20xx年某制藥公司人力資源診斷報告(12頁)-醫(yī)藥保健-資料下載頁
2025-08-07 13:05本頁面
【導(dǎo)讀】某制藥公司人力資源診斷報告
【正文】 資制，并固定采用工資模式； 工人實行計件工資制，其計件標準不論數(shù)量多少固定不變； 銷售人員實行傭金制，每月預(yù)發(fā)一定工資，傭金半年結(jié)算一次； 正面激勵較少，負面激勵較多。 （二）診斷結(jié)論 1. 計時工資的薪資水平確定缺少標準。員工工資采用公司與個人談判方式，薪資水平的確定很大程度上取決于個人的談判能力，造成員工的心理不平衡。 2. 計時工資的薪資模式缺乏激勵作用。員工工資采用固定工資，工資與員工的工作好壞沒有關(guān)系，造成員工心理不 平衡，缺少激勵效應(yīng)。 3. 銷售人員的傭金的計算方法不盡合理。傭金完全按銷售任務(wù)的完成比例進行計算，且傭金不能按時結(jié)算，影響銷售人員的積極性。 4. 員工調(diào)資沒有明確的機制，同時也沒有依據(jù)可尋，僅取決于總經(jīng)理的決定。 5. 根據(jù) 某公司 提供的數(shù)據(jù)計算， 2020 年營銷人員的月平均收入為 803 元，其薪資水平缺少競爭力，不利于市場開發(fā)和產(chǎn)品銷售。 6. 有時工資發(fā)放不及時，在員工中造成不良影響。 （三）優(yōu)化思路 1. 改變薪資結(jié)構(gòu)、引入績效工資模式； 2. 完善傭金提成辦法； 3. 工人計件采用分段計件標準； 4. 規(guī)范員工福利政策。 六、人力資源培訓(xùn)與開發(fā) （一）現(xiàn)狀描述 1. “ 某公司 ”公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視員工培訓(xùn)，專門成立了“ 某公司 管理學院”用于員工培訓(xùn)。 2. 培訓(xùn)方式有：領(lǐng)導(dǎo)授課、上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、討論會、軍訓(xùn)等。 3. 培訓(xùn)內(nèi)容有：先進的管理理念和知識、職業(yè)素質(zhì)教育、規(guī)章制度教育、專業(yè)知識技能等。 （二）診斷結(jié)論 1. 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)目標和計劃。人力資源部門沒有制定針對各類員工的具體培訓(xùn)目標，沒有制定全年度的培訓(xùn)計劃。 2. 培訓(xùn)內(nèi)容隨意性較大。沒有固定的培訓(xùn)內(nèi)容，往往是一時的安排。 3. 培訓(xùn)方式比較單一。領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的時間較多，而聘請各方面外界專家進行管理知識、營銷知識、營銷技能 、專業(yè)技術(shù)技能的培訓(xùn)做得不夠。 4. 培訓(xùn)時間較多選擇在員工休息時間容易引起抱怨。培訓(xùn)時間沒有固定的安排，員工反映培訓(xùn)經(jīng)常在非上班時間進行，而員工對休息時間參加培訓(xùn)的收獲理解與公司領(lǐng)導(dǎo)有差距，導(dǎo)致好意圖不能達到好效果。 5. 培訓(xùn)考核未與薪酬相聯(lián)系，并且也未對晉級加薪產(chǎn)生影響，因此難以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。 （三）優(yōu)化思路 1. 制定明確系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)目標和培訓(xùn)計劃； 2. 保證一定的培訓(xùn)經(jīng)費，適當聘請有關(guān)方面專家授課； 3. 培訓(xùn)時間應(yīng)靈活安排，以免影響培訓(xùn)效果； 4. 采用生動活潑的培訓(xùn)方式，提高員工參加培訓(xùn)的興趣； 5. 培訓(xùn)內(nèi)容因人而宜 ，重點放在與員工崗位有關(guān)的專業(yè)技能和專業(yè)知識； 6. 考核結(jié)果應(yīng)作為加薪晉級的重要依據(jù)。 七、人力資源日常管理 1. 員工招聘流程比較規(guī)范，但是呈現(xiàn)一種應(yīng)急狀況，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃性，人才儲備不足，導(dǎo)致現(xiàn)在業(yè)績不佳員工缺乏壓力。 2. 公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，但招聘渠道和形式單一，且公司對招聘的員工的能力、素質(zhì)缺乏深入了解和認識，沒有科學的評價手段，從而存在較大的招聘風險，致使招聘的有些人員素質(zhì)不高。 3. 由于各層級的溝通不夠及職能部門的執(zhí)行不力，公司在勞資關(guān)系方面處理欠妥（工資發(fā)放、加班、勞動合同等），導(dǎo)致員工意見較大，影響公司的凝聚力。 4. 公司人力資源管理不太規(guī)范，資料不完整。 八、組織狀況調(diào)查問卷答案分析 調(diào)查結(jié)果 阻礙因素 平均分數(shù) (營銷人員 ) 平均分數(shù)（其他人員） 平均分數(shù)（全體人員） 改進人員不當 組織結(jié)構(gòu)混亂 控制不當 訓(xùn)練欠妥 動機低弱 創(chuàng)造力低弱 群體合作不力 管理哲學不適當 缺少連續(xù)性計劃 和管理發(fā)展 目標不清楚 報酬不公平 調(diào)查結(jié)果分析 1. 組織在員工報酬處理方面不太公平，員工反應(yīng)較大； 2. 員工的工作動力不大、積極性不高，沒有全心關(guān)注和推動組織的發(fā)展； 3. 組織的管理哲學不適當，強調(diào)人的消極方面較多，沒有充分看到人的積極的一面； 4. 在組織上的管理工作方面有差距。 計分方法 1. 每個阻礙因素對應(yīng)有 10 個題，若題目描述的情況大概與組織的狀況相符，計 1 分； 2. 將每個人對每個阻礙因素的評分進行平均，得出該項因素的分數(shù)。
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