【正文】 提高公司凝聚力和工作績(jī)效的合理化建議等。八、職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議。九、非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議。十、其他各項(xiàng)有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。第二十五條各部門應(yīng)及時(shí)將本部門提出的合理化建議及方案報(bào)送所屬公司人力資源部或人事行政部備案；下屬公司所采用的合理化建議需報(bào)送投資公司人力資源部備案。第二十六條對(duì)有實(shí)施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會(huì)同提出合理化建議員工所在部門主管進(jìn)行成果評(píng)估，并以此做為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。第二十七條對(duì)于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準(zhǔn)，下屬公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。第六部分員工淘汰第二十八條定義一、員工淘汰是指對(duì)不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動(dòng)法或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，對(duì)在日常工作中嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。三、末位淘汰是指公司為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的考評(píng)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。第二十九條末位淘汰分類一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。二、月度考核淘汰是指根據(jù)月度考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)行的淘汰。三、年中排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在1月至6月半年內(nèi)的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。四、年終排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在一年內(nèi)月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。第三十條末位淘汰范圍一、對(duì)于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“c”或累積四次得“c”的員，連續(xù)兩次得“f”或累積三次得“f”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。二、對(duì)于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。第三十一條末位淘汰機(jī)制一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對(duì)象,并不必然被淘汰到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯(lián)合對(duì)進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評(píng)，確定員工績(jī)效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)別對(duì)待。二、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績(jī)效差的員工，可以根據(jù)對(duì)員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u(píng)，對(duì)員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)以使員工適應(yīng)崗位要求，或在公司內(nèi)部為員工調(diào)整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機(jī)會(huì)。三、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績(jī)效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動(dòng)法和公司相關(guān)規(guī)定直接置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。第三十二條公司所采用的激勵(lì)方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工。第三十三條本文內(nèi)容大多屬于對(duì)公司員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。第三十四條本制度由集團(tuán)公司人力資源部制定，其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源部。第三十五條本制度按流程報(bào)批后，自公布之日起生效。完善員工激勵(lì)制度 員工激勵(lì)制度的作用篇十二，有章必依，違章必糾，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，賞罰有度。，教育與懲罰相結(jié)合。(一)員工有下情況之一者，可用于“獎(jiǎng)金”或“記大功”，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。，冒著生命危險(xiǎn)盡力職守者。，能事先揭發(fā)、制止者。，有特殊功效者。(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”。(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。，有顯著成績(jī)者。(四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎(jiǎng)勵(lì)。(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分，營私舞弊者。，或挪用公款，或故意毀損公物者。，且有威脅行為者。，擅自在外兼職者，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。，盜用印信者或擅用公司名義者。(二)員工有下列情況之一者，予以“降級(jí)”、“記大過”處分1. 直屬主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者。2. 故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽使公司受損者。，或有威脅侮辱主管的39。行為情節(jié)較輕者。，或吸煙引火者。，有妨害風(fēng)化行為者。(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過”處分。，擅自帶外人入廠參觀者。，屢勸不改者。，影響秩序者。(本人及頂替者)。(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分，故意規(guī)避者。，不服管教者。，于工作時(shí)間內(nèi)偷懶者。，私自外出者。，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次(含7次) 以上者。(五)其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項(xiàng)頂者，應(yīng)分別予以懲處。完善員工激勵(lì)制度 員工激勵(lì)制度的作用篇十三海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jī)效獎(jiǎng)金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6—7k。高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計(jì)件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個(gè)數(shù)據(jù)是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會(huì)最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對(duì)優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢(shì)，要如何才能一直保持員工的高工資？海底撈的經(jīng)驗(yàn)?zāi)蔷褪牵褐挥刑岣咝什拍芴岣咝匠?。“?jì)件制”就很好地實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績(jī)效”“底薪+績(jī)效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績(jī)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵(lì)作用。海底撈的崗位層級(jí)劃分很清楚，從初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(zhǎng)，每一級(jí)之間的收入差距都很大。晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標(biāo)準(zhǔn)為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì)有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì)收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會(huì)擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷?huì)收到海底撈贈(zèng)送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì)得到怎樣的升職機(jī)會(huì)、做得不好又會(huì)被降到哪一層級(jí)，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級(jí)升遷，只能一級(jí)一級(jí)往上升職。二則是降級(jí)可以越級(jí)降，一個(gè)高級(jí)崗位的員工降職會(huì)被降到初級(jí)崗位，因?yàn)橹屑?jí)崗位需要留給從初級(jí)崗位升上來的員工。施永宏認(rèn)為，對(duì)于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，這樣對(duì)那些努力的人極不公平。海底撈門店的員工的考核由店長(zhǎng)和經(jīng)理直接考核，而店長(zhǎng)的考核則交給了12位神秘人的`體驗(yàn)報(bào)告。海底撈請(qǐng)12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過程的體驗(yàn)就是考核店長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。通過他們的體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)為門店評(píng)級(jí)，分為abc級(jí)，a可以開新店，c則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(zhǎng)則會(huì)面臨降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(zhǎng)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真地考核，剔除掉不好的員工。海底撈不會(huì)直接考核門店的業(yè)績(jī)，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長(zhǎng)的升降和業(yè)績(jī)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤(rùn)有關(guān)。利潤(rùn)上百萬的門店，管理不好店長(zhǎng)照樣會(huì)被降級(jí)。施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵(lì)的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì)沒有動(dòng)力去做。施永宏稱海底撈的績(jī)效考核法為過程考核法。當(dāng)員工的升遷不與業(yè)績(jī)直接掛鉤，他就會(huì)聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。海底撈新員工入職后，會(huì)有一個(gè)師父帶他實(shí)習(xí)培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會(huì)繼續(xù)呆在這個(gè)們底單之后，會(huì)重新分組跟師父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔(dān)業(yè)績(jī)。當(dāng)新員工一路晉級(jí)到管理層時(shí)，他的師父就是店長(zhǎng)了，店長(zhǎng)會(huì)教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證，員工就會(huì)成為儲(chǔ)備店長(zhǎng)，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(zhǎng)。從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長(zhǎng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項(xiàng)中較高者的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：a：%；b：%+%+%。也就是說，店長(zhǎng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運(yùn)”正是海底撈激勵(lì)哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運(yùn)。海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會(huì)重新接納離開過的員工，平時(shí)日常也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)半天的假期。“其實(shí)東西不重要，重要的是對(duì)員工的關(guān)注和認(rèn)可”海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長(zhǎng)擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長(zhǎng)需要10萬元，不需要打申請(qǐng)可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對(duì)員工的信任程度。施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗??？赐耆模覀儾琶靼缀５讚频膯T工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元?dú)鉂M滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計(jì)的一套體系在支撐著起作用。從員工入職的師徒制，到入職后的績(jī)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)來源絕對(duì)是內(nèi)部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵(lì)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)力激發(fā)出來發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)自然會(huì)增長(zhǎng)。施永宏說，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。完善員工激勵(lì)制度 員工激勵(lì)制度的作用篇十四平臺(tái)方案1：目標(biāo)激勵(lì)通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。平臺(tái)方案2：示范激勵(lì)通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。平臺(tái)方案3：尊重激勵(lì)尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。平臺(tái)方案4：參與激勵(lì)建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。平臺(tái)方案5：榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。平臺(tái)方案6：關(guān)心激勵(lì)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。平臺(tái)方案7：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。平臺(tái)方案8：物質(zhì)激勵(lì)增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。平臺(tái)方案9：信息激勵(lì)交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。平臺(tái)方案10：文化激勵(lì)包括文化鼓勵(lì)，文化激勵(lì)。平臺(tái)方案11：自我激勵(lì)包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。平臺(tái)方案12：處罰對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)?！柙谀繕?biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)?！獑T工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。激勵(lì)要有足夠力度?！獙?duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。——對(duì)造成巨大損失的予以重罰?！ㄟ^各種有效的39。激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風(fēng)?！谔嵝?、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。完善員工激勵(lì)制度 員工激勵(lì)制度的作用篇十五近日，網(wǎng)絡(luò)上流行一則“年底長(zhǎng)胖將罰錢”的新聞，引起了社會(huì)各界人士的關(guān)注，此種另類準(zhǔn)則究竟是怎么回事呢？據(jù)了解，在某地產(chǎn)集團(tuán)規(guī)定，企業(yè)員工長(zhǎng)胖了將會(huì)直接關(guān)系到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，公司將在年終獎(jiǎng)中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產(chǎn)業(yè)界的萬科地產(chǎn)表示，員工長(zhǎng)胖了會(huì)關(guān)系到總經(jīng)理的年終考核，總經(jīng)理會(huì)因此被罰錢。為此，記者日前進(jìn)行了采訪，當(dāng)記者來到“長(zhǎng)胖將罰錢”的一家企業(yè)時(shí)，上至總經(jīng)理下至普通員工，幾乎都沒有看到一個(gè)胖子，據(jù)了解，該企業(yè)規(guī)定，所有員工的體重都和年終獎(jiǎng)掛鉤，無論是總經(jīng)理還是銷售員，在每年進(jìn)行的體重測(cè)評(píng)中，如果測(cè)評(píng)結(jié)果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。“我們每年有一個(gè)bmi身體指數(shù)測(cè)評(píng)。”該