【正文】 部門名單，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后，于每雙月 25日前公布。v 效益工資基數(shù)效益工資系數(shù)以 1為基數(shù)，基數(shù)值根據(jù)公司效益以及工資總額情況確定。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理效益工資（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 個(gè)人考核得分） /100（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 部門考核得分） /100（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 所掛鉤市分公司當(dāng)期與去年同期考核得分排名比） /100管理部門員工效益工資（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 部門考核得分） /100個(gè)人得分 /100（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 所掛鉤市分公司當(dāng)期與去年同期考核得分排名比） /100生產(chǎn)部門員工效益工資 （部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 部門考核得分） /100個(gè)人得分 /100管理部門生產(chǎn)崗位人員效益工資（部門系數(shù) 個(gè)人效益工資系數(shù) 基數(shù)值 個(gè)人得分） /100員工效益工資計(jì)算方法員工效益工資計(jì)算方法參考資料：《浙江聯(lián)通本級(jí)績效考核辦法及補(bǔ)充辦法》浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題問題 可能的影響可能的影響部門經(jīng)理的考核方式基本是按照以下幾個(gè)方面來考核：第一，目標(biāo)任務(wù)完成狀況，第二，關(guān)鍵事情完成狀況，第三，工作量。一般生產(chǎn)和市場部門比較容易制定量化指標(biāo)，職能部門的考核一般比較粗，主要是憑部門負(fù)責(zé)人的印象。二級(jí)考核相對比較粗，指標(biāo)的設(shè)計(jì)，考核的權(quán)重，都可能會(huì)造成一些內(nèi)部不公平。最后使考核流與形式。而且考核的效果對部門經(jīng)理的素質(zhì)能力要求也比較高。二次考核不到位?？己酥芷诒容^長。 激勵(lì)不及時(shí)，不能對員工及時(shí)予以正面肯定和激勵(lì)?；旧洗蟛糠植块T的效益工資變化不大，而且相互之間差距不大。效益工資漸漸固化，失去了績效激勵(lì)的作用。內(nèi)部分配呈平均化趨勢。相對不公平?？己肆髋c形式?；趦煞N用工不同的用工制度和雙軌薪酬。這種不公平性對企業(yè)員工的不穩(wěn)定因素，而且激勵(lì)力度不夠大。聯(lián)通比移動(dòng)的相關(guān)崗位系數(shù)低。 聯(lián)通的薪酬水平行業(yè)競爭力不夠。員工的績效考核問題分析員工的績效考核問題分析浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題：我很清楚我所在職位的考核問題：我很清楚我所在職位的考核：： 有大約有大約 70％左右的員工表示％左右的員工表示比較了解對自己的考核，說明考核比較了解對自己的考核，說明考核方式還是比較透明，而且也反映了方式還是比較透明，而且也反映了員工對企業(yè)考核的關(guān)注。員工對企業(yè)考核的關(guān)注。問題：目前施行的對我的工作績效問題：目前施行的對我的工作績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是合理的：考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是合理的： 約有約有 15％左右的員工表示對％左右的員工表示對目前的考核指標(biāo)的不滿目前的考核指標(biāo)的不滿 ,42%的員工的員工不發(fā)表意見不發(fā)表意見 。 可見考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不可見考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡科學(xué)和公平。盡科學(xué)和公平。員工對現(xiàn)有考核形式的看法員工對現(xiàn)有考核形式的看法 員工對考核還是比較關(guān)注，也較為了解。但是半數(shù)以上的員工不認(rèn)同目前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對自身工作績效和工作努力的評價(jià)?？己酥笜?biāo)和考核方法需要進(jìn)一步的改善。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司員工對現(xiàn)有考核結(jié)果的看法員工對現(xiàn)有考核結(jié)果的看法問題：公司考核能直接影響薪酬、問題：公司考核能直接影響薪酬、晉升？晉升？ 有大約有大約 66％的員工認(rèn)為，公司％的員工認(rèn)為，公司的考核可以影響到自己的薪酬待遇的考核可以影響到自己的薪酬待遇，說明公司的薪酬體系已經(jīng)與績效，說明公司的薪酬體系已經(jīng)與績效管理體系建立了有機(jī)結(jié)合。管理體系建立了有機(jī)結(jié)合。問題：每次考核完后，主管都會(huì)和我溝通問題：每次考核完后，主管都會(huì)和我溝通？？ 同意的和不同意有過績效反饋的員同意的和不同意有過績效反饋的員工的各占到了一半，根據(jù)目前公司的二級(jí)工的各占到了一半，根據(jù)目前公司的二級(jí)考核方式，績效管理的水平和部門經(jīng)理的考核方式，績效管理的水平和部門經(jīng)理的能力具有很大的關(guān)聯(lián)。公司應(yīng)當(dāng)適時(shí)就非能力具有很大的關(guān)聯(lián)。公司應(yīng)當(dāng)適時(shí)就非人力資源經(jīng)理的人力資源管理加以培訓(xùn)。人力資源經(jīng)理的人力資源管理加以培訓(xùn)。 員工對考核還是比較重視的，但現(xiàn)有的考核體系僅僅作為一種薪酬的分配依據(jù)，各個(gè)部門的考核并不統(tǒng)一，受人為的因素影響較大，沒有作為一種管理工具來真正提高員工的工作績效，需要進(jìn)一步加強(qiáng)部門經(jīng)理的績效管理能力。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司從以上分析總結(jié)浙江聯(lián)通現(xiàn)有的績效考核存在以下問題：從以上分析總結(jié)浙江聯(lián)通現(xiàn)有的績效考核存在以下問題：1. 績效考核體系不完整，重結(jié)果，輕過程，缺少績效反績效考核體系不完整，重結(jié)果，輕過程，缺少績效反饋。饋。2. 績效考核只是作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒有起到作為一種績效考核只是作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒有起到作為一種提高績效的管理工具所應(yīng)起到的作用。提高績效的管理工具所應(yīng)起到的作用。3. 績效指標(biāo)沒有形成完整的體系，重財(cái)務(wù)指標(biāo)而輕管理指績效指標(biāo)沒有形成完整的體系，重財(cái)務(wù)指標(biāo)而輕管理指標(biāo)，績效指標(biāo)體系沒有在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下建立。標(biāo)，績效指標(biāo)體系沒有在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下建立。4. 公司的二次考核不夠科學(xué)公平，對部門經(jīng)理的能力依賴公司的二次考核不夠科學(xué)公平，對部門經(jīng)理的能力依賴較大。在目前二次考核尚能夠起到其激勵(lì)作用的情況下較大。在目前二次考核尚能夠起到其激勵(lì)作用的情況下，建議浙江聯(lián)通加強(qiáng)兩方面工作：一是加強(qiáng)二級(jí)考核制，建議浙江聯(lián)通加強(qiáng)兩方面工作：一是加強(qiáng)二級(jí)考核制度的審核力度，從公司層面對部門內(nèi)部員工考核做充分度的審核力度，從公司層面對部門內(nèi)部員工考核做充分的指導(dǎo)；二是加強(qiáng)對部門經(jīng)理的人力資源管理知識(shí)的培的指導(dǎo)；二是加強(qiáng)對部門經(jīng)理的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)。訓(xùn)。5. 考核與崗位的職責(zé)等聯(lián)系不夠緊密，這與公司沒有對員考核與崗位的職責(zé)等聯(lián)系不夠緊密，這與公司沒有對員工績效指標(biāo)的設(shè)置提供相應(yīng)的指導(dǎo)文件有一定的關(guān)系。工績效指標(biāo)的設(shè)置提供相應(yīng)的指導(dǎo)文件有一定的關(guān)系。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 績效考核分析結(jié)論績效考核分析結(jié)論浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司現(xiàn)行薪酬體系：原則：浙江聯(lián)通在 2023年出臺(tái)的薪酬制度改革實(shí)施細(xì)則，實(shí)行崗位分類分級(jí)，按工作性質(zhì)確定不同的崗位系列，按崗位責(zé)任確定崗位等級(jí)，按崗定酬。崗位系列：崗位系列分為 4個(gè)系列：管理系列，業(yè)務(wù)系列，營銷系列，勞務(wù)系列。等級(jí)范圍：按崗位所要求的知識(shí)技能、管理能力，以及崗位責(zé)任、崗位的市場價(jià)值，按照定性方法，科學(xué)的評價(jià)崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別及其在勞動(dòng)協(xié)作中的作用，根據(jù)勞動(dòng)評價(jià)體系，確定其崗位等級(jí)。薪酬總量：根據(jù)總部確定的通信 業(yè)務(wù)收入一定比例計(jì)提。薪酬構(gòu)成：崗位工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)、福利構(gòu)成。崗位工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金按不同系列執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 薪酬體系薪酬體系浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 現(xiàn)行薪酬體系現(xiàn)行薪酬體系管理系列崗位工資（ 2個(gè)等級(jí) 5 個(gè)檔次）職務(wù)工資（ F～ K）獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎(jiǎng)金崗位工資管理和技術(shù)系列薪酬調(diào)整 ：工資調(diào)整：? 崗位等級(jí)變動(dòng)導(dǎo)致的崗位工資變動(dòng)? 工作職責(zé)變化調(diào)整崗位工資? 年終考核導(dǎo)致的崗位工資檔次的調(diào)整職務(wù)工資調(diào)整? 職位變動(dòng)引發(fā)的工資調(diào)整分析：在訪談中，我們了解到每月的獎(jiǎng)金變化不大，固化成工資中的穩(wěn)定的一部分，失去了激勵(lì)的作用。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 現(xiàn)行薪酬體系（續(xù)現(xiàn)行薪酬體系（續(xù)））營銷系列（銷售與大客戶）獎(jiǎng)金基薪勞務(wù)系列獎(jiǎng)金基薪（按地區(qū)分類）勞務(wù)系列薪酬調(diào)整?根據(jù)公司效益確定公司薪酬水平調(diào)整根據(jù)公司整體效益和勞動(dòng)力市場價(jià)格不定期調(diào)整勞務(wù)系列薪酬水平較低，不具有市場競爭力，存在著同工不同酬的現(xiàn)象浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司據(jù)調(diào)查，約 65％的員工認(rèn)為，公司目前的薪酬在同行業(yè)中不具有競爭力?，F(xiàn)有的很多員工是來源于老通信系統(tǒng)、電信系統(tǒng)，對于現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)，有 43％的員工不滿足現(xiàn)有的薪酬水平。約 34％的員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度具有較好的激勵(lì)作用，約 31％的員工認(rèn)為不具有激勵(lì)作用，說明企業(yè)目前員工對薪酬有不同的期望。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 通過對浙江聯(lián)通目前的薪酬體系的分析，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談資料，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通目前薪酬體系主要存在以下問題：1. 簡單的一類部門與二類部門的劃分并不能體現(xiàn)出崗位和員工的性質(zhì)。一類部門中存在著二類的員工，二類部門內(nèi)亦可能存在著一類的員工。簡單的粗放式管理不利于對員工的激勵(lì)和公司人工成本投入的有效性。2. 浮動(dòng)工資雖然所占比例較大，但卻部分固化，失去浮動(dòng)工資所應(yīng)具有的激勵(lì)作用。3. 薪酬體系及時(shí)激勵(lì)性不強(qiáng)，往往通過各種補(bǔ)丁或者特殊獎(jiǎng)勵(lì)來對突出員工以激勵(lì)，增加了企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)。4. 薪酬的價(jià)值導(dǎo)向性不明確，員工很難對現(xiàn)有的薪酬制度做出合理的判斷。5. 勞務(wù)用工系列員工對目前的薪酬水平意見較大。勞務(wù)用工整體上不具有市場競爭力。同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在的一種不穩(wěn)定因素。6. 以上幾點(diǎn)造成了目前浙江聯(lián)通的薪酬滿意度不高， 1/3的員工不認(rèn)為自己的付出與回報(bào)成比例。因此，浙江聯(lián)通有必要在適當(dāng)時(shí)機(jī)對薪酬理念、薪酬體系進(jìn)行重新整合。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 薪酬體系分析結(jié)論薪酬體系分析結(jié)論浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作， 2023年還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨(dú)立出來，約 62%的員工也認(rèn)同企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入。在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)也比較多，大約有 62％的員工曾收到企業(yè)對崗位職責(zé)的專業(yè)培訓(xùn)。員工對公司培訓(xùn)工作的看法：浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司培訓(xùn)層次：企業(yè)的培訓(xùn)主要分為兩個(gè)層次：省公司組織與地市分公司組織的。省公司一般組織專業(yè)性比較強(qiáng)的，職能比較分散各地市無法自行組織的專業(yè)培訓(xùn)，以及與廠商提供的合同培訓(xùn)。各地市根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要組織相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)組成： 主要包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分的管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：一般是由各業(yè)務(wù)部門將培訓(xùn)需求提交人力資源部門，由人力資源部負(fù)責(zé)安排、召集，組織?，F(xiàn)有的培訓(xùn)體系現(xiàn)有的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系分析培訓(xùn)體系分析1. 培訓(xùn)工作被動(dòng)的由業(yè)務(wù)部門牽引，企業(yè)的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，缺少規(guī)劃。2. 培訓(xùn)形式較為單一，主要以廠家提供的合同培訓(xùn)為主，因此主要集中于技術(shù)培訓(xùn)。3. 培訓(xùn)缺少全員規(guī)劃，常常是最需要培訓(xùn)的人沒有時(shí)間培訓(xùn)。4. 沒有建立系統(tǒng)的課程體系和講師隊(duì)伍。沒有按照員工任職需要開展分層分類的培訓(xùn)。 注：培訓(xùn)中心已經(jīng)意識(shí)到這些問題，正著手解決，和君創(chuàng)業(yè)亦就此與培訓(xùn)中心進(jìn)行了共同探討 。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 培訓(xùn)體系分析培訓(xùn)體系分析作為知識(shí)型企業(yè)，浙江聯(lián)通對于培訓(xùn)工作比較重視，亦給予較大的投入，但整體來看，目前的培訓(xùn)組織上仍缺乏系統(tǒng)性，一定程度上屬于被動(dòng)培訓(xùn)浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃浙江聯(lián)通的目標(biāo)浙江聯(lián)通的目標(biāo)v 浙江聯(lián)通現(xiàn)在已完成財(cái)務(wù)資本的原始積累階段，進(jìn)入人力資本積累階段。浙江聯(lián)通現(xiàn)在已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)目前和未來競爭、發(fā)展的最重要的要素。人才工作的活力取決于機(jī)制和體制。v 員工的職員職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。 v 建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的 人才評價(jià)指標(biāo)體系 ；建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評價(jià)機(jī)制；要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的 選拔任用機(jī)制 ；建立健全輪崗制度，形成企業(yè) 內(nèi)部人才合理流動(dòng)的機(jī)制；建立激勵(lì)與約束并行，并以激勵(lì)為主的 用工制度，即要建立業(yè)務(wù)技術(shù)等系列人員的晉升渠道，又要建立社會(huì)用工人員的晉升通道和激勵(lì)辦法。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司《浙江聯(lián)通中層干部聘任暫行規(guī)定》 （ P267）《浙江聯(lián)通干部縱向交流暫行規(guī)定》 （ P263）《浙江聯(lián)通長期服務(wù)年金暫行辦法》 （ P250 ）《浙江聯(lián)通員工年度考核晉升崗位工資實(shí)施意見》 （ P231）《浙江聯(lián)通優(yōu)秀專業(yè)人才選拔辦法》 （ P196）《浙江聯(lián)通內(nèi)部崗位聘任暫行辦法》 （ P168）《浙江聯(lián)通教育培訓(xùn)規(guī)定》 （ P155）《浙江聯(lián)通待崗人員管理暫行辦法》通知 （ P152）《浙江聯(lián)通崗位競聘試行辦法 2023》 （ P139）《浙江聯(lián)通薪酬制度改革實(shí)施細(xì)則 2023》 （ P118）《關(guān)于全面推行勞務(wù)用工社會(huì)化管理的通知》 （ P107）《浙江聯(lián)通施行勞務(wù)用工社會(huì)管理的暫行辦法》 （ P89）《浙江聯(lián)通待崗與離崗?fù)损B(yǎng)暫行規(guī)定》 （ P72）《關(guān)于人力資源有關(guān)工作的通知》 （ P14）《浙江聯(lián)通臨時(shí)聘用人員待遇暫行規(guī)定》 （ P2）浙江聯(lián)通在堅(jiān)