【導讀】蠆衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆袇罿膃蚅羆肂荿薁羅膄膂蕆羄襖莇莃羃肆膀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀薇肂芆莆薆膅蒂蚄蚅襖芅薀蚅羇蒀蒆蚄腿芃蒂蚃芁膆螁螞羈莁蚇蟻肅膄薃蝕膆莀葿蝿裊膂蒞蝿羈莈蚃螈肀膁蠆螇節(jié)莆薅螆艿蒁螅肄蒄莇螄膆芇蚆螃袆蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁莄袁膃芄螃袀羃肇蠆衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆袇罿膃蚅羆肂荿薁羅膄膂蕆羄襖莇莃羃肆膀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀薇肂芆莆薆膅蒂蚄蚅襖芅薀蚅羇蒀蒆蚄腿芃蒂蚃芁膆螁螞羈莁蚇蟻肅膄薃蝕膆莀葿蝿裊膂蒞蝿羈莈蚃螈肀膁蠆螇節(jié)莆薅螆艿蒁螅肄蒄莇螄膆芇蚆螃袆蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁莄袁膃芄螃袀羃肇蠆衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆袇罿膃蚅羆肂荿薁羅膄膂蕆羄襖莇莃羃肆膀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀薇肂芆莆薆膅蒂蚄蚅襖芅薀蚅羇蒀蒆蚄腿芃蒂蚃芁膆螁螞羈莁蚇蟻肅膄薃蝕膆莀葿蝿裊膂蒞蝿羈莈蚃螈肀膁蠆螇節(jié)莆薅螆艿蒁螅肄蒄莇螄膆芇蚆螃袆蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁莄袁膃芄螃袀羃肇蠆衿肅莂薅袈膇膅蒁袇袇莀莆袇罿膃蚅羆肂荿薁羅

　　

【正文】 、管理人員，通過人才壟斷和鍛造，造就了華為當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段 ，而要更加關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。在華為公司里，員工 85％以上擁有較高的學歷或職稱，是知識型的員工。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工采取合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。 獨特的激勵機制，讓華為人一直引以自豪。華為精神激勵和高工資、員工持股的物質(zhì)激勵使華為不僅吸引了一大批優(yōu)秀的技術(shù)、管理、市場人才，也給華為帶來了飛速的發(fā)展。也正是華為有效的人激勵機制，人才大量的聚集，使 華為國際化之路更加穩(wěn)健 通過做華為的激勵論文通過完成此次論文寫作，我對企業(yè)管理中的激勵理論有了更深的認識與了解，激勵理論的正確合理的運用對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，越來越多的企業(yè)意識到 ,企業(yè)員工才是企業(yè)最重要的資本 ,這種資本對企業(yè)的價值是以企業(yè)員工的能力、行為方式及所付出的努力和時間體現(xiàn)出來的。要實現(xiàn)企業(yè)的快速成長和高效率運行 ,人力資源治理必須要突破工業(yè)時代的傳統(tǒng)模式 ,建立新的激勵機制 ,最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。 為什么我選擇了華為呢？因為華為對員工的激勵是比較好的，高薪、股權(quán)體現(xiàn)其 公平合理的分配制度；任職資格體系、績效管理有位員工的職業(yè)發(fā)展提供了很好的環(huán)境；尤其需要指出的是華為對科技研發(fā)人員的看重；還有對應屆生的大膽使用和培養(yǎng)，不以學歷為前提的用人方式，對我有很強的吸引力，這也正是我作為一個員工所想要的。物質(zhì)激勵、精神激勵在華為是非常重要的， 第 14 頁 共 18 頁 管理學論文 華為激勵 為華為留住人才起到了非常大的作用。通過一定的職位給一部分員工提供晉升的機會，從而使員工有更強烈的進取心。增加員 TT作的滿意程度，獲得員工的認同感與忠誠度。也因 為如此，華為吸引著大量優(yōu)秀的人才。 當然，如果作為一個管理者，就應該懂得激勵的重要性，學會運用物質(zhì)的、精神的等一系列激勵方法去激勵自己的員工。 對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用 ，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 總言之，在現(xiàn)在日益激烈的競爭環(huán)境中，激勵方法的正確應用對一個企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。管理者學習和有效運用就顯得很重要。 華為公司瀏覽： 3736 次 上一頁 下一頁 華為為了保證一線人員永遠保持活力，對銷售一線人員的激勵也是大手筆。在華為，一個優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質(zhì)激勵，還可以得到精神激勵。當然二者在華為是有機的結(jié)合的，激勵也是華為 “做實 ”作風的體現(xiàn)。 物質(zhì)激勵 第 15 頁 共 18 頁 管理學論文 華為激勵 華為是中國員工收入最高的公司，在外界的傳說中，在華為工作 5年以上的中層干部可以支付一條游輪。華為的高薪一方面使得 優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。 華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣的設(shè)計是為了避免銷售隊員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶的長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。目前，以碩士為例（稅前）：底薪 6000～7000/m，津貼 800/m，年終有獎金、分紅。 3個月后，底薪會增加，幅度由個人表現(xiàn)而定。另外那個退休基金我到 現(xiàn)在還沒明白到底是不是算在底薪里（約為15%底薪），不過如果辭職的話，這些都可以提走。其他學位的只是底薪不同，本科生 4500～ 5500，博士 7000～ 8000。 難人可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。在《華為公司的基本法》中規(guī)定： “按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數(shù)量和分配比例 的增減應以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則 ”。 在華為的老員工（ 96 年以前來華為的），工資已經(jīng)不是他們收入的主要部分，可以說工資占他們收入比例幾乎微乎其微，因為他們每年都可以拿到大筆的分紅和獎金，而華為的創(chuàng)始人據(jù)說只有華為 5%的股份。 員工若離職，公司會按照其股票金額用現(xiàn)金購買員工手中的股票，而且不會為難員工。雖然這樣的分配制度給華為未來的發(fā)展埋下了許多懸念，但是誰也不能否認這樣的分配制度對華為市場人員的激勵效果。 精神激勵 第 16 頁 共 18 頁 管理學論文 華為激勵 華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權(quán)。 榮譽獎 在華為各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，專門負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵，華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵。華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工就有進步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得 到一定的物質(zhì)獎勵。一旦得到榮譽獎，你就能得到 300元的獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶 ”你得物質(zhì)獎勵就不菲了。 在華為，職位不單單是權(quán)力的象征，而且也是收入的象征。如榮譽獎，華為把職權(quán)和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。 職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。當然職權(quán)激勵給華為帶來的負面影響也不可以忽視。而且我認為負面影響一定可以通過更加完善的制度來解決。 物質(zhì)和精神上的激勵保證了華為的營銷團隊永遠活力充沛 ，在戰(zhàn)場上充滿了戰(zhàn)斗力。 從培養(yǎng) “狼性 ”到維護 “狼性 ”，從 “講到 ”企業(yè)文化到 “做實 ”企業(yè)文化，華為營銷人員用自身的發(fā)展經(jīng)歷證實了 “狼性 ”與 “做實 ”的難得。華為的營銷團隊建設(shè)為中國本土高瞻遠矚企業(yè)樹立了一個可以學習和借鑒的典范。華為告訴我們，要成功打造營銷鐵軍就得要讓營銷團隊充滿 “狼性 ”，而且，也告訴中國的本土企業(yè) “狼性 ”的培養(yǎng)是可能的，但是這個過程是非常 第 17 頁 共 18 頁 管理學論文 華為激勵 艱巨的。成功沒有捷徑，從招聘人才，到培訓人才，再到使用人才，最 后激勵人才每一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血。 第 18 頁 共