【正文】 經(jīng)理負責制，總經(jīng)理下設副總經(jīng)理 ，設立運營中心 、 客服中心 、 商務中心 、 財務部 、 人事行政部 等五 大 部門。 根據(jù)職能和公司實際需要再在下面進行衍生和擴展。 人員配置 工作人員在學歷方面的比例：碩士 10%，本科 48%，大專 8%，中專及以下 34%。 人員學歷比例圖10%48%8%34%碩士本科 大專中專及以下 圖 8－ 1 總經(jīng)理 運營中心 財務部 商務中心 副總經(jīng)理 人事行政部 客服中心 16 圖 82 初期人員表 部門 人數(shù) 專業(yè) 學歷 運營中心 5 新聞傳媒與平面設計 本科以上 客服中心 2 營銷、行政專業(yè) 大專以上 財務部 2 財會相關專業(yè) 本科以上 商務中心 5 營銷 /電子商務相關專業(yè) 大專以上 人力 行政 部 1 管理 /文秘 本科 以上 總 計 15 人員培訓 （ 1）培訓計劃的制定 每年年底由各部門上報自己下一年度的培訓計劃，由人力資源部匯總，并根據(jù)公司整個培訓的資源與發(fā)展需要而進行一定的調(diào)整，從而制定出下一年度的培訓計劃。但在執(zhí)行培訓計劃時，還會根據(jù)公司業(yè)務經(jīng) 營的需要而進行適時的調(diào)整與改變。 （ 2）培訓宗旨 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將培訓的目標與企業(yè)發(fā)展的目標緊密結合，圍繞企業(yè)發(fā)展開展全員培訓，不斷探索創(chuàng)新培訓形式； 將培訓與技術開發(fā)緊密結合，拓展培訓的深度和內(nèi)涵； 實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習型、知識型企業(yè)的平臺。 （ 3）培訓目的 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認知和認同。 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快適應和能勝任本職工作。 改進員工工作表現(xiàn)，強化責任意識、安全意識和質(zhì)量意識，樹立效率原則、效益原則。 提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態(tài)度，提高工作熱情， 17 培養(yǎng)團隊合作精神，形成良好的工作習慣。 提高員工學習能力和知識水平，提升員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 發(fā)展能力，為個人進步和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境和條件； 提高企業(yè)綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。 薪酬管理 薪酬體系 明確薪酬理念 根據(jù)公司以生產(chǎn)為主的拓展政策，將公司的所有職位按照其價值 創(chuàng)造和價值衡量的基本特征，分為管理、生產(chǎn)和營銷三個序列，分別設計相對應的薪酬體系。其中，管理序列的薪酬體系以職位為基礎，技術序列的以能力為基礎，營銷序列的以業(yè)績?yōu)榛A。 薪酬體系調(diào)整 公司薪酬體系的調(diào)整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調(diào)整薪酬結構上每一等級或每一要素的數(shù)額。在公司薪酬體系水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導思想之外，還要處理好以下關系： (1)選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關系，實現(xiàn)一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進行 的公司薪酬體系調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵的一個有效手段。 (2)重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗不是永遠增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。 薪酬體系結構 公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。 以基礎工資為主要內(nèi)容，工作獎金、崗位津 貼、工齡工資、職務工資、項 18 目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下： 表 83 薪酬體系結構 薪酬體系結構 薪 酬 工 資 崗位津貼 工作獎金 基礎工資 基本工資 技能工資 工齡工資 職務工資 項目獎金 福 利 帶薪休假 短期培訓 節(jié)假日慰問禮品 意外傷害保險 通訊費用 表 84 員工福利結構 圖 員工福利分類 內(nèi) 容 實 例 社會性福利 指 國家政府和法律法規(guī)所規(guī)定的，強制性的基本福利制度。 像養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，帶薪年假，婚喪假等。 企業(yè)內(nèi)部福利 指企業(yè)內(nèi)部自行設定的一些福利內(nèi)容。 比如旅游項目，補充養(yǎng)老金，公積金，生日蛋糕，節(jié)假日的津貼，禮物等。 經(jīng)濟性福利 對員工提供基本薪資及獎金以外若干經(jīng)濟安全的福利項目，以減輕員工的經(jīng)濟負擔或增加額外收入。 如經(jīng)濟安全的福利項目。 工時性福利 這些是與員工工作時間長短有關的福利。 如休假或彈性工時。 設施性福利 這些是與企業(yè)設施有關的福利。 如員工餐廳，閱覽室，交通車與托兒設備等。 娛樂及輔助 這些是增進員工社交及文娛活 如員工旅游，文藝活動。 19 激勵措施 根據(jù)民營生產(chǎn)銷售型企業(yè)的特點，公司在實行激勵方面遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則，公平合理性原則，透明公開原則，時效性原則以及按需激勵原則。根據(jù)公司每個部門工作性質(zhì)的不同，采用不同的激勵方式。 對于管理人員和部門職員來說，他們是屬于知識型員工，我們采用外在性激勵和內(nèi)在性激勵的方式。 我們采取的外在性激勵包括工資，獎金，利潤分享計劃，員工持股，股權，期權計劃，及各種福利待遇等物質(zhì)性激勵 ，和榮譽、尊重、表揚、信任等社會情感性激勵。內(nèi)在性激勵包括工作本身的激勵和工作任務完成的激勵，這種激勵作用更為持久，所需成本低且具有激勵性。 7． 風險資本的退出 我們將以非常負責的態(tài)度對待我們的投資者。我們知道，風險資本投資人并不是要長期地持有投資，而是尋求在適當?shù)臅r候退出取得收益。太白科技有限公司會把投資者在退出時得到盡可能大的回報放在十分重要的位置上。 投資者退出主要有以下幾種方式： （ 1） IPO(首次公開上市 )：以 IPO 形式退出所獲得的收益高于其他退出途徑。但在中國，對上市公司有著嚴格的規(guī)定，往往只有 那些各行各業(yè)中的領頭羊才有望上市，因此進入壁壘高。而且， IPO 成功的前提是有一個健康規(guī)范的股票市場，這不僅對上市公司意義重大，而且對風險資本投資業(yè)的長期繁榮也具有關鍵性的意義。而中國股市雖已實現(xiàn)了弱型效率，但仍從在大量的不規(guī)范操作和許多潛在的不穩(wěn)定因素。 （ 2） 兼并與 收購：兼并與收購是一個較為常用的退出方式，收購對所有的企業(yè)都敞開大門，且收購的市場很穩(wěn)健，風險投資支持企業(yè)上市后，獨立于競爭中。而被收購的資本可以從企業(yè)獲得技術、管理和資金上的支持。 由此可見，收購是令人滿意的退出方式。綜合各方面因素的考慮， 我們將努力以收購的方式實現(xiàn)風險投資的退出。公司將會有很好的業(yè)績和發(fā)展前景，還將注意做好與相關的大企業(yè)的溝通與合作。 性福利 動，促進員工身心健康的福利項目。