【導(dǎo)讀】導(dǎo)論——人力資源管理概述。戰(zhàn)略的層次1企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展領(lǐng)域，經(jīng)營目標，企業(yè)社會，變革和文化，2事業(yè)戰(zhàn)略某類產(chǎn)品的市場占有率，利潤率，品牌3功能戰(zhàn)略：銷售，生產(chǎn)，技術(shù)、人力資源。戰(zhàn)略性人力資源管理的要點企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，和其他戰(zhàn)略。彼此協(xié)調(diào)配合；內(nèi)部整合和外部整合，垂直整合和水平整合；重點在于對適應(yīng)能力的提高（靈活性），有彈性的人力資源管。者良好的心理狀態(tài)3具有扎實的人力資源管理知識4管理咨。養(yǎng)8掌握基本的人力資源管理“技術(shù)”9具有個人主動性10. 革管理5員工的支持者6人資管理的精通者7高層可信者。位2引導(dǎo)新雇員進入組織3培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位4. 和諧的工作關(guān)系6解釋公司的政策和工作程序7控制成本8. 開發(fā)每位雇員的工作技能9創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣10. 保護雇員的健康及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察法、行為項目網(wǎng)格技術(shù)RGT. 各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的

　　

【正文】 預(yù)計的薪酬總額 ,計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定 ,考慮本部門人員變化情況 ,做出部門的薪酬計劃后 ,報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批 激勵理論 包括 1需求層次理論 2雙因素理論 （保健因子 /激勵因子） 3 需要類別理論 4 期望理論 需要類別理論 包括 成就需要 /權(quán)利需要 /親和需要 需求層次主要與職位層次相關(guān) /需要類別主要與個人（個性，性別，成就動機）相 關(guān) 期望理論 維克多 弗洛姆認為，人的 動機 取決于 三個因素 ： 1效價 2 期望 3 工具 動機 =效價期望工具 確定薪酬策略的流程 (技能 )1 掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 2 理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 3 理解企業(yè)戰(zhàn)略 4 掌握相關(guān)政策 5 了解員工的需求 6 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 7 制定薪酬策略 薪酬管理的良性循環(huán) 薪酬策略兩大問題 1 決定薪酬水平處于什么競爭級別上 2 如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生影響 薪酬策略包括的內(nèi)容 1 確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法 2 確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激 勵員工產(chǎn)生最大績效的方法 3 確定薪酬的 每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀 薪酬設(shè)計的影響因 素 (技能 )1 個人 :基本素質(zhì) ,勞動量 ,工齡 ,其它 2 職位 :職位高低和類別 ,工作條件 3 企業(yè) :經(jīng)濟效益，發(fā)展階段，薪酬哲學(xué) 4社會 :法律法規(guī) ,勞動力市場 ,社會經(jīng)濟狀況 基本薪酬即基本工資 基本薪酬設(shè)計的常用方法 是 基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案 職位評價方法 有： 職位排序法 /崗位薪酬因子評價量表 /因子比較法 /因子計分法 / 職位歸類法 （后三種解決基本工資） 常用的職位評價方法說明表 定性 單薪酬因子 （ 職位 ） 評價 定量 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 崗位評價主要是解決薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性問題 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的因素： 1 薪酬水平 2 薪酬級差 ↑ 3 薪酬等級 級差越大，薪酬等級越少 4 薪酬幅度 ↑ 5 薪酬重疊 比例↓ 激勵薪酬的基本假設(shè) 1 個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好 2 公司的整體績效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何 3 為了吸引、留住和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的 公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 激勵工資的目的 1提高組織的績效 2 吸引和保留高效益的員工 3 用經(jīng)濟杠桿加大對員工的激勵 4 提高組織的長期吸引力 激勵薪酬方案的類型 1基于個人的獎勵方案 2基于團隊的獎勵方案 3 基于部門范圍的激勵薪酬方案 4 基于公司范圍的激勵薪酬方案 激勵薪酬方案的類型 微觀層面 宏觀層面 基于個人 基于團隊 基于部門范圍 基于公司范圍 績效工資 延續(xù)性績效加薪 一次性累計獎 個人獎勵計劃 計件制 標準工時制 傭金制 團隊獎金 團隊獎賞 收益共享計劃 部門獎金 部門 獎賞 利潤分享計劃 員工持股計劃 績效工資給付方式 主要有兩種 ： 延續(xù)性給付 和 累計性給付 個人獎勵計劃 包括 ： 計件制 /標準工時制 /傭金制 計件制 經(jīng)常使用的有： 直接計件制 /梅里克計件制 /泰勒差別計件制 傭金制 ： 純傭金制 /混合傭金制 /超額傭金制 團隊獎勵常采用的三種形式 1 所有成員按產(chǎn)出最高的工人的標準計算薪酬 2 所有成員按最低的工人的標準計算薪酬 3所有成員按團隊的平均產(chǎn)出標準計算薪酬 團隊薪酬方案優(yōu)缺點 優(yōu)：有利于培養(yǎng)團隊凝聚力對團隊的績效評估比個體更準確 缺 :與個體文化價值觀不相吻合；容易出現(xiàn)“ 騎墻 ” （或責任分 散）現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績效提高。 基于 部門范圍的激勵薪酬方案收益分享計劃 常見的形式有：斯坎倫計劃和 Rucker 計劃 基于 公司范圍的激勵薪酬方案 最常見的 形式 有：利潤分享計劃和員工持股計劃 員工持股計劃最大的好處 通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)所有者，來調(diào)動 員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展 福利 是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬 福利的特點 1 穩(wěn)定性 2 潛在性 3 延遲性 福利的作用 1滿足員工的一些需要，解決員工后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全 ，穩(wěn)定和舒適的生活環(huán)境 2 能增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻 3為員工提供良好的福利，塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度 福利構(gòu)成的確定至少考慮三個問題 ： 總的薪酬戰(zhàn)略 /組織目標 /員工隊伍 完善、 創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度應(yīng)圍繞以下工作展開 1 建立以崗位工資為主的基本工資制度 2 實行靈活多樣的工資支付形式 3實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法 4 對科技人員實行收入激勵政策 5 探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點 6 探索技術(shù)要素參與收益分配辦法 7 試行勞動分紅辦法 8加強企 業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理 9實行人工成本的合理約束 10員工民主參與決策和監(jiān)督 第七章 —— 勞動關(guān)系管理 集體勞動爭議 (應(yīng)自組成仲裁庭之日起的 15 日內(nèi)結(jié)束 ,需要延期的 ,延長的期限不得超過 15 日 。3人以上適用 。30 人以上的集體勞動爭議適用勞動爭議處理的特別程序 )團體勞動爭議 自決定受理的 15 日內(nèi)結(jié)束 ,爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的 ,延期最長不得超過 15 日 勞動爭議處理的程序 :1 根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定 ,當發(fā)生勞動爭議時 ,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決 。2 不愿協(xié)商或協(xié)商不成 ,當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 。3 調(diào)解 不成或不愿調(diào)解 ,當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁 。4當事人一方或雙方不服仲裁裁定 ,則申訴到人民法院 ,由人民法院依法審理并做出最終判決 . 勞動爭議處理 派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛 處理 1 在形式勞動關(guān)系和實際勞動關(guān)系的運行中發(fā)生的勞動爭議 ,應(yīng)當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理 。2 在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動的合法權(quán)益時 ,兩者都應(yīng)當作為被訴人 。3在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中 ,如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接的厲害關(guān)系 ,前者作為被訴人 ,后者作為第三人 . 處理異地勞動爭議 可以參照以下 原則 :1派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議 ,由派遣機構(gòu)所在地管轄 。2派遣勞動者與接受單位的勞動爭議 ,由接受單位所在地管轄 。3派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議 ,可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定 ,由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄 . 勞動爭議是 指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛 .實質(zhì)是勞動當事人之間利益矛盾 /利益沖突的表現(xiàn) . 特征 :1勞動爭議的當事人是特定的 2 勞動爭議的內(nèi)容是特定的 3 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 . 分類 :1 按勞動爭議的主 體劃分 個別爭議 (是有共同理由 ,勞動者一方當事人在二人以下的勞動爭議 )/集體爭議 (是有共同理由 ,勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議 )和 團體爭議(是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議 )。 2 按勞動爭議的性質(zhì)分 權(quán)利爭議 (既定權(quán)利的爭議 )和 利益爭議 (利益認定的爭議 )。 3 按勞動爭議的標的分 :勞動合同爭議 /關(guān)于勞動安全衛(wèi)生工作時間休息休假保險福利而發(fā)生的爭議 /關(guān)于勞動報酬培訓(xùn)獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議 等 . 勞動爭議處理原則 :1 著重調(diào)解及時處理的原則 /(受理 /調(diào)解 /仲裁 /判決 /結(jié)案 )2 在查清事宜的基 礎(chǔ)上依法處理的原則 3 當事人在適用法律上一律平衡的原則 . 調(diào)解的 特 :群眾性 /自治性 /非強制性 , 調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會 /人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別 : 1 在勞動爭議處理中的地位不同 .解雇委員會的調(diào)解是獨立的程序 ,后者的調(diào)解不具有程序性 (獨立與非獨立 ) 2 主持調(diào)解的主體不同 (群眾性與行政法律部門 )。 3 調(diào)解案件的范圍不同 (企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域 )。 4 調(diào)解的效力不同 (非強制性與強制性 )。 5 期限不同 (30 天 /60 天 /120天 ) 調(diào)解委員會調(diào)解的程序 : 1申請和受理 (30日內(nèi) )2 調(diào)查和調(diào)解 3制作調(diào)解 協(xié)議書或調(diào)解意見書 (申請調(diào)解之日起 30 日內(nèi)完成 ,逾期則視為調(diào)解不成 ) 勞動爭議仲裁程序 : 1申請和受理 .審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定 ,決定立案的應(yīng)在決定立案的 7 日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知 .并要求在 15 內(nèi)提交答辯書和證據(jù) .決定不予立案應(yīng)在 7日內(nèi)制作不予受理通知書 (申請條件 1 申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位 。2 有明確的被訴人 /具體的要求和理由 。3 屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議 。4 屬于受訴仲裁委員會管轄 ,并符合申請仲裁的時效規(guī)定 .) 2 案件仲裁準備 .開庭 4 日前送達開庭通知 3 開庭審理和裁決 . 4 仲裁文書的送達 .仲裁文書自雙方當事人收到之日起的 15日內(nèi)不向人民法院起訴的 ,即發(fā)生法律效力 . 仲裁文書送達方式為 :直接送達 .留置送達 ,委托送達 .郵寄送達 .公告送達 . 勞動爭議的申訴時效 為 60 日 .即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議之日起 60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請 .超過 60日可不予受理 .案情復(fù)雜的 經(jīng)仲裁委員會批準可適當 延期不得超過 30 日 . 員工離職類型 自愿性離職 /非自愿性離職 離職的影響 對組織的影響 對離職員工的影響 負面影響 招募 /訓(xùn)練成本的增加 生產(chǎn)力下降 降低服務(wù)的品質(zhì) 商機的流失 增加行政 管理上的負擔 降低員工的士氣 在原組織的薪酬及利益的喪失 工作轉(zhuǎn)換時期的壓力 尋找新工作的成本 家庭 /社會網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整 原有資源的流失 阻礙配偶的生涯發(fā)展 正面影響 淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工 注入新的知識和技術(shù) 新的商機 節(jié)省人事成本 升遷渠道的暢通 員工權(quán)責的增加 獲得較好的工作 減輕工作上的壓力 恢復(fù)對工作的熱情 發(fā)展自己的興趣 獲得滿意的工作環(huán)境 幫助配偶的生涯發(fā)展 離職面談的作用 1 用人單位與離職者面對爭端，發(fā)現(xiàn)深層問題，幫助分析爭端，給用人單位改進機會 2 使公司集中精力研究人才流動趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及 競爭對手優(yōu)勢，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 3 驗證留人措施有效性的途徑，通過尋員工離職真因，完善用人單位留人機制 4 是企業(yè)人資管理的繼續(xù)，體現(xiàn)企業(yè)人性化一面，為企贏得更高職業(yè)聲譽 5 給予離職員工確定自己是否作了個倉促決定的機會 6 既是對離職員工既往職業(yè)的總結(jié)評價，也是對其順利適應(yīng)新環(huán)境進行的必要職業(yè)指導(dǎo) 7 既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰 離職面談的內(nèi)容 1 對原來公司的意見 。包括公司制度（培訓(xùn)制度 /薪酬制度 /績效考核制度等）、工作本身、工作環(huán)境、上級主管及同事的意見 2 探究離職的原因 3 新舊工作的比較 4改進意 見及結(jié)論 職業(yè)安全管理 引發(fā)事故的原因 隨機事件 /不安全環(huán)境 /員工的不安全行為 產(chǎn)生不安全行為的原因 員工的身心狀況 2 員工的個人特征和態(tài)度 3 某些有事故傾向的特定人群，即“事故傾向者” 4 其他與工作關(guān)聯(lián)的事故因素 預(yù)防事故的管理措施 1減少不安全環(huán)境因素 2減少不安全行為 3 加強安全宣傳 4提供安全培訓(xùn) 5 員工參與安全管理 6 建立安全政策 7 設(shè)置具體的損失控制目標 8 定期進行安全和健康檢查 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 事故報告 /事故調(diào)查 /事故處理 事故報告 ： 發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故 ，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，應(yīng)立即報告當 地有關(guān)部門 /有關(guān)部門接到死亡、重大傷亡事故報告后，應(yīng)立即按系統(tǒng)逐級上報 /死亡事故報至省級政府主管部門 /重大傷亡事故（一次死亡 3人以上）報至國務(wù)院主管部門 /發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當保護現(xiàn)場，采取一切必要措施搶救人員和財產(chǎn)，防止事故擴大 。 /穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序 /傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、延遲不報、故意破壞事故現(xiàn)場的應(yīng)承擔行政責任，構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。 工作壓力定義 1 以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（ GAS） 2 以刺激為基礎(chǔ)的模式 （關(guān)心壓力來源） 3 交互作用模式 （已 2為基礎(chǔ)，還須滿足兩個條件： 1個人感覺到對自身需要和