【正文】 績效指標能分擔企業(yè)戰(zhàn)略目標向員工提供績效支持和溝通成本管理（績效評估、工資費用等）員工的行為 爭取職位的提升 學(xué)習(xí)新技術(shù) 增強自身能力 提高績效成績涉及的過程 崗位分析崗位評定 技術(shù)分析技術(shù)資格測試 能力分析能力資格評定績效指標確定績效完成情況評估優(yōu)　　點標準確定培養(yǎng)很強的進取感肯定已經(jīng)取得的成績鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)靈活性強節(jié)省人力鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)靈活性強潛在價值高與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤有利于內(nèi)部管理肯定已經(jīng)取得的成績?nèi)薄　↑c 有官僚管理的 有官僚管理的 有官僚管理的 績效指標難以傾向靈活性差傾向?qū)Τ杀竟芾硪蟾邇A向?qū)Τ杀竟芾硪蟾叽_定對管理者能力要求高 薪酬方案的選擇　　事實上并不存在一種十全十美的方案，只是在一些具體環(huán)境當中，某些方案比其它方案更有效一點而已。該薪酬方案假定：如果企業(yè)對管理人員和專業(yè)人員進行薪酬激勵，其他員工就會仿效這些“表現(xiàn)最好者” ，努力提高自身的能力，從而改13 / 60善企業(yè)整體業(yè)績。前者指履行某個崗位的職能應(yīng)該具有的能力，但該能力不是公司的競爭優(yōu)勢所在。這種薪酬方式更多地是鼓勵員工提高各種技能，并假設(shè)個人技能的提高會帶來其績效的改善，但這種假設(shè)并沒有得到充分地實證證明。同時，它也表現(xiàn)出單一、不靈活的特點，其嚴格的薪酬等級制度、詳細的崗位描述以及評定，在一定程度上制約了員工能力的發(fā)展。下面對幾種主要的薪酬方案做一簡要介紹。因此，許多企業(yè)引入了以個人為基礎(chǔ)的薪酬方式，作為對原有薪酬體系的補充。其中，以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案又包括以技術(shù)為基礎(chǔ)（the skillbased）和以能力為基礎(chǔ)（the facultybased）的薪酬方案?！　⊥庠谛匠旰蛢?nèi)在薪酬的具體劃分見圖 21。對于大多數(shù)的員工來說，如果對外在薪酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 薪酬的界定 薪酬的定義 薪酬是在我國改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外人力資源管理理論中引入的新名詞，實際上它與我們?nèi)粘Ｉ钪兴斫獾墓べY、報酬、收入和待遇等在本質(zhì)、功能和形式上并無實質(zhì)性的區(qū)別。再如期望理論中績效——獎勵關(guān)系中，個人實際得到的獎勵與個人預(yù)期得到的獎勵的比較，事實上會導(dǎo)致公平理論中的公平感的問題。當?shù)仁匠闪r人們會感到公平合理從而心情舒暢，達到最好的激勵，但是當?shù)仁讲怀闪ⅲ瑔T工認為不公平待遇時便會產(chǎn)生不平衡情緒從而影響工作效果?！?（4）公平理論。　 （3）期望理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一類是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。 激勵理論　　激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。在決定工資水平中，人才起著支配作用，掌握著決定工資的主動權(quán)。所謂人才是通過自己的知識和才能來為企業(yè)做貢獻，所謂人力是通過體力（時間）的消耗來為企業(yè)做貢獻?！?（3）現(xiàn)代工資理論　　我國早期對工資理論的研究一直是沿襲馬克思的剩余價值學(xué)說，但在逐步實行社會主義市場經(jīng)濟過程中不斷吸收和引進了西方的工資理論，并逐步建立和形成了以工資決定多因素理論、按價值分配與按勞分配相結(jié)合理論、等為代表的社會主義市場經(jīng)濟的工資理論體系。1984 年馬丁此外還包括為補償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出，但人的生理需要所必需的經(jīng)常性支出一般不計算在內(nèi)。舒爾茨正式提出人力資本理論，后來加里該理論認為，工資決定于勞動力市場上勞資雙方力量的對比，是雙方在工資談判中交涉力量抗衡的結(jié)果。該理論立足于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代?？死说热颂岢龅模恢北滑F(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)家所推崇。維持生存工資理論是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的主要依據(jù)之一。威廉盡管亞當他認為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，經(jīng)濟體制和分配方式都發(fā)生了重大變化，國家已不再是工資的分配主體，但是按勞分配仍是現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬分配和管理的重要原則，所以，社會主義工資理論對今天研究和設(shè)計企業(yè)薪酬體系仍具有重要的指導(dǎo)意義。他認為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟現(xiàn)象，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是在勞動力市場上根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的。許多理論研究者都從不同的角度提出了各種理論，這些理論各有長短但對今天我們研究和制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度具有十分重要的指導(dǎo)意義。 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論　　薪酬歷來都是一個倍受關(guān)注的問題，它不僅僅關(guān)系到個人利益，更關(guān)系到整個組織，整個社會，乃至整個國家的社會經(jīng)濟發(fā)展。　　如何設(shè)計出符合公司需要，操作性強的薪酬方案，首先要求該方案有一定的理論依據(jù)為指導(dǎo)，在深入分析公司實際情況的基礎(chǔ)上，找出滿足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素，并選擇合理的薪酬結(jié)構(gòu)和組合，采用科學(xué)的薪酬設(shè)計工具和方法來進行設(shè)計。 報告的研究方法、思路與主要內(nèi)容 今年二月份開始我們受遼寧移動通信有限責任公司委托的構(gòu)建人力資源管理體系項目組，參與了薪酬方案設(shè)計全過程。就目前而言，管理崗位和技術(shù)崗位人員均具有正式編制屬于正式工，同工不同酬現(xiàn)象主要體現(xiàn)在服務(wù)員工崗位，在這些崗位中正式工大約占總?cè)藬?shù)的四分之一左右，工資待遇差別懸殊。同時，現(xiàn)有薪酬水平的主要決定因素是員工的身份（正式工和聘用工的差別）與員工的工齡及所屬部門，忽視了員工的崗位職責、個人能力和對公司貢獻的大小這些重要因素。服務(wù)工人崗位的員工工資額僅占管理崗位和技術(shù)崗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部門間缺乏統(tǒng)一科學(xué)的衡量標準。在與各部門經(jīng)理訪談中我們了解到，各個部門由于人員流失和新增業(yè)務(wù)量加大等原因目前普遍面臨人員不足的問題，而在招聘過程中現(xiàn)有薪酬水平很難吸引到合適的人才。 （5）公司上市之初，有著極大的市場壓力，既要保持已有成績又要不斷開拓新的市場，保持競爭優(yōu)勢，塑造良好的企業(yè)形象。各省公司充分重視，適時調(diào)整工作重點，積極配合集團公司的戰(zhàn)略要求，促進了集團公司內(nèi)部的良性競爭。此外，我國移動通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、增長速度和用戶總量均居世界第一，手機產(chǎn)量約占全球的 1/3。 公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標，以追求客戶滿意服務(wù)為宗旨，以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”為使命，全面實施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為遼寧移動通信公司省乃至全國經(jīng)濟的騰飛服務(wù)?！　」緭碛小叭蛲ā?、 “神州行” 、 “移動夢網(wǎng)”和 MZONE 等著名品牌。1999 年底國家信息產(chǎn)業(yè)部組織調(diào)整各地移動通信局拆分為移動通信公司和電信公司兩部分，調(diào)整后的遼寧移動通信公司省移動通信公司經(jīng)發(fā)展目前已成為中國移動（香港）有限公司全資子公司，于 2022 年 7 月 1 日在香港及海外上市，企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%～30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%～80%潛能也發(fā)揮出來。在進行崗位評估時，選擇了因素計點法作為評估方法?！　蟾媸紫葘鴥?nèi)外主要的薪酬理論、薪酬方案和薪酬設(shè)計的方法和步驟做了介紹和分析，在薪酬理論中重點介紹了現(xiàn)代工資理論。1 / 60遼寧省移動通信有限公司薪酬方案設(shè)計研究報告目 錄 .............................................................2 遼寧移動通信公司簡介 .................................................................................2 公司重建薪酬方案的必要性 .........................................................................4 報告的研究方法、思路與主要內(nèi)容 .............................................................4 ...............................................5 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 .....................................................................................5 薪酬的界定 .....................................................................................................8 薪酬方案 .........................................................................................................9 薪酬設(shè)計的過程和難點 ...............................................................................12 ..............................16 方案設(shè)計思路 ...............................................................................................16 方案制定過程和難點分析 ...........................................................................18 ..........................................27 特點分析 .......................................................................................................27 實施中的問題分析及解決 ...........................................................................27 導(dǎo)入反饋 .......................................................................................................28 總體改進建議 ...............................................................................................29附錄一：遼寧移動通信公司崗位分析調(diào)查問卷 ..........................30附錄二：遼寧移動通信公司職位說明書 ................................32附錄三：崗位評估因素指標體系 ......................................34附錄四：崗位評估因素選擇調(diào)查問卷 ..................................44附錄五：因素權(quán)重賦值問卷 ..........................................45附錄六：薪酬等級表 ................................................47內(nèi) 容 摘 要　　當今社會市場競爭激烈，企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。報告以遼寧移動通信公司的薪酬設(shè)計和實施項目為依托，從理論和實踐上對這些問題的解決做出嘗試和探討。　　報告最后，在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合遼寧移動通信公司的實際情況，提出了以適合該公司的以崗位為基礎(chǔ)、兼顧個人因素和績效因素的混合方案——“3P”薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬方案；薪酬設(shè)計；激勵；因素計點法　　美國哈佛大學(xué)教授威廉在今天，薪酬管理成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。 遼寧移動通信公司簡介　　遼寧移動通信公司全稱是遼寧省移動通信有限責任公司，其前身是成立于1993 年 8 月 18 日的“遼寧省移動通信局” ?！　」窘?jīng)營范圍是在遼寧省移動通信公司經(jīng)營移動通信業(yè)務(wù)（包括話音、數(shù)據(jù)、多媒體等） ；IP 電話及互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)；從事移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計、投資和建設(shè)；移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)等設(shè)施的安裝、工程施工和維修；經(jīng)營與移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成、漫游結(jié)算清算、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、設(shè)備銷售等；出售、出租移動電話終端設(shè)備、IP 電話設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備及其零配件，并提供售后服務(wù)。公司除提供話音業(yè)務(wù)外，還可為客戶提供中文短信息、呼叫轉(zhuǎn)移、來電顯示、呼叫等待、語音信箱、全球通 WAP、全球通 IP 直通車、GPRS、MMS 彩信等多項服務(wù)。移動業(yè)務(wù)收入在整個電信業(yè)務(wù)收入