市場營銷外文翻譯---銷售人員的激勵(lì)-資料下載頁
2025-05-12 03:15本頁面
【導(dǎo)讀】[1]SalesIncentives. Whatisanassessment
【正文】 為加強(qiáng)團(tuán)結(jié)和信任提供激勵(lì)的來源。激勵(lì)對那些遠(yuǎn)離辦公室，難以監(jiān)督因而要求其自律的員工尤其重要。 銷售激勵(lì)計(jì)劃的特殊需要 銷售人員的激勵(lì)體系由于各種銷售工作的差異而變得復(fù)雜化。從百貨商店督促顧客購買的店員到麥格勞 愛迪生公司 的推銷員向顧客提供咨詢和其他高技術(shù)服務(wù)，都體現(xiàn)了這種復(fù)雜性。推銷員的績效可以根據(jù)他們的銷售額和他們與新客戶建立關(guān)系的能力來衡量。其衡量標(biāo)準(zhǔn)包括推出新客戶或服務(wù)的能力和提供那些并不馬上產(chǎn)生銷售額的顧客服務(wù) 和幫助的能力等。 然而，銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)很難制定，原因是其績效經(jīng)常受他們不可控制的外部因素的影響。經(jīng)濟(jì)或季節(jié)性波動(dòng)、銷售競爭、需求的變化及銷售區(qū)域的特點(diǎn)都會影響個(gè)人的銷售記錄。因此，不能單單以銷售額作為評價(jià)銷售人員所做努力的確切指示， 在 制定銷售人員的激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，經(jīng)理們常常對如何對銷售人員的額外努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償那些目前并沒有直接和立刻增加銷售額的活動(dòng)常常迷惑不解。而且，銷售人員必定喜歡一定程度上的收入穩(wěn)定。 [2]360 度績效評估 全方位評估，又稱 “360 度績效評估制度 ”，最早由被譽(yù)為 “美國力量象征 ”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實(shí)施的。它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 ……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。我個(gè)人認(rèn)為：評估經(jīng)理人管理才能的方式很多，但 “360 度全方位管理才能評鑒 ”可能是最好的。 何謂自我評價(jià) 所謂的自我評價(jià)是指：讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根 據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。一般來說，員工自我評估的結(jié)果通常會與上級主管的評價(jià)有出入。與上級主管或同事的評價(jià)相比較，員工常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評估時(shí)應(yīng)該特別小心。而上級在要求部屬自我評估時(shí)，應(yīng)知道其評估和員工的自我評價(jià)可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自評時(shí)應(yīng)特別注意的事項(xiàng)。 同事的評價(jià) 同事的評價(jià)，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時(shí)上級與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。 例如北京某外企的績效評估方式中，就列有同級評價(jià)一項(xiàng)。據(jù)該公司的人力資源部經(jīng)理表示，這種 考評方式在評估準(zhǔn)確度上，并不會比上級主管的考評效果差。而且同級評價(jià)的方式還可以補(bǔ)足上司對下屬評估的缺陷。而評估的結(jié)果，亦可讓下屬了解在同事眼中，自己在團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。另外該公司亦表示，如果要將績效評估的結(jié)果用于提拔人才時(shí)，同級評價(jià)這種方式往往能達(dá)到使眾人信服的效果。 下屬的評價(jià) 由部屬來評價(jià)上司，這個(gè)觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為 upward feedback(向上反饋 )。而這種績效評估的方式對上 級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)？若自己對自己的了解與部屬的評價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。 客戶的評價(jià) 客戶的評價(jià)對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價(jià)列入評估系統(tǒng)之中。事實(shí)上，目前國內(nèi)一 些服務(wù)業(yè) (例如：金融業(yè)、餐飲業(yè)等 )就常常使用這種績效評估方式 (如評選最佳服務(wù)人員 )。因?yàn)榉?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度唯有顧客最清楚。據(jù)我所知，國內(nèi)很多知名公司的客戶服務(wù)部門，就會定期以抽樣的方式，請顧客評估該公司客戶服務(wù)人員的服務(wù)成績。 主管的評價(jià) 主管的評價(jià)是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由 主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果 作 為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。 [1] （美）喬治 伯蘭德 斯科特 斯內(nèi)爾 人力資源管理 [M] 第十三版 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 P437438 [2] （美）喬治 伯蘭德 斯科特 斯內(nèi)爾 人力資源管理 [M] 第十三版 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 P343345
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