【正文】 0%，績(jī)效工資占基本工資的 30%；以過程考核為主的崗位，崗位工資占基本工資的 80%，績(jī)效工資占基本工資的 20%。然后，績(jī)效工資的確定跟月考核結(jié)果掛鉤。 崗位津貼：包括住房補(bǔ)貼，按?？飘厴I(yè) 60 元，本科畢業(yè) 90 元，研究生畢業(yè) 140 元的標(biāo)準(zhǔn)；交通補(bǔ)貼，每人每月 60 元；通訊補(bǔ)貼，根據(jù)不同崗位和級(jí)別確定。各項(xiàng)補(bǔ)貼加總后通過年限系數(shù)調(diào)整，年限系數(shù)三年為等級(jí)遞增，具體設(shè)定由公司人力資源部根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)定確定。 獎(jiǎng)金的基本構(gòu)成包括：年獎(jiǎng)金和突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。年獎(jiǎng)金作為公司的利潤(rùn)分享計(jì)劃從公司稅后利潤(rùn)中支取，總金額基本占稅后利潤(rùn)的 10%。年獎(jiǎng)金分配時(shí)與個(gè)人年度考核結(jié)果和其崗位重要性掛鉤。個(gè)人年獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：個(gè)人年度獎(jiǎng)金總額＝公司總獎(jiǎng)金總額（個(gè)人年工資總額247。公司全年工資總額）（個(gè)人年度考核得分247。全體員工考核得分合計(jì)） 。突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 福利包括既定部分和自選部分。既定部分包括：醫(yī)療、失業(yè)、公積金等政策規(guī)定的福利。自選部分包括：帶薪假期、公費(fèi)旅游、培訓(xùn)、進(jìn)修、體檢等多種方式，由員工自主選擇總價(jià)值大體相等的福利組合。但福利總額不得超過工資總額的 15%。 加班費(fèi)的制定依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定。 方案制定過程和難點(diǎn)分析 方案制定總體過程 薪酬方案的總體構(gòu)想確立后，我們基本按照上一章介紹的一般薪酬方案制定步驟具體實(shí)施，但由于具體環(huán)境和情況的不同體現(xiàn)了自身的特色。 方案制訂過程的時(shí)間安排為 2022 年 3 月 4 日至 2022 年 6 月 30 日，7 月 1日至 15 日進(jìn)行項(xiàng)目方案導(dǎo)入，7 月 16 日至 31 日進(jìn)行方案跟進(jìn)修訂。崗位評(píng)估委員會(huì)于 3 月 30 日成立，由中消研公司專家、公司中層以上管理者、部分員工代表組成。評(píng)估委員會(huì)主任由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，中消研公司專業(yè)人員負(fù)責(zé)整個(gè)方案設(shè)計(jì)過程的指導(dǎo)、管理和監(jiān)控，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)。 首先開始的是薪酬制定的基礎(chǔ)性工作，崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位分析工作，第一步是收集有關(guān)崗位的資料，如崗位職責(zé)，崗位的具體工作內(nèi)容，崗位所要求23 / 60的知識(shí)和技能，與崗位密切聯(lián)系的內(nèi)外相關(guān)關(guān)系人和單位等信息。該信息的收集主要通過以下方式進(jìn)行：（1）發(fā)放調(diào)查問卷：崗位分析調(diào)查問卷（參見附錄一） ；（2）管理者訪談；（3）員工座談；（4）現(xiàn)場(chǎng)觀察。收集了相關(guān)信息后，接下來要完成崗位說明書。具體格式和內(nèi)容參見附錄二：遼寧移動(dòng)通信公司崗位說明書。 然后，根據(jù)崗位分析對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。崗位評(píng)估委員會(huì)根據(jù)評(píng)估崗位性質(zhì)的不同劃分為五個(gè)小組：管理崗位組、財(cái)務(wù)崗位組、技術(shù)崗位組、市場(chǎng)銷售崗位組、服務(wù)工人崗位組。每個(gè)小組的組長(zhǎng)分別由分管副總經(jīng)理擔(dān)任，成員為相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人和員工代表。并設(shè)立秘書處負(fù)責(zé)技術(shù)支持和協(xié)調(diào)工作。被評(píng)估崗位的劃分方法見表 33：表 33 崗位分類表崗位類別 具體崗位管理崗位族 各部門經(jīng)理，各中心主任，各部門一般管理人員技術(shù)崗位族 網(wǎng)絡(luò)工程部，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心，無線交換中心，各部門質(zhì)檢人員，分析統(tǒng)計(jì)人員服務(wù)工人崗位族各部門工人崗位，營(yíng)業(yè)廳、客戶服務(wù)中心、大客戶服務(wù)部服務(wù)人員崗位，后勤人員市場(chǎng)銷售崗位族營(yíng)銷崗位，直銷崗位，區(qū)域銷售崗位，采購人員，市場(chǎng)信息收集人員財(cái)務(wù)崗位族 主管會(huì)計(jì)，綜合會(huì)計(jì)，資金結(jié)算會(huì)計(jì)，成本管理會(huì)計(jì)，出納員 接下來利用德爾菲法確定報(bào)酬因素，定義要素并確定等級(jí)，然后利用層次分析法確定各因素權(quán)重。在此基礎(chǔ)上，秘書處分別制定管理崗位族、技術(shù)崗位族、服務(wù)工人崗位族、市場(chǎng)銷售崗位族、財(cái)務(wù)崗位族五張計(jì)點(diǎn)評(píng)分表。評(píng)分時(shí)，采取由上至下的原則，首先確定部門經(jīng)理的薪酬計(jì)點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后分小組確定基層崗位。部門經(jīng)理崗位評(píng)分由崗位評(píng)估委員會(huì)中部長(zhǎng)級(jí)以上成員參加，根據(jù)管理崗位計(jì)點(diǎn)評(píng)分表和崗位具體情況對(duì)計(jì)點(diǎn)評(píng)分表中每一個(gè)因素按對(duì)應(yīng)等級(jí)定義打鉤。基層崗位評(píng)分分小組進(jìn)行，每個(gè)小組負(fù)責(zé)對(duì)基層崗位打分，實(shí)施打分工作前由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位進(jìn)行全面介紹，然后大家根據(jù)介紹的情況和自己對(duì)各崗位的理解給各指標(biāo)定級(jí)，按不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)計(jì)算每一項(xiàng)因素的點(diǎn)數(shù)得分，各項(xiàng)因素點(diǎn)數(shù)的總和為該崗位的總點(diǎn)數(shù)。對(duì)于各評(píng)分人的不同打分結(jié)果，秘書處按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)綜合計(jì)算各崗位得分，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)見表 34。表 34 崗位計(jì)分權(quán)重表崗位類別 計(jì)　　　　分　　　　權(quán)　　　　重中層管理崗位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的權(quán)重 45%，副總經(jīng)理的權(quán)重 25%，部門經(jīng)理的權(quán)重為 20%，秘書處的權(quán)重為 10%一般管理崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長(zhǎng)的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%技術(shù)崗位 主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長(zhǎng)的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%服務(wù)工人崗位主任、副主任的權(quán)重為 20%，組長(zhǎng)的權(quán)重為 30%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 20%市場(chǎng)銷售崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長(zhǎng)的權(quán)重為 30%，小組成員的權(quán)重為 20%，秘書處的權(quán)重為 10%財(cái)務(wù)崗位 主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長(zhǎng)的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%　　根據(jù)崗位的總點(diǎn)數(shù)確定其崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，結(jié)束崗位評(píng)估工作。接下來將崗位等級(jí)換算成薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行綜合平衡調(diào)整，起草《遼寧移動(dòng)通信公司工資管理辦法（草案） 》 ，經(jīng)審批后在企業(yè)導(dǎo)入并跟蹤修訂。　　在整個(gè)薪酬方案的制定過程中，崗位評(píng)估因素的選擇和權(quán)重的確定以及崗位結(jié)構(gòu)向薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換這些都是技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，也是整個(gè)方案設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)，因此下面將進(jìn)行比較詳細(xì)的介紹。 利用德爾菲法選取因素計(jì)點(diǎn)法中的因素　　國(guó)際通行的因素指標(biāo)體系眾多，在遼寧移動(dòng)通信公司薪酬方案體系設(shè)計(jì)中，我們?cè)谝惶妆容^成熟的因素評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進(jìn)行部分因素修訂而成，見附錄三：評(píng)估因素指標(biāo)體系?！　≡诖_定各崗位特定因素時(shí)，選取的是德爾菲法，分別向評(píng)估委員會(huì)中各小組成員發(fā)放問卷，見附錄四：崗位評(píng)估因素選擇調(diào)查問卷。經(jīng)秘書處統(tǒng)計(jì)后選擇如下評(píng)估因素：表 35 各崗位族評(píng)估因素選擇管理崗位評(píng)價(jià)因素技術(shù)崗位評(píng)價(jià)因素服務(wù)工人崗位評(píng)價(jià)因素市場(chǎng)銷售評(píng)價(jià)因素財(cái)務(wù)崗位評(píng)價(jià)因素任任任任任求任任求度任任度度任任任任任任任求25 / 60拓 征性拓特征性　　各崗位評(píng)估因素選擇后，需要利用層次分析法，確定每一崗位中各因素的權(quán)重。 利用層次分析法確定各因素權(quán)重　　確定各因素的權(quán)重和選擇合適的崗位評(píng)價(jià)因素是同樣重要的，都是影響因素計(jì)點(diǎn)法成功應(yīng)用的核心技術(shù)和難點(diǎn)。如何來確定指標(biāo)權(quán)重呢？層次分析法是一種能將定性分析和定量結(jié)合、將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理的系統(tǒng)分析方法，它可以很好地解決確定權(quán)重問題。　 （1）層次分析法的介紹　　層次分析法（Analytical Hierarchy Process，AHP）產(chǎn)生于美國(guó)七十年代中期，八十年代引入我國(guó)。層次分析法為分析復(fù)雜社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)管理等領(lǐng)域中的問題提供了一種新穎、簡(jiǎn)潔、實(shí)用的決策方法。它具有系統(tǒng)性、綜合性、簡(jiǎn)便性和準(zhǔn)確性。利用兩兩比較法對(duì)系統(tǒng)中有關(guān)因素進(jìn)行比較判斷，通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做綜合計(jì)算處理，可以得到?jīng)Q策對(duì)象的優(yōu)劣排序，從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù)?！　哟畏治龇ǖ膽?yīng)用步驟是：首先將問題條理化、層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素。按照因素間的關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，并最終將系統(tǒng)歸結(jié)為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層和方案層 4 個(gè)層次，求出標(biāo)準(zhǔn)層相對(duì)于目標(biāo)層的重要性權(quán)值或排列出方案層的相對(duì)優(yōu)劣質(zhì)量次序。如何確定指標(biāo)間重要性權(quán)重值是報(bào)告著重借鑒的部分，下面做以詳細(xì)介紹?！　哟畏治龇ㄖ械呐判蛴?jì)算是通過構(gòu)造判斷矩陣，分別比較每一層次元素的兩兩相對(duì)重要性來進(jìn)行的。設(shè) a 和 b 為兩個(gè)指標(biāo)，設(shè) ε＝a/b，采用該方法的1～9 標(biāo)度方法對(duì) ε 賦值，參見表 36。表 36 1～9 標(biāo)度方法賦值表ε＝a/b 賦值說明1 a 與 b 同等重要3 a 比 b 稍微重要5 a 比 b 明顯重要7 a 比 b 強(qiáng)烈重要9 a 比 b 極端重要2，4，6，8 代表上述兩相鄰判斷的中間狀態(tài)1/n 當(dāng) b/a＝n 時(shí)　　由于層次分析法適用于確定三個(gè)或三個(gè)以上指標(biāo)間的權(quán)重。假定 a，b，c為三個(gè)指標(biāo)，我們向調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷，要求他們對(duì)各指標(biāo)間的重要程度進(jìn)行兩兩比較，并采用 1～9 標(biāo)度方法進(jìn)行賦值。假設(shè)調(diào)查對(duì)象數(shù)為 n，則通過問卷調(diào)查，可以得到如下 n 個(gè)兩兩比較判別矩陣。a1 /a1 a1/b1 a1/c1b1/a1 b1/b1 b1/c1c1/a1 c1/b1 c1/c1a2 /a2 a2/b2 a2/c2b2/a2 b2/b2 b2/c2c2/a2 c2/b2 c2/c2an /an an/bn an/bn/an bn/bn bn//an /bn /, , 將以上 n 個(gè)矩陣中的各個(gè)對(duì)應(yīng)元素求幾何平均值，得到綜合矩陣 R。111111nniinni inniiabccab????????????? 求矩陣 R 的最大特征值 λma 遼寧移動(dòng)通信公司所對(duì)應(yīng)的特征向量 W，則 W就是我們要求的 a，b，c 之間的權(quán)重向量。求出 W 后，還要對(duì)該權(quán)重值的合理性和可靠度進(jìn)行驗(yàn)證。當(dāng)不同的調(diào)查對(duì)象在對(duì)相同指標(biāo)進(jìn)行比較賦值時(shí)出現(xiàn)意見相左，或差距過大，表明大家對(duì)哪一個(gè)指標(biāo)更重要或重要程度并不確定，那么這時(shí)求出得權(quán)重值的可靠性是值得懷疑的。因此有必要對(duì) R 進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，當(dāng)指標(biāo)數(shù)為 m 時(shí)，模糊數(shù)學(xué)理論提供的一致性檢驗(yàn)公式為： CR＝CI/RI （31） 其中，CI 為判斷矩陣 R 的一般性指標(biāo)，可由公式（32）求出。RI 為判斷矩陣 R 的隨機(jī)一致性指標(biāo)，可以通過查找 RI 值表得到，見表 37。 CI＝（λma 遼寧移動(dòng)通信公司m）/（m1） （32）表 37 RI 值表m 1 2 3 4 5 6 7RI 0 0 m 8 9 10 11 12 13 14RI 當(dāng) CR 值小于 時(shí)，則綜合矩陣 R 具有較優(yōu)的一致性，表明調(diào)查對(duì)象的賦值合理。否則就需要重新發(fā)放調(diào)查問卷，直到通過一致性檢驗(yàn)為止。27 / 60 （2）層次分析法求解 層次分析法是一種在應(yīng)用中比較繁瑣的方法，在向評(píng)估委員會(huì)成員發(fā)放問卷時(shí)有必要詳細(xì)說明有關(guān)這一方法原理和操作過程，這樣才能保證填寫的質(zhì)量。發(fā)放因素權(quán)重賦值問卷（見附錄五）后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)求解這一過程由于操作麻煩技術(shù)性強(qiáng)，因此本部分由專業(yè)技術(shù)小組單獨(dú)完成，計(jì)算結(jié)果如下：表 38 因素點(diǎn)數(shù)賦值表崗位類別 選擇因素 權(quán) 重 點(diǎn) 數(shù)工作結(jié)果的責(zé)任 22% 220成本控制的責(zé)任 10% 100風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 12% 120指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 9% 90內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 9% 90工作經(jīng)驗(yàn) 8% 80綜合能力 8% 80最低學(xué)歷要求 5% 50創(chuàng)新與開拓 10% 100管理崗位工作壓力 7% 70工作結(jié)果的責(zé)任 10% 100成本控制的責(zé)任 5% 50工作靈活性 7% 70最低學(xué)歷要求 15% 150工作經(jīng)驗(yàn) 20% 200綜合能力 5% 50工作復(fù)雜性 10% 100創(chuàng)新與開拓 14% 140技術(shù)崗位精力集中程度 4% 40成本控制的責(zé)任 10% 100工作結(jié)果的責(zé)任 6% 60工作經(jīng)驗(yàn) 22% 20熟練期 8% 80精力集中程度 16% 160體力要求 7% 70工作緊張程度 7% 70工作時(shí)間特征 5% 50工作危險(xiǎn)性 15% 150服務(wù)工人崗位環(huán)境舒適性 4% 40風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 19% 190市場(chǎng)銷售崗位外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 11% 110崗位類別 選擇因素 權(quán) 重 點(diǎn) 數(shù)工作結(jié)果的責(zé)任 14% 140法律上的責(zé)任 6% 60成本控制的責(zé)任 7% 70工作經(jīng)驗(yàn) 12% 120工作靈活性 6% 60知識(shí)多樣性 5% 50創(chuàng)新與開拓 21% 210成本控制的責(zé)任 22% 220內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 10% 100外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 12% 120最低學(xué)歷要求 9% 90熟練期 8% 80工作復(fù)雜性 5% 50工作經(jīng)驗(yàn) 14% 140數(shù)學(xué)能力 5% 50綜合能力 5% 50工作時(shí)間特征 6% 60財(cái)務(wù)崗位環(huán)境舒適性 4% 40 崗位評(píng)分 崗位評(píng)估因素及其點(diǎn)數(shù)確定后，就可以給個(gè)崗位進(jìn)行分?jǐn)?shù)評(píng)定工作了。先由各小組分別召開崗位評(píng)估工作會(huì)議，給各個(gè)崗位打分。崗位打分結(jié)果根據(jù)事先規(guī)定的公式計(jì)算得出，見表 34，點(diǎn)數(shù)結(jié)果見下表：29 / 60表 39 管理崗位點(diǎn)數(shù)表崗位名稱 點(diǎn)數(shù) 崗位名稱 點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理 710 數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心主任 602人力資源部經(jīng)理 695 營(yíng)銷中心主任 595綜合部經(jīng)理 649 帳務(wù)中心主任 575網(wǎng)絡(luò)工程部