，基準(zhǔn)工資反映企業(yè)的效益水平，隨企業(yè)各時期經(jīng)營狀況變動，實(shí)行動態(tài)管理。例如， 2020 年公司將崗位工資基數(shù)定為 330 元。崗位系數(shù)反映崗位的貢獻(xiàn)水平、專業(yè)技術(shù)水平 和 專業(yè)技能 水平 ，結(jié)合本公司的實(shí)際制定。管理崗位崗位系數(shù)與生產(chǎn)服務(wù)崗位崗位系數(shù)分別核定。詳見下表 3 33： 表 32： 管理系列崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ② 級別與 檔 次 崗位基 準(zhǔn)系數(shù) 執(zhí) 行 范 圍 第一、二 建筑 工程公司、市政工程公司、航務(wù)工程公司、集運(yùn)公司、供水公司；工程技術(shù)部、經(jīng)營計劃部、安全部長崗位 經(jīng)理辦公室主任、企發(fā)部、財務(wù)部、人事工資部、設(shè)備部、黨委 工作部（含科級干事、紀(jì)委副書記）部長崗位； 第一、二級建筑工程公司、市政工程公司、航務(wù)工程公司、集運(yùn) 公司、供水公司書記崗位 團(tuán)總支書記崗位；基層公司副經(jīng)理崗位 機(jī)關(guān)：工程技術(shù)員、工程造價員、招（投）標(biāo)管理員 基層：主任工程師、試驗(yàn)室主任 第三章 GW 工程公司人 力資源、薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 — 21 — 級別與 檔 次 崗位基 準(zhǔn)系數(shù) 執(zhí) 行 范 圍 機(jī)關(guān)： 主管會計、質(zhì)量檢查員、安全檢察員 基層：工程技術(shù)員、一級施工員 機(jī)關(guān)： 合同管理員、工程計劃員、工程價款核算員、材料成本核算員、計算機(jī)管理員、設(shè)備技術(shù)員、安全技術(shù)員、工資員、人事員 基層：工程造價員、二級施工員、設(shè)備技術(shù)員 機(jī)關(guān)：工資核算員、物資計劃員、設(shè)備綜合管理員、教育干事 機(jī)關(guān)： 秘書、企管員、法律顧問、檔案（科技檔案）管理員、行政管理員、組織干事、宣傳干事、武裝及綜合治理干事、工會干事 基層： 安全員、質(zhì)檢員、助理施工員、會計、設(shè)備管理員、調(diào)度員 機(jī)關(guān)：出納 員、勞動衛(wèi)生檢察員、物資統(tǒng)計員 基層：設(shè)備定額計劃員、材料采購員、核算（定額員） 基層：資料員、試驗(yàn)員、出納員 基層：辦事員、貨商管理員、材料保管員 表 32： 生產(chǎn)服務(wù)系列崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ③ 級別與 檔 次 崗位基 準(zhǔn)系數(shù) 執(zhí) 行 范 圍 備 注 壓路機(jī)司機(jī) 、瀝青攤鋪機(jī)司機(jī)、 13 噸及以上自卸車司機(jī)、內(nèi)燃機(jī)械修理工、 50 及以上裝載機(jī)、潛水、 20 噸及以上吊車司機(jī)、瀝青拌和工、水手、挖掘機(jī)司機(jī) 高級工： 中級工： 初級 工： 5 噸及以 下貨車司機(jī)、小客車司機(jī)、面包車司機(jī)、空壓機(jī)工、 3 噸及以下動力翻斗車司機(jī)、電焊工、司爐工、給排水工、木工、瓦工、測量工、模板工、白鐵工、電氣修理工、內(nèi)外線電工、攪拌工、 50 及以下裝載機(jī)、 20噸及以下吊車司機(jī)、叉車司機(jī)、推土機(jī)司機(jī)、車工 高級工： 中級工： 初級工： 收料工、力工、物資保管工、檢表工 高級工： 中級工： 初級工： 司泵工 物資保管工、水質(zhì)化驗(yàn)工 工勤工（門衛(wèi)、更夫、勤雜、臨時做飯 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計 — 22 — GW 工程公司薪酬管理問題分析 GW 工程公司在實(shí)行崗效工資制的過程中，發(fā)揮出了崗效工資制部分合理的因素，但是由于公司自身的問題 所 造成的崗效工資制失靈的現(xiàn)象也是明顯的： 崗效工資制的合理之處： （ 1） 崗 效工資單元中崗效工資的得出是用基礎(chǔ)工資乘以崗位系數(shù)?；A(chǔ)工資原則上根據(jù)公司效益狀況定期或不定期上、下浮動，體現(xiàn)了公司薪酬管理中的效益原則，使員工的薪酬與公司的效益掛鉤，可以使全員上下為企業(yè)的效益目標(biāo)努力，有效地發(fā)揮了薪酬的激勵作用。崗位系數(shù)的確定主要是依據(jù)各崗位的勞動技能、勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、勞 動責(zé)任以及崗位的重要程度得出。確定系數(shù)、劃歸崗位系數(shù)的工作，實(shí)際上是對公司內(nèi)部各個崗位有了一個相對比較科學(xué)的分級。此分級可以作為以后崗位等級劃分的重要依據(jù)。 （ 2） 將 年功工資單元單獨(dú)列出，避免了以前組合工資制中（在 GW 工程公司實(shí)施崗效工資制之前實(shí)行的是崗位組合工資制）的重復(fù)計算問題（例：同為一般管理人員，工作 15 年的人員對應(yīng)的序號為 30，因此只能拿到 255 元的崗位工資。而工作 26 年以上的員工，對應(yīng)的序號為 25，則可以拿到 370 元的工資。這種分法類似于我們現(xiàn)在經(jīng)常提到的 “一崗多薪 ”，雖然將工齡因素作為 “一崗 多薪 ”的依據(jù)本無可厚非，但是后面的企效工資又是對技能、效益、崗齡、企效浮動工資的整合，同時工齡工資仍然單獨(dú)計算。顯然工資總額中有多次重復(fù)考慮的因素）。而且在新實(shí)行的崗效工資制中年功的計算有相關(guān)的明確制度規(guī)定，清楚明了。 （ 3） 補(bǔ)貼工資單元統(tǒng)一規(guī)定 150 元，這一額度是在綜合考慮員工每月的補(bǔ)貼水平，平衡各月的數(shù)額的基礎(chǔ)上設(shè)定的，這種統(tǒng)一劃齊的標(biāo)準(zhǔn)減少了不斷更新數(shù)據(jù)、計算、調(diào)整的工作量。簡化了人力資源的相關(guān)工作。 但是崗效工資制在實(shí)施的過程中不足也是明顯的： （ 1） 崗效工資制中將原專業(yè)技術(shù)津貼部分去掉（在崗位組合 工資制度中設(shè)置 “專業(yè)技術(shù)津貼 ”，對不同的專業(yè)技術(shù)等級給予不同的技術(shù)薪酬等級），不再按照技術(shù)等級考核工資水平。雖然在工資制度的制定過程中說明崗位系數(shù)的劃分將管理人員、生產(chǎn)服務(wù)人員的技術(shù)等級納入考慮的因素內(nèi)，但是由于并無相應(yīng)明確的規(guī)定以及具體的操作方案，此項安排難以得到員工的認(rèn)同也無法發(fā)揮技術(shù)等級這一薪酬因素的激勵作用。而且這種安排對于一個以技術(shù)為主導(dǎo)的企業(yè)第三章 GW 工程公司人 力資源、薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 — 23 — 來說，是不合理的。因?yàn)閺膯T工職業(yè)發(fā)展路徑上來看，并不是所有的技術(shù)人員都有不斷升職的機(jī)會，一是沒有那么多的管理崗位，上升路徑的受限直接導(dǎo)致技術(shù)人員工資的低水平 ，不利于公司留住技術(shù)人才以及吸納新的技術(shù)力量充實(shí)到公司中來；二是并不是所有的技術(shù)人員都適合管理崗位，有的技術(shù)人員雖然精于技術(shù)，但是并不具備相應(yīng)的管理才能。將這類人才強(qiáng)行的提升到管理職位上會造成管理的低效率。 薪酬制度對于員工是具有明顯的導(dǎo)向作用的，不能成為付酬因 素的指標(biāo)很難得到員工的關(guān)注。現(xiàn)行的崗效工資三個工資單元中缺少對 技術(shù)的評定指標(biāo)，這就造成了對員工提高技術(shù)水平的激勵不足，使很多人不再關(guān)心職稱的評定，甚至認(rèn)為各種技能等級證書、職稱評定都是無用的，要想拿到高工資就只能通過崗位的升遷來獲得，造成了管理路線擁 擠，技術(shù)人員無心專研技術(shù)的現(xiàn)狀。 （ 2） 雖然在制度的設(shè)計中規(guī)定了基準(zhǔn)工資隨企業(yè)效益狀況定期或不定期的上下浮動 （ 現(xiàn)行的工資制度中也只有此能體現(xiàn)效益浮動對薪酬的影響 ） ，可對于浮動的額度及具體的操作方式卻并沒有明確的規(guī)定。制度的模糊性造成了在實(shí)際的操作中基準(zhǔn)工資幾年都沒有變化的現(xiàn)象。企業(yè)的效益情況每年都在變，但是基準(zhǔn)工資卻沒有相應(yīng)的調(diào)整，這就使崗效工資與公司效益掛鉤的激勵作用形同虛設(shè)。 （ 3） 現(xiàn)行的工 資管理制度中，獎金部分尚未納入到工資體系中 ，對于獎金的管理缺少相關(guān)的明確規(guī)定，這就使獎金的分配隨意性較大 ， 不利于 對 獎金發(fā)放的管理。目前的情況是：不同的分公司因?yàn)樾б媲闆r的不同獎金差別比較大，效益最好的市政公司，其經(jīng)理年底考核結(jié)束后一般會拿到 46 萬元的獎金，而效益最差的供水公司經(jīng)理只能拿到幾千元的獎金。而機(jī)關(guān)因?yàn)椴⒉?直接 創(chuàng)造 價值 ，其管理人員的收入相比較于基層管理人員要低很多，這就使一些管理人員不愿意留在機(jī)關(guān)從事管理工作，造成機(jī)關(guān)管理人員的匱乏。雖然在制訂工資制度的時候我們通常會強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，但是從整個公司發(fā)展的角度來看，收入差距過大會使所有的員工都希望到效益好的單位工作，使部分崗位缺少必要的人員配置。 （ 4） 現(xiàn)行的工 資制度在運(yùn)行中已經(jīng)出現(xiàn)了一些消極影響：分配制度不能有效激勵管理、業(yè)務(wù)骨干，與勞動力市場接軌有難度。目前的工資水平情況是：一線初級崗位工資與市場持平或略高 于市場，而管理和技術(shù)崗位工資略低于或大大低于勞動力市場價位。 核心人員 的價值沒有 得到 體現(xiàn)，腦體倒掛的情況嚴(yán)GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計 — 24 — 重。這就造成了一方面公司的工資成本居高不下，另一方面由于管理和技術(shù)崗位工資低于勞動力市場價位使得公司內(nèi)部管理、技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而缺乏競爭力的薪酬也讓公司難以招聘到合適的管理及技術(shù)人才。 （ 5）崗效工資制度中對于福利部分沒有相關(guān)的規(guī)定。公司為員工提供的 福利僅限于國家法定的福利，對于福利方案的激勵作用沒有足夠的認(rèn)識。 注 釋 ① 數(shù)據(jù)來源： GW 工程公司內(nèi)部資料 ， 2020 年 ② 資料來源：《 GW 工程公司工資改革實(shí)施方案》， 2020 年 ③ 資料來源：《 GW 工程公司工資改革實(shí)施方案》， 2020 年 第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計 — 25 — 第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計 在 薪酬 方案的設(shè)計中實(shí)際上沒有十全十美的方案，每一種方案都有其優(yōu)點(diǎn)和 不足 。所以我們在為 GW 工程公司設(shè)計新酬方案的過程中考慮的更多的是企業(yè)的實(shí)際以及各方面利益的平衡。因?yàn)?GW 工程公司隸屬于其所在的集團(tuán)， 04 年剛剛開始股份制改革，是一個正處在轉(zhuǎn)型過程中的國有企業(yè)。計劃思想還比較濃重，員工思想的轉(zhuǎn)變還需要一個過程。所以我們在設(shè)計方案的時候力爭將新的薪酬制度的震動減至最低。一般來說，各項管理制度的改革有兩種方式，一種是大刀闊斧的全方位的變革，這樣做能使新的管理制度推行得更徹底，在短期內(nèi)迅速的實(shí)行新的管理制度，但是這種方式對于組織的震蕩也是最大的，如果一旦操作失敗，將會引發(fā)各方面的混亂及反對；另一種則是在原有制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的基于企業(yè)實(shí)際的改變，一般是循序漸進(jìn)的，新制度會沿用舊制度中某些合理的成分，同時會兼顧既有的各種利益關(guān)系。雖然這樣推行新制度的周期會比較長、變動比較小，但是對于組織的震動也會比較小，各方面接受起來也比較容易。我們?yōu)?GW 工程公司設(shè)計薪酬方案之前就與公司的高層進(jìn)行了多次的深入的 會 談，從中了 解了公司發(fā)展的思路以及對于該項目的期望。在交談中，公司的高層明確表示：希望這次薪酬改革方案能夠采取循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行，初期的變動不要太大，希望綜合考慮公司、員工、管理層多方面的利益訴求，爭取找到一個平衡點(diǎn)。于是，這成為我們設(shè)計整個薪酬改革方案的指導(dǎo)性原則。 薪酬水平分析 GW 工程公司成立至今，各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，從 2020 年到2020 年的 5 年中， GW 公司的年產(chǎn)值從 1 億元增長到 億元，年平均增長幅度達(dá) %。年增長幅度最高時達(dá)到 %。 2020 年計劃產(chǎn)值將達(dá)到 億元。經(jīng)過幾 年的發(fā)展， GW 工程公司已逐步發(fā)展成為技術(shù)力量較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、施工信譽(yù)良好的綜合性施工企業(yè)。 同時，公司在發(fā)展的過程中還迎來了一系列的機(jī)遇： 第一：隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是我國進(jìn)行西部大開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地等一系列政策的出臺，我國建筑業(yè)面臨著良好的發(fā)展機(jī)遇，并GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計 — 26 — 01020304050602020 2020 2020 2020 2020 2020 年份數(shù)額（億元）一直保持著穩(wěn)步快速的增長態(tài)勢： 2020 年全年全國建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值 8166 億元，比上年增長 %。 2020 年全年全國具有建筑業(yè)資質(zhì)等級的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤 459 億元，比上年增長 %。預(yù)計到 2020 年，我國建筑 業(yè)總產(chǎn)值將達(dá)到 26700 億元，年均增長 %，建筑業(yè)增加值達(dá)到 8500 億元，年均增長率 %，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例達(dá)到 %。 第二： 2020 年， GW 工程公司所在的 D 市建筑業(yè)首次超越制造業(yè)成為 D市繳納稅收的第二大產(chǎn)業(yè)，總產(chǎn)值達(dá) 342 億元，繳納地稅 億元，占全市地稅收入的 %，對全市財政貢獻(xiàn)率達(dá) %；從業(yè)人員達(dá)到 35 萬人。 D市已初步確定在 2020 年實(shí)現(xiàn)建筑業(yè)強(qiáng)市的奮斗目標(biāo)，屆時，建筑業(yè)增加值比2020 年翻兩番，達(dá) 480 億元；總產(chǎn)值翻兩番，達(dá) 1368 億元。 第三： D 市的港口是我國北方 重要的對外貿(mào)易港和東北地區(qū)最大的貨物轉(zhuǎn)運(yùn)樞紐港，承擔(dān)了東北地區(qū) 70%以上的海運(yùn)貨物和 90%以上的外貿(mào)集裝箱運(yùn)輸任務(wù)。從 2020 年開始， D 市港口進(jìn)入了新一輪港口建設(shè)的高潮期。僅 2020 年，公司所在集團(tuán)用于港口建設(shè)的投入就超過 30 億元，計劃的基本建設(shè)和技術(shù)改造項目達(dá) 44 項。而在 1986 年到 2020 年的 15 年間，集團(tuán)用于港口建設(shè)的投資僅為 43 億元，年均不足 3 億元。根據(jù)有關(guān)方面提供的資料，預(yù)計 2020 年至 2020年， D 市港口每年投入港口建設(shè)的資金都將不低于 40 億元。 2020~2