20xx年技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案(五篇)-資料下載頁
2025-08-01 21:37本頁面
【正文】 問題，善始善終，不推脫工作溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況考核權(quán)限：，年度考核得分=所長/副所長評分。，考核得分=所長評分。=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%考核周期：次年1月進行結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)?？己朔种蹬c考核等次對應(yīng)表（參照）考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格考核得分91―10071―9061―7060以下注：①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額；②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當月員工分值具體分布情況作出適當調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準。（一）月度考核流程考核用表準備：當月2628日，由績效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展?？记谇闆r整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。被考核人填表：次月第23個工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。考核人評分：次月第45個工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當月表現(xiàn)進行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計表》后交績效考核管理員。考核結(jié)果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。核發(fā)績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。（二）項目考核流程（待討論）（三）年度考核（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復(fù)績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人。（一）月度考核績效工資計算依據(jù)月度績效考核績點=考核分數(shù)/100崗位管理依據(jù)，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。，給予辭退處理?？冃Ц倪M溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。（二）年終考核考核等次結(jié)果放入個人檔案。年度效益獎計算依據(jù)崗位管理依據(jù)，待崗培訓(xùn)一個月，無績效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。，給予辭退處理。，給予辭退處理。技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。，薪資等級不變；績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。（一）考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（二）使用范圍企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。（三）考核內(nèi)容工作態(tài)度即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：（1）出勤率（2）工作主動性（3）工作積極性（4）合作性（5）工作責任感工作任務(wù)（1）工作計劃完成率。（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。（3）公文處理的及時率。（4）文稿起草的及時率。（5）公文處理的差錯率。（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。（7）文件管理的規(guī)范性。（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。工作能力（1）專業(yè)技能（2）組織協(xié)調(diào)能力（3）溝通能力（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
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