【導(dǎo)讀】某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓(xùn)項目。新任主管人員的直接上級表示。上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言。每年平均工資加上福利為40000元。將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例〈80%〉，可計算出每名。求的平均技能水平被確定為7,而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為,也就是7的69%〈即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各。由他們進行初選。3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷為過敏。經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產(chǎn)中常用的一種原料過敏癥，日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。

　　

【正文】 計表 指標 人員分類（單位：人） 管理人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 應(yīng)聘人數(shù) 245 500 300 錄用人數(shù) 60 200 240 招聘費用（單位：人） 實際招募費用 24000 24600 22500 實際選拔費用 20400 26400 22300 18 實際錄用費用 6000 6000 8000 計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進行比較分 析。 計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。 三、綜合題（本題共 2題，每小題 20分，共 40分） 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。 2021年初公司雨季全年的毛利為 2021 萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為 40 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到 10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到 2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為 54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加 上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。 請回答下列問題： （ 1） A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？ （ 2） A公司的 培訓(xùn)工作存在哪些問題？ 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為 100分，上級打分占 30%，同事占 70%。在考評時， 20 多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 （ 1）該部門在考評中存在哪些問題？ （ 2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？ 四、方案設(shè)計題（本題共 1題，共 20分） 某 企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。 （ 1）請說明獎金分配方案的制定程序。 （ 2）請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。 2021 年 5 月 HR 三級 真題 參考答案 一、問答題（本題共 20分，每小題 10 分） 評分標準： 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容 上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃 .制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。 (2分 ) (1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。 (2分 ) (2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括： ①組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 .即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下 ,通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷 ,發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題 ,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目 標 .措施 .步驟 .方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案 . (1分 ) ②勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 .它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求 ,通過對勞動分工與協(xié)作方式 ,工作地的組織狀況 ,工 19 作輪班方式和工時制度 ,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析 ,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提高的具體的措施計劃 . (1分 ) ③勞動定員定額提高計劃 .根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 ,以及勞動者素質(zhì)的不同 ,企業(yè)應(yīng)適時制定企業(yè)勞動定員定額計劃 . (1分 ) (3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障 ,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn) ,而建立 .健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系 . (2分 ) (4)員工開發(fā)規(guī)劃 .這類計劃的編制和實施 ,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì) ,增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢 ,而編制實施的規(guī)劃 . (2分 ) 評分標準： (1)含義 :企業(yè)勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律 .法規(guī)的規(guī)定 ,并結(jié)合企業(yè)實際 ,為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系 ,并使之穩(wěn)定運行 ,合理組織勞動 ,進行勞 動管理而制定的辦法 .規(guī)定的總稱 . (3分 ) (2)特點 :①制定主體的特定性 .勞動關(guān)系管理制度以企業(yè)為指定的主體 ,以企業(yè)公開 .正式的行政文件為表現(xiàn)形式 ,只在本企業(yè)使用 . (2分 ) ②企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 . (2分 ) ③企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 . (2分 ) 二、計算分析題（本題共 1題，共 20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 評分標準： (1)招聘 的單位成本 =實際招募費用 /錄用人數(shù) (2分 ) 招聘管理人員的單位成本 =(24000+20400+6000)/60=840元 /人 (2分 ) 招聘銷售人員的的單位成本 =(24600+26400+6000)/240=285元 /人 (2分 ) 招聘生產(chǎn)工人的單位成本 =(22500+22300+8000)/240=220元 /人 (2 分 ) 其中 ,招聘管理人員的單位成本最高 ,為 840元 /人 。招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低 ,為 220元 /人 . (3分 ) (2)招聘收益成本比 =所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 (2 分 ) =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200(2分 ) =250(2分 ) 從以上計算可以看出 ,所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的 250倍 ,說明本次招聘工作比較成功 .(3分 ) 三、綜合題（本題共 2小題，每小題 20分，共 40分） 評分標準： (1)可取之處： ①培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多。 (2分 ) ②能在年初做好培訓(xùn)計劃 .(2分 ) ⑧與人力資源部工作考核掛鉤。 (2分 ) (2)存在的問題： ①把培訓(xùn)經(jīng)費 與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費 ,導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工作被動 .(3分 ) ②公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析 ,任意地派人參加培訓(xùn) ,違背了按需施教 .學(xué)以致用的原則 .(3分 ) ③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn) ,而非員工主動參與原則 .(3分 ) ④未對參加培訓(xùn)人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。 (3分 ) ⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。 (3分 ) 評分標準： (1)存在的問題： ①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員的工作 表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。 (2分 ) ②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標準分 20 別進行考評，而不能混在一起互相打分。 (2分 ) ③無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性 .(2分 ) ④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo) .績效考評應(yīng)按步驟進行 ,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用 .(2分 ) ⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年 ,生產(chǎn)人 員應(yīng)相對短一些 .(2分 ) (2)產(chǎn)生問題的原因是： ①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理 .(5分 ) ②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進仝業(yè)和員工的共同發(fā)展 ,而比僅僅是為了發(fā)放獎金 .(5分 ) 四、方案設(shè)計題（本題共 1題，共 20分） 評分標準： (1)獎金分配方案制定程序： (3分 ) ①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 (3分 ) ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 (3分 ) ③確定獎金發(fā)放對象及范圍。 (3分 ) ④確定個人獎金計算辦法。 (3分 ) (2)獎金分配方案設(shè)計： ①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率 .銷售費用 .資金周轉(zhuǎn)天數(shù) .市場占有率等 .(4分 ) ②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。 (2分 ) ③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等 . 2021 年 11 月 HR 三級真題 一 、簡答題 (本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分 ) 起草培訓(xùn)制度應(yīng) 包括哪些內(nèi)容 ? 在分析勞動爭議案例時，應(yīng)注意哪些要點 ? 具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響 ? 二 、圖表分析題 (本題共 2 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 20 分，共 35 分 ) 請閱讀題目并回答問題。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫 “年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表 ”。該表匯總后將分數(shù)按 “領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬 ”(2： 3：5 的權(quán)重 )加 權(quán)平均得出總分。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 等級 A B C D B 比例 10% 30% 54% 5% 1% 21 第三步，考評結(jié)果運用： A等級范圍的人有機會獲得晉升，而 E 等級的將被淘汰或降級。 (1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 (2)上述考評方法有哪些不足之處 ?請針對這些不足提出改進建議。 某公司 2021—2021 年度管理人員變動情況如圖 1 所示， 2021 年度各級管理人員的 補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先， 2021 年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔 。其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù) 。最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。 2021 年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表 1。 表 1 某公司 2021 年管理人員接替統(tǒng)計表 序 號 人員 2021 年 2021 年預(yù)測 接替方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末 人數(shù) 定員 標準 流出 人員 退休 人員 增補 計劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層管理 7 0 0 2 中層管理 17 1 2 3 直接管理 35 1 0 4 一般管理 130 2 2 合計 189 4 4 注：欄中 “后備人才 ”指本層次待提升者人數(shù) 22 (1)請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2021 年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖 1 和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 (2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點 ? (3)應(yīng)當采取哪些有 效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢 ? 四、綜合分析題 (本題共 25 分 ) 長新皮鞋廠成立于 1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制 。銷售人員只有提成工資 。其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬 。產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失 。有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走 。人才的引進工作也不順利，好不容易招