【正文】 4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施。5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核。6) 對(duì)績效管理體系提出完善和修改建議。7) 對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成公司董事長為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:1) 制定并完善公司員工績效管理辦法。2) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn)。3) 對(duì)各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查。4) 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議。5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第十條 考核方式績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn)。2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議?？己岁P(guān)系見下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)被考核者考核者總經(jīng)理董事長副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人第三章 考核原則第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正 合理。第十三條 時(shí)效原則:績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核?？己苏邞?yīng)保證考核的公正性?？己酥笜?biāo)是盡可能的量化指標(biāo)。考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活 動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果。2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核。3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)。4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。第十八條 考核時(shí)間1) 月度考核?？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行。注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效考核的實(shí)施第十九條 績效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃， 并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評(píng) 價(jià)。第二十二條 考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注附表 1:年度績效考核表董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職 報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對(duì)存在的問題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。第二十四條 績效指標(biāo)的調(diào)整在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級(jí) 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。指標(biāo)調(diào)整的必要條件:1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過 20%以上。指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng)。2) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表。3) 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批。4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理 部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算見附件 1:年度績效考核表2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算見附件 3:月度績效考核表第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100*月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)其中:月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。根據(jù)季度累計(jì)完成情況對(duì)整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè) 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100績效獎(jiǎng)金基數(shù)其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%。中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。2. 員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《abcd目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對(duì)公司全體)——公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過 5%，總體薪酬增加 10%。第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策。2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位。3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:a、連續(xù) 3 個(gè)月績效分值排名部門最低的b、年度累計(jì) 4 個(gè)月績效分值排名部門最低的。c、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評(píng)選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評(píng)選入圍條件。第八章 績效考核制度的修訂第三十一條 績效考核制度的修訂時(shí)間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營。2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績效管理體系。3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整。4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出任何對(duì)績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。第三十四條 績效考核制度的修訂過程1) 在年度績效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第三十五條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。2) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。第三十六條 申訴處理1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴 報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴。2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存第三十七條 績效考核資料保存格式1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件。2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí) 間順序排列。3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號(hào)排列。第三十八條 績效考核資料保存方法1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀。2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱。4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé)。第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可。2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:① 為了解下屬員工歷年績效情況。② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料。4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料。5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料。副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料。其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。附 則第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第四十二條 項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。員工紀(jì)律規(guī)章制度內(nèi)容篇十一一、為使公司正常運(yùn)作，保障工作效率，特制定本制度。二、按規(guī)定時(shí)間上下班，不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀(jì)錄制度，員工應(yīng)自覺遵守上下班時(shí)間，不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時(shí)無合理解釋者，按曠工半天處理。三、因工作原因不能按時(shí)打卡者，本人寫明原因，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，報(bào)考勤管理人員處備查。四、加班確因工作需要，晚上下班后超時(shí)工作2小時(shí)以上的，視為加班半天(中午超時(shí)工作的不視為加班)。法定節(jié)假日加班的，按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)加班天數(shù)。加班人員需填寫加班審批表，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，送考勤管理人員處備查。加班可以補(bǔ)假。不能用補(bǔ)假抵銷病假、事假和曠工，因公差占用休息時(shí)間的不安排補(bǔ)休。不提出補(bǔ)休的，又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)暫定為35元/人/天。五、請(qǐng)假員工不能正常出勤時(shí)，必須嚴(yán)格履行請(qǐng)假手續(xù)，提前填寫請(qǐng)假條，請(qǐng)假條需清晰填寫請(qǐng)假事由、時(shí)間，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)考勤管理人員備查。確因?qū)嶋H情況不能提前請(qǐng)假的，需電話向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，再行補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。全年病假累計(jì)超過3個(gè)月或事假累計(jì)超過20天或曠工累計(jì)超過5天或遲到、早退累計(jì)超過20次的，年終考核不能定為優(yōu)秀。全年曠工累計(jì)超過10天或遲到、早退累計(jì)超過51次的，年終考核為不稱職。曠工或者假期滿后無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)曠工累計(jì)超過30天的，參照有關(guān)規(guī)定予以辭退。