【導讀】development.enterprises’petition.E-eraisknowledge-driveneconomyera,thepetitionbasedon

　　

【正文】 了企業(yè)的經營生產 效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產生巨大沖擊。例如，計算機網(wǎng)絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內部權力；通訊手段和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到 能夠 創(chuàng)造技術 的 人 才 的重要作用。越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。 再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰(zhàn)。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體 化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的 思維全球化，行動當?shù)鼗?原則就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。 二、 E時代：人力資源管理的深刻變 化 在知識化、網(wǎng)絡化與全球化的 E 時代，新市場、新產品、新觀念，也蘊含著對企業(yè)核心能力和經營方式的新思考。對于企業(yè)的人力資源管理，也會形成深刻的變化： 面對 E 時代的知識經濟社會，知識化要求知識與信息共享，網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn) 7 了跨職能、跨部門的團隊。在企業(yè)內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長（而非職務）和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況 獲得評價后得到相應的報酬。另一方面，網(wǎng)絡使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精 簡 。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，工作并非職位而是任務，同時任務又是在不斷變化的。 未來，穩(wěn)定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被 “ 外包 ” ，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。 “ 知識工作者 ” 利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提供產品和服務的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為 職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產能力。從而，作為管理者，必須擅長于溝通和營造輕松的工作氛圍。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為 E 時代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。 基于上述變化，組織的重新設計將成為 E 時代人力資源管理重要的制度背景。 E時代的組織設計將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能 來組織生產、市場與銷售、研究與開發(fā)、財務等業(yè)務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化和網(wǎng)絡化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構中，強調 的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性；培訓系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡化組織中，多個公司根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網(wǎng)絡化組織中，一般更加強調員工的 參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的 5－ 10 年中，工業(yè)經濟時代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經讓位給更加 8 靈活的組織機制。 GE 的 CEO 杰克 .韋爾奇所謂的： “ 確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落。 ” 就是這一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程 發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。 隨著 Inter 技術的廣泛應用，企業(yè)將在 “ 電子商務 ” 時代背景下競爭與發(fā)展?？梢?，管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則，獲取新競爭能力的重要手段。工業(yè)經濟時代的商業(yè)規(guī)則 “ 科層制 ” 管理模式已不適應 E 時代企業(yè)的成長與發(fā)展，甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門不再是技術的門外漢或奴仆，信息技術將更加廣泛地在人力資源工作領域中得到應用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡化的組織結構之上，并突破企業(yè)邊 界的局限。企業(yè)內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關系中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學習等，將有效應用互聯(lián)網(wǎng)。 運用 Inter 技術幫助企業(yè)建立虛擬組織并實現(xiàn)虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的資源。運用 Inter 技術幫助企業(yè)建立知識管理系統(tǒng)，建立學習型組織，以幫助企業(yè)獲得長期發(fā)展的競爭力。一個組織必須擁有 “ 如何去學習 ” 的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。 三、 E時代：人力資源經理人的生存 不適應，則死亡。 E 時代的快速變化的 競爭環(huán)境，使得企業(yè)人力資源經理人必須正視人力資源管理領域的變革，積極地進行職能轉變與角色定位。已經有越來越多的企業(yè)在認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對此寄予很大希望。企業(yè)人力資源經理人只有全面迎接 E 時代的挑戰(zhàn)，才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。 首先，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。在 1994 年美國 人力資 9 源管理協(xié)會會議中，理事會主席 Gale Parker 指出：企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源 經理 成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革。人力資源經理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。 我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種 是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務分離出去，由其他部門或 “ 員工事務部 ” 之類的機 構去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務。 因此，企業(yè)人力資源經理人將逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。 其次，人力資源經理人需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務知識，更要求能與業(yè)務部門說一樣的 “ 語言 ”。 人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為 “ 顧客 ” ，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務部門 的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從 “ 權力中心（ Power Center） ” 的地位走向 “ 服務中心（ Service Center） ” 。人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考 慮“ 顧客 ” 需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權威。 最后，人力資源經理人應進行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學的沃爾里奇（ Ulrich）教授認為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的 10 產出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策 、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。 為實現(xiàn)上述角色再定位，企業(yè)人力資源經理人需要掌握的四大核心技能 ： 掌握業(yè)務 要求人力資源從業(yè)人員成為企業(yè)核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。 掌握人力資源 是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調，并擔當起行政職能。 個人信譽 是指人力資源從業(yè)人員應具備良好的人際 影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 掌握變革 要求人力資源管理懂得如何領導企業(yè)變革與重組。