【正文】 否則不能對員工進行相應(yīng)處理。無依據(jù)、無證據(jù)進行處理，則屬違法。（4）、辭退違法兼職的員工；對于員工的兼職行為，法律區(qū)分了兩種情形，一種是企業(yè)不禁止員工兼職的，因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同，但該情形較難把握和證明；另一種是企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職，一旦發(fā)現(xiàn)員工有兼職行為，經(jīng)企業(yè)提出而員工拒絕改正仍然兼職的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同。（5）、辭退以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的員工；在實踐中，最常見的情形是員工采取欺詐手段簽訂勞動合同。因此，企業(yè)可在勞動合同中明確約定，員工使用假的身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書、健康證明、解除勞動關(guān)系證明等證明的，一旦發(fā)現(xiàn)或證實企業(yè)可單方解除勞動合同，但如果企業(yè)事先知道或者應(yīng)當知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動合同，則不能據(jù)此單方解除勞動合同。這里需要指出的是，《勞動合同法》第二十六條同時規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”為無效或部分無效合同，對無效合同進行解除，似乎是有些矛盾的（中國的法律就是那么有意思）。（6）、辭退被依法追究刑事責(zé)任的員工。被依法追究刑事責(zé)任是指被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)現(xiàn)行《刑法》第三十七條免予刑事處分的；員工被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、沒收財產(chǎn)）的，用人單位可以解除勞動合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企業(yè)在此期間僅可以暫時中止勞動合同的履行。員工如被勞動教養(yǎng)的，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，企業(yè)可以解除勞動合同，但企業(yè)最好在勞動合同中事先約定員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)可單方解除勞動合同。 特定情況下提前通知解除勞動合同（三類情形）前面提到員工可以不需要任何理由，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同（試用期內(nèi)為3天），但作為企業(yè)只有在法律規(guī)定的幾種情況下，才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同，同時企業(yè)還應(yīng)當依法向員工支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)有可能誤解該規(guī)定，認為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經(jīng)濟補償金等就可以單方解除勞動合同，這種理解其實是錯誤的。除非員工同意，企業(yè)只有在以下幾種情況下，才能單方解除勞動合同，并且要對員工提前通知或支付替代通知金、依法支付經(jīng)濟補償金等。這幾種情況是：（1）、員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；醫(yī)療期是指員工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而企業(yè)不得因此解除勞動合同的期限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為3~24個月，主要根據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)需要注意：員工在醫(yī)療期限滿后，即使不能從事原工作，企業(yè)也不能直接解除勞動合同，還需要另外給員工安排工作，如果另外安排的工作該員工還不能從事的話，企業(yè)才能解除勞動合同；只有員工在患病或非因工負傷時才存在醫(yī)療期，職業(yè)病或者因工負傷時不適用上述情形；企業(yè)應(yīng)準確理解醫(yī)療期的含義，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》及各地相關(guān)規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定的，需要按照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。（2）、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作是指有證據(jù)表明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)需要注意：企業(yè)不能隨意調(diào)動員工的工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作；企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，在規(guī)章制度中應(yīng)明確細化崗位職責(zé)和標準，否則很難確定員工是否勝任工作；在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后，還需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，相關(guān)法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實踐中看，一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等無法避免的情形，如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下，原勞動合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)可以與員工進行協(xié)商，變更勞動合同，協(xié)商不成的，企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)需要注意，界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時，要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù)，并且，做好與員工進行協(xié)商的記錄、保留協(xié)商不成的證據(jù)。 經(jīng)濟性裁員（四類情形）經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟性裁員。為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，法律對企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件和程序性條件作了嚴格的規(guī)定。（一）、實體性條件重整是指作為債務(wù)人的39。企業(yè)，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告其破產(chǎn)前，經(jīng)申請，不對其財產(chǎn)立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃，由其與債權(quán)人達成協(xié)議，規(guī)定在一定期限內(nèi)，債務(wù)人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務(wù)，同時債務(wù)人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務(wù)。在重整期間中，企業(yè)可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。 何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”？法律沒有明確規(guī)定，而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”。這里需要注意，《勞動合同法》要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。但就個別員工而言，變更勞動合同與員工不能達成協(xié)議的，企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同。 條件 履行的。本條規(guī)定為兜底條款。在發(fā)生勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化情形時，企業(yè)首先應(yīng)當與員工進行協(xié)商，變更勞動合同；不能達成變更勞動合同協(xié)議的，企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，可單方提前通知解除勞動合同；超過上述人數(shù)的，企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定處理。（二）、程序性條件企業(yè)必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告；經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)優(yōu)先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的；與公司簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人；重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)；經(jīng)濟性裁員的限制性規(guī)定：《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，也就是企業(yè)單方面解除勞動合同的限制情形。企業(yè)需要注意，經(jīng)濟性裁員時企業(yè)應(yīng)承擔(dān)以下義務(wù)： 企業(yè)應(yīng)依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。關(guān)于工作年限的確定，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！?； 進行經(jīng)濟性裁員的企業(yè)在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 在上述3類情形下，企業(yè)單方解除勞動合同的限制（六類情形）出現(xiàn)法律規(guī)定的情形（即上述3類情形）時，企業(yè)有單方解除勞動合同的權(quán)利，但《勞動合同法》第四十二條對企業(yè)在上述3類情形的單方面解除勞動合同的權(quán)利作了限制，規(guī)定在以下六類法定情形下，禁止企業(yè)單方面解除勞動合同。（1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離職健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；企業(yè)在疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。（2）、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；企業(yè)解除勞動合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動合同怎么賠償經(jīng)濟補償金篇十七《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！钡谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”對勞動者而言，無固定期限的勞動合同并非“終身合同”，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴重違反規(guī)章制度或嚴重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動合同。無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。一、解除勞動合同的十四種情形：有勞動合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的。(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二、終止勞動合同的五種情形：勞動合同法實施條例草案還規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：(一)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。(五)法律、。三、解除勞動合同補償：若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應(yīng)當按照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。四、勞動合同可以續(xù)簽：勞動合同終止后，經(jīng)雙方協(xié)商一致，還可重新訂立勞動合同。續(xù)訂勞動合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動關(guān)系，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權(quán)利與義務(wù)，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。續(xù)訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應(yīng)堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。根據(jù)《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》，勞動合同期滿，經(jīng)當事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動合同的，應(yīng)當在合同期滿前15日內(nèi)辦理續(xù)延手續(xù)。勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協(xié)商予以明確。用人單位和勞動者雙方協(xié)調(diào)不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發(fā)生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續(xù)簽勞動合同的最低標準。