【正文】 報酬水平） 關鍵問題：企業(yè)的薪酬與類似企業(yè)的員工得到的薪酬相比如何 薪酬水平的影響因素 : 最 低工資法、類似企業(yè)支付的薪酬、工會、勞動力市場和經 濟形勢、企業(yè)的財務狀況 通過薪酬調查分析報酬水平 合并薪酬水平和薪酬結構 ? 薪酬市場線 ? 薪酬等級 基本工資或薪金 員工總報酬（不包括福利） 內部公平（薪酬結構） 關鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值 影響薪酬結構的因素：工作特性、工作所需技能、工作在組織中的地位、工作對 組織的貢獻 通過工作評價來建立薪酬結構 個人公平（個人因素） 關鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻確定價值 影響薪酬結構的因素： ⑴ 工作的質量 ⑵ 工作的數(shù)量 ① 個人產出或成本節(jié)約 ② 小組產出或成本節(jié)約 ③ 加班費和獎金 ⑶ 資歷 ⑷ 特殊因素 ① 個人安全 ② 獨有的技能 ③ 在海外工作 通過工作評價來建立薪酬結構 補充基本工資或薪資的個人報酬 GW 工程公司薪酬改革方案設計 — 14 — 激勵因素：監(jiān)督、公司政策、成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長、地位、保障； 保健因素：與監(jiān)督者關系、工作條件、工資、同事關系、個人生活、與下屬關系。 第二章 薪酬設計理論綜述 — 13 — 圖 23 公平理論與公平薪酬 ⑥ （ 2）雙因素理論 美國心理學家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。第二，獎勵型薪酬是與對員工的認可、成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位和成功的標志，對員工有一定的激勵性，在某種程度上有助于員工實現(xiàn)較高層次的需要。這一理論的主要流派有期望理論、 XY 理論、強化理論，甚至包括公平理論。 激勵理論主要有兩種模式 ：一種是內容型激勵理論，它主要研究人們行為的動因，說明什么因素能激勵人們采取行動，其中一個關鍵問題是金錢是否能引導員工付出更多的努力。 見圖 23公平理論與公平薪酬 。 公平理論對于薪酬運用的主要啟示是：雇員在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。這就要求組織必須清楚對員工的業(yè)績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付 正當?shù)男匠?。投資，或稱為超前獎勵，包括基本工資、福利等。特魯普曼提出。這一理論具有很強的現(xiàn)實意義，是目前國內外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎。 本文根據 GW 工程公司的實踐需 求僅選擇部分理論重點介紹，作為 GW 工程公司薪酬改革的理論基礎 。另外，薪酬也調節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 薪酬對社會的功能 薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。 （ 3）塑造和強化企業(yè)文化功能。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招第二章 薪酬設計理論綜述 — 9 — 募到的員工的數(shù)量和質量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵程度，進而影響 到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內部的地位與層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。正如美國著名比較經濟學家埃岡 （ 2）激勵功能 所謂激 勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。 薪酬對員工的功能 （ 1）維持和保障功能 勞動者通過付出勞動換取薪酬，以滿足個人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實現(xiàn)勞動力的再生產。通常情況下， 360 度報酬有兩種分類方法。對于企業(yè)來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標和價值轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。狹義的薪酬是與 “勞動 ”直接聯(lián)系的部分， “工資 ”一詞 “因工作而花費的錢財 ”的含義正好反映了狹義薪酬的內涵。從構詞法的角度看， “薪 ”的原意為草柴，是具有一定 使用價值的物品；在經濟活動中， “薪 ”特指雇傭勞動的代價，它一般是貨幣形式的，如薪水，薪金。 注 釋 ① 數(shù)據來源： GW 工程公司內部資料， 2020 年 ② 數(shù)據來源： GW 工程公司內部資料， 2020 年 ③ 數(shù)據來源： GW 工程公司內部資料， 2020 年 ④ 數(shù)據來源： GW 工程公司內部資料， 2020 年 GW 工程公司薪酬改革方案設計 — 6 — 第二章 薪酬設計理論綜述 薪酬含義的界定 為了更好地建立起科學合理的薪酬體系，首先必須要正確理解薪酬的含義以及相關的基本概念。公司的高層管理人員的薪酬暫不在方案涉及的范圍內。 第三部分對 GW 工程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題、薪酬管理現(xiàn)狀及問題進行了深入的討論。 根據以上研究思路，本文分為五個部分。 在薪酬設計中，只有普遍原則，沒有普遍方案。 研究的基本思路和文章的結構體系 筆者于 2020 年三月份參加了 GW 工程公司績效考核與薪酬體系改革咨詢項目小組，參與了 GW 工程公司薪酬方案設計全過程。 表 13 20202020 年 GW 工程公司產值情況 ③ 年 份 2020 2020 2020 2020 2020 2020 產值 （ 億元 ） 1 2 （ 計劃 ） 增長率 % % % % %（ 計劃 ） 圖 11 20202020年 GW工程公司產值情況 ④ 目前，我國建筑業(yè) 、 港口業(yè)的快速發(fā)展， 為 GW 工程公司的發(fā)展提供了絕佳的外部環(huán)境，創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機。 從總公司角度來看，公司成立至今，各項技術經濟指標逐年穩(wěn)步增長，從2020 年到 2020 年的 5 年中， GW 工程公司的年產值從 1 億元增長到 億元，年平均增長幅度達 %。 公司現(xiàn)有固定資產 5675 萬元，員工 230 人，有職稱的工作人員 117 人，其中具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術人員 90 人，占員工總人數(shù)的 39%。主營二級土木建筑工程施工，二級航務工程、三級市政工程、三級小型設備安裝工程等建設項目的施工。在此基礎上，以 GW 工程公司薪酬方案建立工作全過程操作實例為依托進行具體的薪酬體系設計。與組織戰(zhàn)略目標協(xié)調一致的薪酬制度、合理的薪酬結構、人性化的薪酬管理方式將會為企業(yè)吸引高素質人才，激發(fā)員工的工作熱情，增 強組織的競爭力。筆者有幸參與了 GW 工程公司薪酬改革的全過程，并參與了薪酬方案的設計，依據 GW 工程公司的實踐寫就本文，供有同樣管理實踐的企業(yè)參考實施。 如何設計和建立合 理 的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略 相 結合，如何 使薪酬真正成為企業(yè) 中一種重要的 激勵因素？這些都是人力資源管理者需要解決的問題。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。 — I — 摘 要 薪酬是一個相當復雜的社會經濟現(xiàn)象， 它 不僅關系到個人利益，更牽涉到整個組織乃至整個國家的經濟發(fā)展。 在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上還代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，代表了員工個人能力、品性和發(fā)展前景。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業(yè)進行薪酬設計時的初衷和愿望。 GW 工程公司是一個轉型中的國有企業(yè)，本次實施的薪酬改革也可以看作是轉型中的國有企業(yè)的在薪酬管理方面的探索。 3P 中，又以薪酬管理最為重要。 本文以薪酬及薪酬理論為切入點，通過對薪酬理論的研究和探討，探索薪酬管理的一般規(guī)律。 工程公司簡介 GW 工 程公司系其所在集團公司相對控股的二級施工企業(yè)，下設建筑工程公司、市政工程公司、航務工程公司、供水公司、機械運輸公司、沉箱預制廠等六個基層公司。 GW 工程公司已逐步發(fā)展成為技術力量較為雄厚、技術設備齊全、施工信譽良好的綜合性施工企業(yè)。 表 11 GW 工程公司主要基層公司 2020 年 —2020 年工程產值計劃及實際完成情況表 ① 年 份 指標名稱 計算 單位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航務 公司 供水 公司 機運 公司 合計 2020 工程 產值 計 劃 萬元 3300 2020 1700 700 800 8500 實 際 4962 2036 2100 380 3035 12513 超 額 1662 36 400 320 2235 4013 2020 工程 產值 計 劃 萬元 3100 2300 2300 70 1600 10000 實 際 4104 3232 5920 750 5952 19958 超 額 1004 932 3620 50 4352 9958 2020 工程 產值 計 劃 萬元 3200 2200 5400 500 4200 15500 實 際 5518 4155 7057 501 10127 27358 超 額 2318 1955 1657 1 5927 11858 表 12 GW 工程公司主要基層公司 2020年 2020年主營業(yè)務利潤計劃及實際完成情況表 ② 年 份 指標名稱 計 算 單 位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航 務 公 司 供 水 公 司 機 運 公 司 合 計 2020 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 316 268 166 198 150 1098 實 際 612 323 447 106 388 1876 超 額 296 55 281 92 238 778 2020 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 260 210 320 145 245 1180 實 際 459 332 641 173 488 2093 超 額 199 122 321 28 243 913 2020 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 160 264 648 40 468 1580 實 際 211 411 2123 3 778 3526 超 額 51 147 1475 37 310 1946 第一章 概 述 — 3 — 產值(億元）2020 2020 2020 2020 2020 2020 年份 由表 11 和表 12 可見，三年中， GW 工程公司除供水公司 （ 政策性公司 ）完成計劃指標的情況比較差外，其他幾個主要基層公司近三年的產值是逐年增長的，各基層公司的主營業(yè)務利潤也穩(wěn)步提高，呈現(xiàn)出良好發(fā)展的態(tài)勢?？偣?2020~2020 年產值計增長幅度見表 13 和圖 11。在這種難得的發(fā)展機 遇 面前，公司亟需完GW 工程公司薪酬改革方案設計 — 4 — 成的是在適應市場需要的基礎上，明確建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確立發(fā)展方向和目標，做好人力資源 管理 等相關管理方面的建設，這樣才能夠保證公司健康、穩(wěn)步的發(fā)展。首先對薪酬的相關理論和薪酬設計的方法進行介紹和分析，然后根據 GW 工程公司的實際，選擇合適的理論，并吸收國內外其它公司成功的薪酬體系方案設計的優(yōu)點，實證分析 GW工程公司薪酬方案的設計和實施。在深入分析公司實際情況的基礎上，找出滿足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素，并選擇最適合公司的薪酬結構和組合，采用科學適用的薪酬設計工具和方法來進行設計。后面的薪酬設計過程中將會體現(xiàn)這些理論思想。此部分中首先根據公司的實際情況 確定了公司的 基本 薪酬水平，制定了相應的績效考核辦法，為薪酬方案的實施提 供第一章 概 述 — 5 — 依據；在此基礎上，進行具體的薪酬設計：對于一般的員工，實行崗位技能工資制，對于中層管理人員，實行年薪制。主要對整個文章進行總結，將方案設計中的一些問題進一步澄清，并簡要介紹了方案的導入情況。 薪酬的定義 薪酬一詞，英文名為 pensation，是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。 薪酬一詞有廣義和狹義之分。 從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的角度定義，薪酬則是員工作為經濟人的目標函數(shù)，是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的 源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關鍵變量。它是 360 度報酬體系中的經第二章 薪酬設計理論綜述 — 7 — 濟性報酬，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其它福利保健收入。 圖 21：薪酬的構