【正文】 老師們的諄諄教導(dǎo)，使我體會了學(xué)習(xí)的樂趣。我與身邊許多同學(xué)，也建立了良好的學(xué)習(xí)關(guān)系，互幫互助，克服難關(guān)。平時友愛同學(xué)，尊師重道，樂于助人。以前只是覺得幫助別人感到很開心，是一種傳統(tǒng)美德?，F(xiàn)在我理解理解的是，樂于助人不僅能鑄造高尚的品德，而且自身也會受益，幫助別人的同時也是在幫助自己。我現(xiàn)在領(lǐng)悟到，與其說品德是個人的人品操行，不如說是個人對整個社會的責(zé)任。一個人活在這個世界上，就得對社會負起一定的責(zé)任義務(wù)，有了高尚的品德，就能正確認識自己所負的責(zé)任，在貢獻中實現(xiàn)自身的價值。個人認為這個世界上并不存在完美的人，每個人都有自己的優(yōu)點缺點，但關(guān)鍵是能否正視并利用它們。三年來，我不斷的自我反省，歸納了一些自己的優(yōu)缺點。我的優(yōu)點是誠實、熱情、性格堅毅。我認為誠信是立身之本，通過四年的大學(xué)生活，學(xué)到了很多知識，更重要的是有了較快掌握一種新事物的能力。思想變成熟了許多，性格更堅毅了。認識了許多同學(xué)和老師，建立起友誼，并在與他們的交往中提升了自身素質(zhì)，認清了自身的一些短處并盡力改正。三年的大學(xué)生活是我人生這條線上的一小段，是閃閃發(fā)光的一段，它包含了汗水和收獲，為我劃平人生的線起著至關(guān)重要的作用?？催^本科人力資源自我鑒定的人還看了：。文檔為doc格式。人力資源畢業(yè)論文完整篇九論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。（一）過度重視物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。（二）缺乏對員工的需求分析。企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。（三）精神激勵匱乏。企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。（一）加強分析，制定完善的激勵制度首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合。精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。參考文獻：[2]梁開民。淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[j].山東社會科學(xué)，2011；s2）。人力資源畢業(yè)論文完整篇十伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體。人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面。一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。(一)人才本身因素。人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。(二)企業(yè)自身因素。，不能完全保證公平性。一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志。因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。，缺乏有效“人崗匹配”機制。人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降。因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機制的支持。如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。，缺乏足夠的凝聚力。良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。(三)市場環(huán)境因素。社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場經(jīng)濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進建議。(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制。薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式。一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。(二)建立有效的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁欠从称髽I(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。(三)健全企業(yè)人才晉升機制。切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)。最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展。企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力。加強企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力。企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。參考文獻：[1][j].當(dāng)代經(jīng)濟，(07).[2][j].企業(yè)改革與管理，2016(04).人力資源畢業(yè)論文完整篇十一高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。人力資源管理；資源配置；績效考核。近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效