【文章內(nèi)容簡介】 為 ”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。 “華為 ”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。 獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻(xiàn)拉開差距。這樣做，“營銷尖兵 ”、 “研發(fā)專家 ”不去做官，照樣能拿高工資。 “華為 ”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照 員工的勞動態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。 “華為 ”用股權(quán)分配的方式使勞動、智能和企業(yè)家的管理、風(fēng)險得到合理回報，但股權(quán)分配不搞平均， “華為 ”每年考評出每個人的股權(quán)額度，與貢獻(xiàn)大小成正比。同時 “華為 ”又每年吸納新員工，新員工有特殊貢獻(xiàn)就以股權(quán)額度報償、獎勵。這樣，總股本年年調(diào)整，那些不再做貢獻(xiàn)的員工，在 “攤薄 ”的股份中將減少收入。 因為知識是資本，所以華為人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價資本，持有這 些 “資本 ”的人自然是公司的股東。當(dāng)然，在公司服務(wù)的年限、勞動態(tài)度等也應(yīng)看作是資本的組成部分，有關(guān)人員籍此得到相應(yīng)的股權(quán)。股東們所持有的股權(quán)是一個變量，公司的四級人力資源管理委員會每年一次按貢獻(xiàn)的大小評價考核每一位員工的股權(quán)額度，或增或減全由對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定。股本年年調(diào)整的結(jié)果，使那些貢獻(xiàn)小的股東的股票，在不斷的稀釋過程中變得越來越少。 經(jīng)幾年的運作，目前 “華為 ”員工持股的基本情況是， 30%的優(yōu)秀員工集體控股，40%的員工有比例的持股， 10%—20%的新員工和低級員工適當(dāng)參股。 “人人是老板 ”的員工持股 機制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與公司利益和命運的共同體 第 7 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 第二節(jié)精神激勵 精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精 神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。 華為的精神激勵主要有榮譽激勵、職權(quán)激勵。 持續(xù)的鼓勵榮譽部華為的 “狼文化 ”在業(yè)內(nèi)幾乎無人不曉。學(xué)雷鋒、講奉獻(xiàn)；團(tuán)隊奮斗、 “勝則舉杯相慶，敗則舍身相救 ”；搞研發(fā)的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企業(yè)文化如何落地生根？很大程度上靠的是 “榮譽部 ”，它專門做三件事情：一、經(jīng)常發(fā)榮譽獎。每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可以申報，一張獎狀， 200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預(yù)兆者大家投向得 獎?wù)叩臍J佩眼神， 200塊錢則會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。二、先進(jìn)典型事件報道。任正非在一篇講話中說： “什么是華為的英雄，是誰推動了華為的前進(jìn)？不是 一、二個企業(yè)家創(chuàng)造了歷史，而是 70%以上的優(yōu)秀員工，互動著推動了華為的前進(jìn)，他們就是真正的英雄 ??英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他身上就有一點值得您學(xué)習(xí)。 ”典型報道對象往往是普通的員工，普通的華位英雄。 三、專家輔導(dǎo)。請什么專家呢？業(yè)內(nèi)強人？心理醫(yī)生？職業(yè)指導(dǎo)師？非也。華為請的是老專家，來自高?；蛘咂?他單位、與 IT 行業(yè)不怎么搭界的老專家。來自綿陽導(dǎo)彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。老人是人類的財富，他們的歲月轉(zhuǎn)化成了智慧。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。 華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工就有進(jìn)步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到 一定的物質(zhì)獎勵。一旦得到榮譽獎，你就能得到 300元的獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽獎 “專業(yè)戶 ”你得物質(zhì)獎勵就不菲 第 8 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 雖然華為管理結(jié)構(gòu)是距陣式的，但是等級森嚴(yán)。我們先看公布在華為公司網(wǎng)站上的員工職業(yè)發(fā)展通道圖（圖 4）： 從這幅圖，我們可以看出，華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。拿銷 售人員來說，如果他只想做銷售，那么他（她）就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦他（她）想做管理，或者公司調(diào)整要他（她）從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場部部長等公司等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻(xiàn)的員工。 在華為，職位不單單是權(quán)力的象征，而且也是收入的象征。如榮譽獎，華為把職權(quán)和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位 置上獲得的收入是起源收入的若干倍。 對于知識員工來說，他們需要追求個性的發(fā)展，獲得更大的發(fā)展機會。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標(biāo)，他們強調(diào)人力資本不斷的增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓(xùn)、參觀和學(xué)習(xí)的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發(fā)展。作為主人，員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能 夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華 第 9 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。當(dāng)然職權(quán)激勵給華為帶來的負(fù)面影響也不可以忽視。而且我認(rèn)為負(fù)面影響一定可以通過更加完善的制度來解決。 華為 ”的任職資格制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道，任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。在 “華為 ”是強力推行任職資格管理制度的。 “華為 ”對各個崗位設(shè)立了相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。原則上，每隔兩 年進(jìn)行一次職位資格認(rèn)證，公司根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，決定員工是繼續(xù)留任、晉升，還是降級使用。資格認(rèn)證的過程，充分體現(xiàn)了與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的相對公正性；任職資格制度的實施，使 “華為 ”對干部的選拔，轉(zhuǎn)變到組織考核、職業(yè)化遴選等更加科學(xué)、合理的機制上來；為員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)工作明確了方向和具體課題；同時，打開了員工的晉升通道，也是 “華為 ”實現(xiàn)制度化新老接替所必須經(jīng)過的一個過程。 “華為 ”任職資格管