【導(dǎo)讀】多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個正確答。案，多選少選均不能得分）。人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠。，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整。個人事行政秩序。意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取。C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與。人的勞動能力，包括。A人口總量及其變動狀況。D人口的受教育情況。理特征的總體狀況，包括勞動者的。C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳。及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r。代后期，人力資本理論研究的勢頭更

　　

【正文】 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要 做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） 12在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ） 12選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 12我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ √ ） 1內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～30％的能力。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ √ ） 13公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對 量。（ √ ） 13權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（ ） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 13中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（ ） 13人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括 德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ） 1績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考 11 評和評定。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ √ ） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） 14制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放 在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ √ ） 14對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ √ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無 形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 150、 2021 年 4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ） 15凡在公共部 門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 15我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ ） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為 主體，而 以津貼為 補(bǔ)充。（ √ ） 15公共部門人才資源福利一般是通過舉 辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ ） 15福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√ ） 15一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（ ） 15我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要 在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（ ） 16國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√ ） 16法治是公共部門人力資源約束機(jī)制 運(yùn)行的基 本前提和 保障。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 16我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ √ ） 16由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政 監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ √ ） 16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府 ， 屬 于 行 政 系 統(tǒng) 內(nèi) 監(jiān) 督 。（ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√ ） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（ ） 170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（ ） 17新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 ( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等 四 個 方 面 來 評 估 培 訓(xùn) 的 效果 .( √ ) 17品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( X .) 17人力資源需求預(yù)測是組 織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力 資 源 質(zhì) 量 的 核 心 部 分 。( √ ) 17國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√ ） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ ） 17從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科 12 學(xué)理論的支持，加上其主觀性 較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√ ） 17人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 180、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨ ） 18工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。（Χ ） 18人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（∨ ） 18公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。（Χ ） 18社會性是人力資源最基本的屬性。（ Χ ） 18人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理 的重點(diǎn)和核心。（Χ ） 18人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ Χ ） 18《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（∨ ） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（∨ ） 190、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制 運(yùn)行的基 本前提和 保障。（∨ ） 19我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會 公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（∨ ） 19選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ ） 19一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。（∨ ） 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ Χ ） 19我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ∨ ） 19一般來 說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ ） 19檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（ Χ） 19德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（ Χ ） 19職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ ） 200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（Χ ） 20公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（Χ ） （四）名詞解釋 人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞 動能力的人們的總稱。 人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人 力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 致