銷售人員薪酬管理外文翻譯--委托銷售人員的薪酬管理-資料下載頁
2025-05-11 14:43本頁面
【導讀】CompensationManagementofCommissionedSalesEmployees Motivatingemployeesintheprivateandpublicsectorscanbeadifficulttask.Fortunately, theprivatesectorhastheabilitytoofferpensationplanstosalesemployeesthatinvolve petitiveincentives.Beforepaniesareabletoofferincentivestotheiremployeestheyneed todecidewhichisthebestfitandthemostmanageableforthem.Manypensationplanscan beetoocostlyforpanies.Companies
【正文】 激勵，動機，目標和業(yè)績這些詞就會出現(xiàn)。這些都是薪酬方案的方面。 在一個組織制定薪酬方案之前，它需要去尋找將會激勵員工在更高水平工作的東西。 做這件事最簡單的方法就是直接問員工他們想要什么。 一旦一個組織發(fā)現(xiàn)對他們員工最重要的東西時，組織就可以開始制定一個能滿足每個員工的薪酬方案了。 通常組織的主要目標是在降低成本，使員工快樂的同時提高生產(chǎn)率和利潤。組織中大多數(shù)員工是按基本工資或計時工資給付的，這易于管理。然而，幾乎世界上每個組織都有一個銷售隊伍。銷售人員應該以激勵他們?nèi)?chuàng)造更高銷售收入的方式去給付。本文將重點研究一些組織可以實施的不同類型的薪酬方案，并舉例那些已經(jīng)管理某些類型的薪酬方案的組織。本文還將對管理這些委托銷售人員的薪酬方案提出些建議，討論它們是否有效，以及管理委托銷售人員薪酬方案的最佳方法。 管理不同類型的薪酬方案 委托銷售人員來有很多種類型的薪酬方案。組織在實施新的薪酬方案的同時，繼續(xù)沿用舊的方案。在組織的基礎上，每個薪酬方案應該具體到每個員工。第一個我想討論的薪酬方案是有提成的基本工資。最近 橘郡記事報 使用這個薪酬方案來激勵員工的生產(chǎn)銷售。每個銷售人員都給付基本工資和通過銷售得到無限量薪酬的機會。 橘郡記事報 有許多不同的媒體產(chǎn)品，所有的銷售人員在許多不同的出版物上都有銷售廣告的空間。每個產(chǎn)品都有一定比例的銷售提成。每個員工都有一個與他 /她上一年表現(xiàn)相關的銷售目標。除非 100%完成銷售 目標，否則銷售人員不能得到提成。這項方案的目標是激勵員工 100％的完成目標，這樣他們才能賺更多的錢。每年的銷售目標達成時，銷售人員會根據(jù)上一年自己收入的多少來確定下一年更高的銷售目標。這將一直很好的持續(xù)到所有銷售人員的目標都變成遙不可及。 橘郡記事報 的銷售人員已經(jīng)找到一種操作目標設定過程的方法。當超額完成目標的 5％時，他們就停止銷售。這種方法是為了使下一年目標僅僅將會比前年高約 5％至 10％左右，這樣就能令銷售人員達到目標的同時賺更多的錢。我在 橘郡記事報 縣采訪的一位銷售員說，一年內(nèi)他通過了 80％的目標，通過 銷售賺得大量的錢，然而下一年他的目標是如此之高，以至于無法達到。據(jù) Chris Raitz分析，令他那年幾乎賺不到錢的原因就是他無法達到自己的目標。管理者必須認識到這一點，并為制定目標實施一些標準。每個銷售人員每年都應該有望達到他們的目標，并超額完成 15％。即使超額完成了 16％，公司每年將會從他們那獲得更多的生產(chǎn)力，用在 橘郡記事報擁有的產(chǎn)品上 。如果他 /她以一個更高的比例超過目標，銷售人員應當給予更高的薪水。 另一個例子就是一個叫麥克阿瑟協(xié)會的組織實施的薪酬方案。這家公司已通過了一項不提供任何類型薪酬的方案。麥 克阿瑟協(xié)會是一家科技招聘公司，他們?yōu)楦咂焚|(zhì)專業(yè)的電腦程序員在世界 500 強的企業(yè)里安排工作。該組織對他的薪酬方案引以為豪，是因為他們認為，即使員工人數(shù)偏低時他們也會一直感到舒適。該組織的薪酬方案由從每個銷售人員的基本工資基礎上開始構成。每個月銷售人員需求與四筆交易相聯(lián)。當工作完成時，銷售人員在年薪上將有 6000 美元的提成。這聽起來像一個非常好的薪酬方案，然而員工是無法在一個月內(nèi)完成四筆交易。讓我們說，銷售人員一個月只能夠完成三筆交易。組織應該制定一項專門針對員工的方案，員工的工作表現(xiàn)應當每月進行測量，同時他 /她應該為那些率屬的公司制定目標。 組織應當把這種對具體層次員工的直接獎勵的新趨勢運用到激勵薪酬方案中（雅培，克萊納： 16）。組織應當將銷售新人的薪水從最低層次開始，同時在他們不得不在工作的第一個月里僅僅完成一筆交易，薪水也僅僅增加 1000 美元。接著，當銷售人員在一個月內(nèi)可以完成兩筆交易時，他 /她應該上升到下一層次的銷售人員，同時薪水也會增加到 2020 美元。以此類推，一個月三筆交易，薪水增加 3000 美元，一個月四筆交易，薪水增加 4000 美元等等，這使得目標更接近，同時也給銷售人員一個增加他 /她的技能，為組織 推動生產(chǎn)力的理由。組織從與銷售人員緊密聯(lián)系的交易中取得盈利，這些資金應該能夠減少組織為了委托銷售人員調(diào)整賠償方案的費用。 最后一個委托銷售雇員薪酬方案的例子來自一個房地產(chǎn)經(jīng)紀人。在大多數(shù)的房地產(chǎn)機構，銷售人員在薪金里只有工資。據(jù) Stephen Mendoza 分析 ：“房地產(chǎn)機構只有在賣出房子時才會賺錢。當他們出售房子時，組織從銷售額中提取一定提成?！边@個薪酬支付方案之所以好是因為它確實推動了銷售人員去工作。如果銷售人員沒有成績，那么他 /她將無法賺錢。大多數(shù)員工都知道，在房地產(chǎn)機構工作是不會有一份維持生活的基本 工資。這就令一類人在這種形式的薪酬方案下工作。 房地產(chǎn)機構的薪酬方案使其能夠輕松地管理銷售人員的動機和表現(xiàn)。這類型的員工就是《 MacGregor 的 X 理論和 Y 理論研究》中的 “ Y 理論”員工。 Y 理論的員工致力于實現(xiàn)既定的目標。他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些目標尋求的激勵就是自我尊重和自我改善（ Kleiner amp。 Peter son: 24）需要的滿足。這種類型的員工比 X 理論中那些需要用脅迫，控制，指揮或用懲罰威脅的方法來達到產(chǎn)品滿意結(jié)果的員工更容易管理（ Kleiner amp。 Peter son:23）。在一條銷售線上的員工的薪 酬方案將會因為他們想要做而不是被提供了一個額外的獎勵才這樣做的原因?qū)崿F(xiàn)目標。他們不希望被別人控制，他們希望自己建立目標并實現(xiàn)目標。 《管理研究新聞》 2020 年第 28 期 210 頁； 網(wǎng)址： 作者： Christopher J. Shipley 出版商：翡翠出版社
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1