【正文】 時，可一次性獲得3000元的回饋。三、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）享受直接上屬推廣獎的10%；享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；獲取上下合作獎的條件：個人累積完成1000pv零售（一次完成，無限享受）；個人當月完成300pv零售；個人當周完成一次1920pv：1920pv。四、銷售獎：（零售業(yè)績累計完成達8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）個人或團隊零售業(yè)績累積達：業(yè)績pv：1千~6千→6千~2萬→2~2萬→2~8萬→8萬級別：一星二星三星四星五星回饋額：9%12%15%18%21%條件：個人零售業(yè)績當月不低于300pv。五、卓越獎：（零售業(yè)績的5%，月結(jié)月發(fā)）任何個人當月個人零售達到20000pv，即可享受5%全球零售業(yè)績分紅。六、管理獎：（零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年初級經(jīng)理1t16%（6%5%5%）3~~5萬中級經(jīng)理2t20%（6%5%5%4%）5~~10萬高級經(jīng)理3t23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬鉆石經(jīng)理4t25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬皇冠經(jīng)理5t27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬皇冠大使6t29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上（12345678）代條件：當月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pvt——合格的五星部門；gx——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；g——個人業(yè)績；七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。企業(yè)獎金分配方案篇十三為了全面提升初中的教育教學質(zhì)量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把初中做成精品，為了調(diào)動每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的`優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。班級任務：班級一中實驗班分數(shù)線一中普通班分數(shù)線普高線最低建檔線備注堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結(jié)協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數(shù)，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇?。以市教育局基教科劃定的錄取分?shù)線為準。全縣綜合排名獎勵中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。2完成指標獎勵：班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數(shù)、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。未完成指標，學校酌情處理。參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。目標管理獎：完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元?？茊潍@全縣前六名：中考科目優(yōu)秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標準。本方案的解釋權(quán)屬學校行政會本方案只適應于xx年；中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。企業(yè)獎金分配方案篇十四為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額={計劃工資總額（110萬元）應發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量月度目標產(chǎn)量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）x計獎比例（1000元/噸）}按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)采取系數(shù)法進行分配。系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的狀況，按系數(shù)進行分配。部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)11111111部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。企業(yè)獎金分配方案篇十五為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。：審批年終獎金總額度；：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；：制定年終獎金分配方案；高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（m）的基本標準如表1所示。，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分n并得出相應的考核系數(shù)。=∑（各csf考核分對應權(quán)重）所對應的本考核系數(shù)。表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準職務 獎金分配系數(shù)標準備注總經(jīng)理 3營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的`目標責任書執(zhí)行。常務副總經(jīng)理 2經(jīng)營副總經(jīng)理 管理副總經(jīng)理 財務總監(jiān) 技術(shù)總工 年終獎金分配基數(shù)k=經(jīng)董事會批準的獎金總額度t247?！疲ǜ鞲邔庸芾砣藛T考核評分n所對應的考核系數(shù)相對應的分配系數(shù)m）人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)k各高層管理人員分配系數(shù)m各高層管理人員考核評分n所對應的考核系數(shù)。（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。，不享受當年年終獎金。如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據(jù)目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金?！犊冃Ч芾眢w系》無無