績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路(六篇)-資料下載頁(yè)
2025-08-15 00:08本頁(yè)面
【正文】 督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。各部門(mén)負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料，提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。a級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的5%；b級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的15%；c級(jí)占本部門(mén)員工總數(shù)的65%；d級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的10%；e級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的5%；績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇三為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。一、績(jī)效工資分配的基本原則與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；公開(kāi)、公平、公正的原則；定期考核，按月分配的原則。二、績(jī)效考核內(nèi)容月度考核本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。年度考核本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值70％＋能力指標(biāo)考核得分15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分1
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