【正文】 的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下，強度高，工作艱苦。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工采取合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。增加員 TT作的滿意程度，獲得員工的認(rèn)同感與忠誠度。 物質(zhì)激勵 第 15 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 華為是中國員工收入最高的公司，在外界的傳說中，在華為工作 5年以上的中層干部可以支付一條游輪。另外那個退休基金我到 現(xiàn)在還沒明白到底是不是算在底薪里（約為15%底薪），不過如果辭職的話，這些都可以提走。 在華為的老員工（ 96 年以前來華為的），工資已經(jīng)不是他們收入的主要部分，可以說工資占他們收入比例幾乎微乎其微，因為他們每年都可以拿到大筆的分紅和獎金，而華為的創(chuàng)始人據(jù)說只有華為 5%的股份。對新員工就有進步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。當(dāng)然職權(quán)激勵給華為帶來的負(fù)面影響也不可以忽視。成功沒有捷徑，從招聘人才，到培訓(xùn)人才，再到使用人才，最 后激勵人才每一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。目前，以碩士為例（稅前）：底薪 6000～7000/m，津貼 800/m，年終有獎金、分紅。在華為，一個優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質(zhì)激勵，還可以得到精神激勵。物質(zhì)激勵、精神激勵在華為是非常重要的， 第 14 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 為華為留住人才起到了非常大的作用。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。員工們可以從中搜索內(nèi)部 “跳槽 ”機會，然后向新崗位所在部門負(fù)責(zé)人發(fā)電子郵件。 學(xué)歷如此，資歷更是無法讓人 “吃老本 ”。 “大凡公司之間的較量，都是人才的較量。指標(biāo)水平應(yīng)當(dāng)是遞進且具有挑戰(zhàn)性的。 （ 4）失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤就不應(yīng)該的。資格認(rèn)證的過程，充分體現(xiàn)了與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的相對公正性；任職資格制度的實施，使 “華為 ”對干部的選拔，轉(zhuǎn)變到組織考核、職業(yè)化遴選等更加科學(xué)、合理的機制上來；為員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)工作明確了方向和具體課題；同時，打開了員工的晉升通道，也是 “華為 ”實現(xiàn)制度化新老接替所必須經(jīng)過的一個過程。作為主人，員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能 夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。拿銷 售人員來說，如果他只想做銷售，那么他（她）就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。二、先進典型事件報道。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精 神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。同時 “華為 ”又每年吸納新員工，新員工有特殊貢獻就以股權(quán)額度報償、獎勵。這源于 “華為 ”實施的 動態(tài)分配、激勵機制。高薪體現(xiàn)了 “華為 ”的高效率用人之道。于是出現(xiàn)了一個問題 ——如何對其進行有效的激勵成為擺在華為面前一大難題。很多企業(yè)當(dāng)時乃至現(xiàn)在還停留在人力成本控制的概念上，而任正非在很早就提出了人力資本優(yōu)先于財務(wù)資本增長的觀點。作為一家民營企業(yè)，華為一直推崇企業(yè)必須具有核心技術(shù)的自主研發(fā)能力，華為每年堅持以銷售額的10％的資金作為研發(fā)經(jīng)費，以技術(shù)創(chuàng)新來搶占市場先機。 Ip 代表一個人對他所做投入的感覺。這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響關(guān)系很大。他們追求的往往是成功本身，而不是成功后的獎賞與報酬。 歸屬需要 ：即建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。 2 、赫茨伯格 ——雙因素理論 該理論也稱為激勵 ——保健理論，是在馬斯洛的需要層次論的基礎(chǔ)之上提出的。因此工作的場所也是人們進行社交活動、建立友誼、獲得歸屬感的場所。他認(rèn)為人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能影響他的行為，即已經(jīng)滿足的需要就失去了激勵的作用；人類的需要是層次之分的，當(dāng)一個層次的需要滿足后，另一個層次的需要才會出現(xiàn)。激勵一詞屬于心理學(xué)術(shù)語。 從另一個角度講，個人財富過大要產(chǎn)生副作用，激勵過度就會讓人不思進取?，F(xiàn)代社會員工發(fā)展的平臺越來越多，個人的成長是理應(yīng)伴隨著報酬的逐步增加，但企業(yè)的薪酬不可能完全與員工發(fā)展相一致，而大多數(shù)職員不會總是對自己的薪酬感到滿意。在 第 1 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 第一章相關(guān)理論回顧 一、激勵的含義 “激勵 ”，即是激發(fā)、刺激之意。他根 據(jù)多年的研究成果，于 1943 年提出該理論。任何人都不可能孤立地生存和工作，總希望與別人交往，在交往中受到關(guān)注、接納、關(guān)心、友愛等，要求在感情上有所歸屬。人在不同的時期其需要是不同的，在同一時期也有不同的需要，在各種需要中，只有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。這些需要并不是先天的 本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。具有成就需要的人，他們有強烈的求得成功的愿望 , 也有同樣強烈的對失敗的恐懼 , 他們渴望挑戰(zhàn) , 愛為自己設(shè)置一些有一定的難度但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公 平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp 代表一個人對他所獲報酬的感覺。主要從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)，并為世界領(lǐng)域?qū)I(yè)電信運營商提供光電網(wǎng)絡(luò)、固定網(wǎng)、移動網(wǎng)和增值業(yè)務(wù)領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是我國電信行業(yè)的主要供應(yīng)商之一，目 前已成功進入全球電信市場。著名管理學(xué)家彭劍鋒教授認(rèn)為，華為公司是深圳企業(yè)中最早將人才作為戰(zhàn)略性資源的企業(yè)，很早就提出了人才是第一資源、是企業(yè)最重要的資本的觀念，這在當(dāng)時具有很強的超前意識。 1988 年 14 人、 1991 年 20 多人、 1995 年 800 人、 1 997 年 5600 人、 1999年 15000 人、 2021 年 22021 人，到目前員工數(shù)為 24000 人，大量高知識高素質(zhì)人才被招募華為旗下。 ”這充分體現(xiàn)了 “華為 ”掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享。 “華為 ”員工的收入到底有多少，這是公司 “機密 ”，但兩個同時進公司的大學(xué)本科畢業(yè)生，若干年后收入會相差幾倍，在 “華為 ”卻是司空見慣的事實。 “華為 ”用股權(quán)分配的方式使勞動、智能和企業(yè)家的管理、風(fēng)險得到合理回報，但股權(quán)分配不搞平均， “華為 ”每年考評出每個人的股權(quán)額度，與貢獻大小成正比。 “人人是老板 ”的員工持股 機制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與公司利益和命運的共同體