【導讀】企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月。發(fā)放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。要求在就業(yè)體檢中不得強行檢查乙肝病毒血清學指標；這。乙肝病人與其他肝炎病人其血清轉氨酶異常，在入學就業(yè)。2020年6月1日起《食品安全法》施行，隨后公布的《食。未達到待遇領取年齡前，不得終止關系并辦理退保手續(xù)。以本人1998年1月1日后各年度實際繳費工資為基數，按。男滿50周歲和女滿40周歲的，應在原參保地繼續(xù)保留關系，同時在新參保地建立臨時繳費賬戶。關系不在戶籍所在地，而在關系所在地累計繳費年限滿10. 小劉2020年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。規(guī)章制度規(guī)定要求其賠償經濟損失。除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，制度扣減和賠償一定標準的獎金和工資。腦游戲被單位領導發(fā)現,領導當即口頭批評了他,

　　

【正文】 或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 93 實施條例代通知金配套規(guī)定 ? 第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇 額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同 的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 ? 難點： 代通知金是否能替代社保和工作年限？工資計算口徑 (正常工作的工資 )是什么 ? 94 案例 :企業(yè)解除合同可選擇的途徑 ? 某公司一部門經理能力不行，但合同期為 3年，企業(yè)可選擇： 做法一： 首先將部門合并，如 3個變 1個，其它 2個部長只能做科長，崗級隨之降低。 做法二： 崗位考核不勝任。（此辦法對企業(yè)要求高，制度要完善 ,如惠普公司對員工的考核分成兩個層次標準，一是對崗位職責的描述及要求，二是針對某個個體簽訂崗位責任書。對崗位要求做不到，則不勝任；降崗后，又不勝任，可解除合同。 ) 95 會程序操作 ? 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 96 ? 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者 用人單位決定提前解散的 ； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? 注 :原勞動合同終止要提前 30天通知規(guī)定不再執(zhí)行 ,但按誠實信用原則 ,用人單位也應提前發(fā)出終止通知書。 97 案例 1:終止合同適用性選擇 ? 2020年 5月，某壓力容器制造公司成立。因該產品屬特種設備，要求焊工具備壓力容器焊工證，但該類人員稀缺，一時難以招聘，公司遂決定招聘部分普通焊工上崗后進行崗位技能培訓，然后再委托質量監(jiān)督部門考核認證。很快人力資源部招聘了 20名普通焊工，并與他們簽訂為期 1年的勞動合同，約定試用期 1個月，主要考核勞動態(tài)度。同時在合同附件中約定了如下條款：為滿足工作需要，甲方將在 3個月內統(tǒng)一安排乙方進行專業(yè)焊接培訓，培訓結束后組織認證考核。如乙方考核不通過無法取得操作證，合同自然終止，并且不能享受經濟補償金。 3個月后，經考核，部分焊工沒有取得操作證，公司遂依照約定終止了勞動合同。但這些員工提出， 《 勞動合同法 》 實施后，即使勞動合同終止，員工也應當享受經濟補償金。該公司則認為，公司已經為員工提供培訓機會，因其個人技術原因沒有通過考核，無法取得上崗操作證，責任在其本人。且該條款已經在勞動合同中明確約定，因此不應支付補償金。 ? 在勞動合同中約定的終止條款應當屬于無效條款，公司應當在1個月的試用期內予以培訓考核。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；如因 1個月試用期太短無法及時準確地對員工培訓考核，建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。 98 案例 2:終止合同時間認定 ? 何某在公司已經工作了 8年， 2020年 6月份，公司與何某簽訂了一份勞動合同，合同期限為 1年， 2020年 6月份到期。2020年 11月份，何某年齡已經 50歲。同年 12月份，公司向何某出具了一份 《 終止勞動合同通知書 》 ，通知書稱何某已經年滿 50周歲，已經達到國家法定退休年齡，不再具有法律意義上的勞動者身份，公司決定終止勞動合同，并不予支付經濟補償金。何某不服，認為雙方簽訂的勞動合同尚未到期，公司終止勞動合同不符合法律規(guī)定，應當支付經濟補償金。何某向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金。 ? 2020年 11月份已經年滿 50周歲，已失去我國法律規(guī)定的勞動權利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法的主體資格，因此，該勞動合同自 2020年 11月份后的部分無效，公司提出終止勞動合同不違反有關法律規(guī)定。 99 情形操作 ? 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 100 不得解除和延緩終止風險控制要點提示 ? ？（用人單位有權決定是否給予哺乳假，但哺乳期１年（含產假）內不得解除和終止勞動合同，這是法律強制性規(guī)定 ,用人單位必須執(zhí)行） ? 2.“ 本單位 連續(xù)工作滿十五年且距退休年齡不足五年”人員是法定的永久職工 ,除違規(guī)外 ,用人單位不得解除。 ? 3.《 工會法 》 規(guī)定 ,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。 ? 、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形還指勞動者正在擔任平等協(xié)商代表的和勞動者正在服兵役的。 ? ，符合法定的勞動者過失解除情形的可優(yōu)先解除。 101 案例 : “三期 ” 女職工特護認定 ? 李小姐在一家商場做理貨員 ,勞動合同期限簽至2020年 12月 31日。 2020年 2月 ,李小姐懷孕了 ,無法再勝任理貨員工作。該商場將李小姐調到后勤保障部門 ,工資也從原 1500元隨崗調至 1000元 ,但是在后勤保障部門月度考核中 ,李小姐已連續(xù) 3個月考核不合格。該商場即利用不勝任工作 ,也不能勝任另外安排工作為由解除了李小姐勞動合同。請問商場有什么不合法的地方 ? ? 1.“三期 ” 女職工調整崗位不得降低原崗位工資 。 ? 女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動合同 . 102 ? 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照 被迫解除規(guī)定 解除勞動合同的； （二）用人單位依照 協(xié)商一致規(guī)定 向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照 非勞動者過失 規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法 裁員規(guī)定 解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照 終止規(guī)定 終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法 主體消失規(guī)定 終止勞動合同的 。 ? 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。 ? 第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 103 實施條例經濟補償金配套規(guī)定 ? 第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償的月工資按照勞動者 應得工資 計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等 貨幣性收入 。勞動者在勞動合同解除或者終止前 12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿 12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 ? 第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。 (補償不分誰提出終止 ,并統(tǒng)一從 2020年 1月 1日后的工作時間計算 ) 104 經濟補償金相關解釋 ? 浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見 : ? 49.《 勞功合同法 》 實施以前已經建立的勞動關系， 《 勞動合同法 》 實施以后解除或終止的，計算經濟補償金時按以下原則處理： ? (1)《 勞動合同法 》 實施以前無需支付經濟補償金的，勞動者工作年限自 《 勞動合同法 》 實施之日起計算； ? (2)《 勞動合同法 》 實施前后均需要支付經濟補償金的，勞動者工作年限以 《 勞動合同法 》 實施日為界分別計算?！?勞動合同法 》 實施以前的按當時相關規(guī)定執(zhí)行，實施后的按 《 勞動合同法 》 相關規(guī)定執(zhí)行。 ? (3)勞動者的月工資標準按 《 勞動合同法 》 第四十七條第二款、第三款規(guī)定執(zhí)行。 105 舉例 :經濟補償金的分段計算 某勞動者與某企業(yè) 2020年 12月簽訂 3年期勞動合同 ,2020年 4月底某企業(yè)與勞動者解除勞動合同 ,并支付一個月工資的經濟補償 ,勞動者認為應支付一個半月工資的經濟補償 ,雙方發(fā)生爭議。 請問應如何計算補償金？ 答： 分段計算為 1個半月； 106 ? 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 ? 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 107 實施條例 違法解除和終止 配套規(guī)定 ? 第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。 賠償金的計算年限自用工之日起計算。 ? 注意賠償金不分段 108 案例 :隨意解除合同應承擔的后果 ? 某醫(yī)藥公司要減少一批人員 ,便提前 30天向擬被解除的人員發(fā)出通知書 ,告知 30天后公司將與他們解除勞動合同 ,并按規(guī)定支付經濟補償金 。 等到公司與這些人員辦好離職手續(xù)后 ,有些人將該公司告到當地勞動仲裁 ,要求再支付 1倍經濟補償金 。 公司十分不解 .最后勞動仲裁支持了員工的請求 。 ? 不符合法定情形和程序規(guī)定的解除和終止均屬違法 . 109 ? 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 ? 第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款 。 110 實施條例 解除終止后合同義務 配套規(guī)定 ? 第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 ? 難點 :解除原因和依據如何體現 ? 111 解除終止后合同義務風險控制要點提示 ? 后，標志勞動關系己按證明書規(guī)定結束。用人單位遇及勞動者拒收情形應及時郵寄送達或公告。郵寄送達應注明信件內容及收信后不明事項處理方式 ,并取得郵件收件證明。 ? 項協(xié)議約定辦理交接義務，約定能否設賠償條款？(可以 ) ? ，勞動者出現不交接、不支付違約金、不歸還應歸還和賠償的款項，用人單位可不付經濟補償金，但必須開具證明書 ,并在 15日內辦理好擋案和社保轉移，