【正文】 4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施。5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核。6) 對績效管理體系提出完善和修改建議。7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。第八條 薪酬與考核委員會成員組成公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng) 導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構(gòu)是綜合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:1) 制定并完善公司員工績效管理辦法。2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓。3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查。4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應用建議。5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第十條 考核方式績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認。2) 考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議?？己岁P(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)被考核者考核者總經(jīng)理董事長副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理財務管理部負責人財務總監(jiān)董事會辦公室負責人董秘其他部門負責人分管副總經(jīng)理普通員工所屬部門負責人第三章 考核原則第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結(jié)果應以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核?？己苏邞ＷC考核的公正性?？己酥笜耸潜M可能的量化指標?？己诵畔⑹潜M可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標考核關(guān)鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:1) 少而精原則:指標的制定應體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果。2) 結(jié)果導向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核。3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標。4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準。第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。第十八條 考核時間1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行。注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效考核的實施第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。第二十二條 考核流程步驟時間內(nèi)容備注附表 1:年度績效考核表董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。各部門主管領(lǐng)導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核中高層年度述職，并進行全員年度考核打分第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日1 月 7 日對考核領(lǐng)導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。第二十四條 績效指標的調(diào)整在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。指標調(diào)整的必要條件:1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調(diào)整。2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標，或原有指標的權(quán)重變動超過 20%以上。指標的調(diào)整需要履行以下程序:1) 被考核者部門領(lǐng)導組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請。2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表。3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批。4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。第六章 考核結(jié)果的計算第二十五條 考核分數(shù)的計算1)年度考核分數(shù)的計算見附件 1:年度績效考核表2)月度考核分數(shù)的計算見附件 3:月度績效考核表第七章 考核結(jié)果的應用第二十六條 月度考核結(jié)果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數(shù)其中:月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實 行多退少補。第二十八條 年度考核結(jié)果應用。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數(shù)其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的 15%。中層為年度預留基本 年薪的 10%。2. 員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《abcd目標管理激勵制度》。3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。公司完成經(jīng)營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。第二十九條 年度考核結(jié)果應用于員工工作崗位的調(diào)整1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策。2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位。3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:a、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的b、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的。c、年度目標沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。第三十條 年度考核結(jié)果應用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。第八章 績效考核制度的修訂第三十一條 績效考核制度的修訂時間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系。3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整。4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定。第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導小 組。考核領(lǐng)導小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。第三十四條 績效考核制度的修訂過程1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第三十五條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。第三十六條 申訴處理1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴。2)如果員工申訴內(nèi)容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施。4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存第三十七條 績效考核資料保存格式1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件。2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列。3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。第三十八條 績效考核資料保存方法1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀。2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作。3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱。4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可。2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:① 為了解下屬員工歷年績效情況。② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料。4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料。5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復印全體員工績效考核資料。副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復印全體員工績效管理資料。其他人員無權(quán)復印和 打印員工績效管理資料。附 則第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會。第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。員工紀律規(guī)章制度內(nèi)容篇十一一、為使公司正常運作，保障工作效率，特制定本制度。二、按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀錄制度，員工應自覺遵守上下班時間，不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時無合理解釋者，按曠工半天處理。三、因工作原因不能按時打卡者，本人寫明原因，經(jīng)領(lǐng)導簽署意見后，報考勤管理人員處備查。四、加班確因工作需要，晚上下班后超時工作2小時以上的，視為加班半天(中午超時工作的不視為加班)。法定節(jié)假日加班的，按實際工作天數(shù)計加班天數(shù)。加班人員需填寫加班審批表，報領(lǐng)導批準后，送考勤管理人員處備查。加班可以補假。不能用補假抵銷病假、事假和曠工，因公差占用休息時間的不安排補休。不提出補休的，又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費，標準暫定為35元/人/天。五、請假員工不能正常出勤時，必須嚴格履行請假手續(xù)，提前填寫請假條，請假條需清晰填寫請假事由、時間，經(jīng)領(lǐng)導批準后，報考勤管理人員備查。確因?qū)嶋H情況不能提前請假的，需電話向領(lǐng)導請假，再行補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。全年病假累計超過3個月或事假累計超過20天或曠工累計超過5天或遲到、早退累計超過20次的，年終考核不能定為優(yōu)秀。全年曠工累計超過10天或遲到、早退累計超過51次的，年終考核為不稱職。曠工或者假期滿后無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)曠工累計超過30天的，參照有關(guān)規(guī)定予以辭退。