【導(dǎo)讀】believesinthepany?–Keepingthepany?sgoals. –Buyingpany?sproducts

　　

【正文】 這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。 權(quán)力（ 2021 年）提供了一個(gè)有趣的忠誠(chéng)度指標(biāo)設(shè)置： 繼續(xù)呆在公司 不走了，不找工作 為了完成項(xiàng)目而加班加點(diǎn) 保持公司的商業(yè)機(jī)密 推進(jìn)公司向客戶和社會(huì) 堅(jiān)持不嚴(yán)密監(jiān)督規(guī)則 犧牲個(gè)人的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo) 不說(shuō)人家閑話，撒謊，欺騙或偷竊 購(gòu)買(mǎi)公司的產(chǎn)品 促進(jìn)公司贊助的慈善機(jī)構(gòu) 提供改進(jìn)建議 參與公司的課外活動(dòng) 服從命令 以公司財(cái)產(chǎn)的關(guān)心和不被浪費(fèi) 工作安全 不濫用給政策 。包括病假 幫助同事 。合作 再次，該公司余下的則是一個(gè)忠誠(chéng)的癥狀，但只有一種癥狀。而一個(gè)癥狀是一種預(yù)示，嘈雜的信號(hào)。頭痛可能是一個(gè)惡性腦腫瘤的癥狀或視力不佳的癥狀。其余指標(biāo)也有噪聲的信號(hào)，它走的基本概念以及直觀的忠誠(chéng)。 總之，在科爾與權(quán)力的條款的， 基本的想法是，一個(gè)員工 對(duì)公司的 忠誠(chéng)，對(duì)一個(gè)組織時(shí)，他認(rèn)為二種信念：（ 1）認(rèn)為，該組織正在做什么 “ 是值得的 “ ，即認(rèn)為該公司的產(chǎn)品是真正解決某種類(lèi)型的人的需要 。（ 2）認(rèn)為，他的作品與 他人（上司，下屬或同級(jí)） 符合 ，他能一起工作，和因此，愿意與他們合作，愿與有舉措，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)球員。 有趣的是，雖然指出，在這些分析，忠誠(chéng)和承諾是非常積極 態(tài)度，對(duì) 組織和（可能）對(duì)個(gè)人觀看。在 另一方面， 些研究者已經(jīng)注意到的忠誠(chéng)和承諾的一些負(fù)面特征。蘭德?tīng)枺?1987），例如，作為一個(gè)堅(jiān)定的承諾到組織的缺點(diǎn)信號(hào)：為個(gè)人的，它可能會(huì)妨礙個(gè)人的成 長(zhǎng)和流動(dòng)性限制的機(jī)會(huì)，以及扼殺創(chuàng)造力和創(chuàng)新，以及為組織，它可能盲目地投入到他們的雇主的個(gè)人，因此可能浪費(fèi)自己的時(shí)間和工作，他們不喜歡的人才，使其成為一個(gè)無(wú)利可圖的情況是無(wú)論是對(duì)個(gè)人和組織。從本質(zhì)上講然后，忠實(shí)的不利后果減少到可能的效率損失，如果一個(gè)人得到使用，他不應(yīng)該的，這既損害了個(gè)人和組織，但比后者的是前者，必須做的資源配置不當(dāng)，而這是判斷一個(gè)比一個(gè)忠誠(chéng)本身所產(chǎn)生的錯(cuò)誤，從錯(cuò)誤。 完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工的激勵(lì)也就意味著對(duì)員工工作的肯定，企業(yè)是否滿足核心員工的尊重與認(rèn)可需要很大程度上決定了核心員工對(duì)企業(yè) 與工作的態(tài)度。首先物質(zhì)上的激勵(lì)，完善企業(yè)的薪酬與福利制度與建立有效的績(jī)效考評(píng)體系，讓核心員工的付出與回報(bào)盡可能的匹配；其次精神上的激勵(lì)，對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)這方面的激勵(lì)更重要，企業(yè)應(yīng)該充分表達(dá)對(duì)核心員工的尊重與信任，比如經(jīng)常與核心員工進(jìn)行溝通、關(guān)心并解決他們的問(wèn)題、給他們分配挑戰(zhàn)性的工作并給予相應(yīng)的權(quán)限等等。 該赫茨伯格等人的前提（ 1959）理論，作為雙因素激勵(lì)理論，是管理人員可以利用一些 因素，比如動(dòng)機(jī)來(lái)鼓勵(lì)員工，使之在工作場(chǎng)所得到滿意，同樣，管理者可以盡量減少這些因素，增加就業(yè)的不滿， 39。保健因素 39?；?39。hygienes39。的簡(jiǎn)稱。最大限度地提高他們的工作有關(guān)，會(huì)提高員工的工作滿意度的激勵(lì)因素。另一方面，如果員工認(rèn)為，隨著 hygienes 低于可接受的水平下降有關(guān)的因素，工作不滿增加。該理論的一個(gè)有趣的一點(diǎn)是，缺乏滿意并不等于不滿。滿意和不滿意的是兩個(gè)獨(dú)立的連續(xù)。這意味著，當(dāng)員工不認(rèn)為滿意度之間的激勵(lì)，他們也可能無(wú)法察覺(jué)其中 hygienes 不滿。雇員很可能是在不穩(wěn)定，他們既不是滿意或不滿意的狀態(tài)。 這是一個(gè)對(duì)雇員和組織的非生產(chǎn)性的狀態(tài)，因?yàn)樗粫?huì)刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，創(chuàng)造或創(chuàng)新。因此，有實(shí)體的組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)識(shí)到其職權(quán)范圍內(nèi)的工作那些方面，可以促進(jìn)員工的滿意度和優(yōu)化他們的價(jià)值。 根據(jù)赫茨伯格（ 1966 年），被認(rèn)為是激勵(lì)因素與工作有關(guān)的因素包括：成就，承認(rèn)，任務(wù)（工作本身）的責(zé)任 。地位 。和個(gè)人成長(zhǎng)。被認(rèn)為是 hygienes 與工作有關(guān)的因素包括：政策和管理 。監(jiān)督 /管理關(guān)系，工資，工作條件，地位，安全和與同事的關(guān)系。 在商業(yè)文獻(xiàn)中，其他激勵(lì)理論已被廣泛研究，但他們不打破動(dòng)機(jī)的組件，特別是因?yàn)檫@兩個(gè)因素理論，因此 不允許這種詳細(xì)的分析。例如，馬斯洛的需求理論（ 1954）指出，個(gè)人達(dá)到更高層次的需求，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)只有在較低層次的需要，如歸屬感和安全需要得到滿足。雖然有用在其他情況下，這個(gè)理論是不是面向工作有關(guān)的動(dòng)機(jī)。奧爾德弗的 ERG 理論（ 1972）指出，人有三種核心需要：生存 。相關(guān)性 。和增長(zhǎng)。這個(gè)計(jì)劃不包括馬斯洛的層次結(jié)構(gòu)剛性，表明員工可能會(huì)遇到需要同時(shí)進(jìn)行。但它的兩大類(lèi)導(dǎo)致廣義評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)。麥克萊蘭的需要理論（ 1961）也承認(rèn)三套需要：成就，權(quán)力和隸屬關(guān)系。他的研究表明，成就需求，并在程度，權(quán)力和歸屬的需要，都與工作 績(jī)效，從而為員工的工作成果掛鉤的動(dòng)力。而在個(gè)體水平有益，需要理論并不關(guān)注組級(jí)動(dòng)力的動(dòng)力。亞當(dāng)斯的公平理論（ 1965）解釋該員工將努力實(shí)現(xiàn)公平的情況比較時(shí)，自己的同事，因?yàn)樗麄兛紤]投入工作的努力和工作成果的水平。然而，公平理論闡述后，并沒(méi)有導(dǎo)致個(gè)人行為的方式，他們要做的實(shí)際工作中的激勵(lì)因素。因此，赫茨伯格的（ 1966）理論是最適合這個(gè)研究，因?yàn)樗芏囝?lèi)別的分析，為文化評(píng)價(jià)允許，它是針對(duì)工作單位，并兼顧個(gè)人和群體水平的動(dòng)力 。 赫茨伯格的工作（ 1966 年）被認(rèn)為是文學(xué)的重大進(jìn)步。它也被用來(lái)研究人員最近在工作滿 意度（ Brislin，麥納卜，沃斯利， Kabigting 和 Zukis2021。德希爾茲，卡拉和 Kaynak2021）研究的理論支持。赫茨伯格的工作已經(jīng)被用來(lái)評(píng)估旅客滿意度（克朗普頓 2021 年）和學(xué)生滿意度（ Chyung 和瓦謝 2021 年），說(shuō)明它適用于多種設(shè)置。然而，所有測(cè)試的理論沒(méi)有得到驗(yàn)證。公元（ 1988 年）和 Al Mekhlafie（ 1991）發(fā)現(xiàn)的，由韓國(guó)和也門(mén)樣品動(dòng)力，衛(wèi)生二分法部分支持，而威廉姆斯（ 1992）發(fā)現(xiàn)使用美國(guó)的樣品結(jié)果好壞參半。在一個(gè)赫茲伯格等評(píng)價(jià)。（ 1959 年）的泰國(guó)建筑業(yè)，他們發(fā) 現(xiàn)這個(gè)理論的部分支持。 他們認(rèn)為，在對(duì)不同職業(yè)和工作場(chǎng)所的研究，包括各種文學(xué)的差異。盡管這些混合理論成果，激勵(lì)已經(jīng)常與工作滿意度。誰(shuí)表達(dá)的雇員對(duì)工作的滿意度往往是出于對(duì)他們的工作（蒂埃里 1998 年）。泰拿（ 1998）也與使用動(dòng)機(jī)和工作滿意度的赫茨伯格（ 1966年）的框架。他們得出結(jié)論，一旦管理者了解員工的動(dòng)機(jī)是什么，管理人員可以在適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略重點(diǎn)在那些工人創(chuàng)造就業(yè)的滿意度。這些不同的結(jié)果集進(jìn)行更多的研究會(huì)出現(xiàn)一個(gè)新的重點(diǎn)，即文化的作用奠定了基礎(chǔ)。 有趣的是，酒店業(yè)一直是許多工作滿意度研究的焦點(diǎn)。在超過(guò) 4000 家 酒店的工人，學(xué)習(xí)納什（ 2021）發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作滿意度是由員工的情感和他們的公司他們的信仰驅(qū)動(dòng)。阿克蘇和阿克塔什（ 2021）研究之間的一流酒店管理人員工作滿意度土耳其。他們發(fā)現(xiàn)，盡管時(shí)間長(zhǎng)，工資低和小同事的支持，經(jīng)理人普遍對(duì)自己的工作由于工作本身和權(quán)力（激勵(lì)），從管理一流的設(shè)施來(lái)滿足的性質(zhì)。在對(duì)員工工作滿意度之間的臺(tái)灣酒店工人學(xué)習(xí)，黃芝（ 2021）發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，為客戶的員工或治療，呈正相關(guān)，工作滿意度和工作滿意度呈正相關(guān)組織績(jī)效。確定在佛羅里達(dá)州之間的四星級(jí)賓館酒店工作人員，具有較高的跨文化敏感性員工的工 作表示滿意和社會(huì)滿意水平。這一發(fā)現(xiàn)表明，文化可能影響員工的工作滿意度的看法。 盡管大量的研究已經(jīng)在工作滿意的地方完成，一南美業(yè)務(wù)考試仍然是考慮的迅速增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r大陸價(jià)值的話題。最近獎(jiǎng)學(xué)金看好。安高（ 2021）發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所的安全和工作安全問(wèn)題是非常重要的巴西人，而斯佩克特，庫(kù)珀，發(fā)現(xiàn)，拉丁美洲普遍具有較高的工作滿意度。巴雷托（ 2021 年）發(fā)現(xiàn)，酒店客人滿意在 Bahia，巴西增加時(shí)，員工滿意的方案得到實(shí)施。雖然有趣的，這些研究并沒(méi)有全面解決赫茨伯格的（ 1966）因素，而沒(méi)有充分考慮他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的文化中的 作用。 來(lái)源： Josep M. Rosanas 和 Manuel Velilla。忠誠(chéng)和信任為基礎(chǔ)的組織的倫理研究 [D]企業(yè)倫理雜志， 2021（ 1） ： 29? 44。