【正文】 ；從水科院的小環(huán)境來看，職工所有的收入加起來與高薪的國企、外企等相比仍有較大差距。壓力大、收入低，所以要通過高負荷的工作來增加收入、改善生活，但長時間致力于工作的狀態(tài)，反過來又導致生活方式不健康、身心更加疲憊。而且，面對與其他行業(yè)的收入差距，青年職工認為自己的付出與所得不相稱，就很容易產(chǎn)生心理上的不平衡，因此評價當前的生活狀態(tài)時滿意度普遍不高。 （二）價值取向在主流和多元中存在沖突，強調(diào)自我價值實現(xiàn)的特征突出 社會環(huán)境的變遷給青年群體帶來巨大沖擊，不僅僅是物質生活的改變，更多的是精神領域和價值取向的深入影響。一方面，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了青年觀念的不斷進步，另一方面，多元價值觀念也現(xiàn)實地反映到青年的精神生活中，一些青年還存在著個人本位和自我中心主義的思想觀念?？蒲袉挝坏那嗄曷毠I(yè)知識豐富，個人素質較高，在道德立場上“重義輕利”，主張以集體為重以大局為先。但注重自我價值的心理導向也有較為明顯的體現(xiàn)，他們更關心個人前途和現(xiàn)實利益，更在意自我價值的實現(xiàn)。 （三）青年職工的弱勢地位明顯，權益保障的訴求渠道還不夠暢通 近年來，隨著領導班子的高度重視和有力推動，我院在領導干部年輕化、知識化方面的改革步伐不斷加大，但從總體看，青年職工絕大多數(shù)處于較低層的普通崗位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在自身權益受到侵害時，青年職工對解決問題不抱太大希望。這既是青年弱勢地位的反映，也說明青年利益和權益的訴求表達的機制保障還不到位，缺乏有效、暢通的溝通渠道，導致青年維護自身利益和權益的社會成本增加。因此，關心青年職工合法權益，暢通青年職工訴求渠道，仍是需要高度重視的一項工作。 （四）個人職業(yè)生涯缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)環(huán)境和機制還需完善改進 傳統(tǒng)的單一管理階梯和晉升職業(yè)發(fā)展通道，對許多青年職工的職業(yè)發(fā)展帶來了障礙，有限的管理崗位使他們常常面臨“擠獨木橋”的現(xiàn)象。另一條技術發(fā)展 通道也同樣存在困難，由于缺乏對科技人才隊伍在年齡分布、專業(yè)分布上的科學設計、合理規(guī)劃，導致相同職稱、相同年齡段的人才相對集中，職稱晉升也出現(xiàn)了“瓶頸效應”。青年的成長成才還需要單位在人才培養(yǎng)和選拔的機制上謀求更加合理的布局。 四、改善青年職工成長發(fā)展狀況的對策與建議 作為水科院科研事業(yè)的生力軍和接班人，水科院青年職工群體肩負重任，承載希望。我們建議，院領導層和各部門、各單位積極樹立關心青年、理解青年、服務青年、發(fā)展青年的共識，促進青年職工的成長與進步，為改善青年職工的成長發(fā)展狀況、提高青年的整體素質提供全方位的支持。 （一）正面引導，加強教育，提升青年職工思想素質 堅定正確的政治方向。院所各級黨政班子要用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表重要思想”以及科學發(fā)展觀武裝青年職工頭腦，加強對黨的路線方針政策的宣傳教育，增強青年職工的政治意識、大局意識；要教育青年職工構建符合社會主義核心價值體系的精神支撐，樹立祖國利益至上、人民利益至上的奮斗方向。 培育高尚的職業(yè)道德。一是組織上要將科學精神和科技道德要求納入青年職工崗位培訓的范疇中，加強職業(yè)道德教育。二是要發(fā)揮學術帶頭人、項目負責人和專業(yè)導師等在科研道德方面言傳身教的作用，將科研道德深化于青年職工內(nèi)心。三是加大典型宣傳力度，以科研領域追求真理、潛心研究、淡泊名利的科學家先進事跡進行正面激勵和感染，以學術不端、學術腐敗的典型案例進行反面警示和教育。 樹立科學的人生價值。一是團隊精神。在強調(diào)獨立自主、個人奮斗的基礎上，還要引導青年職工樹立團隊合作精神和集體主義風格。二是吃苦精神。要教育青年職工正確對待物質條件和精神生活的關系，不斷提高自己的承受能力、吃苦能力、抵御挫折的能力。 （二）以人為本，立足服務，滿足青年職工高層需求 暢通青年職工表達訴求的渠道。一是院各級領導層和相關職能部門應切實轉變作風，加強與青年職工面對面的交流，對青年的訴求給予積極回應并加以解決和引導。二是鼓勵青年職工參與院所民主管理，特別是與他們發(fā)展密切相關的事務。三是充分重視青年通過網(wǎng)絡傳達的呼聲和情緒，有效利用網(wǎng)絡這個青年喜歡和熟悉的媒介發(fā)揮溝通作用。 搭建青年職工學習培訓的平臺。應結合青年職工對學習新知識、提高自身能力的實際需求，在營造學習氛圍、增加培訓機會、拓展培訓內(nèi)容、激勵自我學習上有所作為。有針對性地進行職業(yè)培訓和開發(fā)，開展與科研緊密相關的知識 教育、專業(yè)培訓、學術交流等。有地安排青年骨干進行在職學歷深造和出國學習培訓，提高他們的知識水平和學歷層次。 做好青年職工職業(yè)規(guī)劃的管理。完善中長期人才發(fā)展規(guī)劃，加強對青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃的總體指導；開辟多通道的職業(yè)發(fā)展渠道，創(chuàng)造多樣化的發(fā)展機會，真正做到使每個青年職工都有職業(yè)上升的空間；跟蹤督導青年職工職業(yè)生涯設計，對其成長發(fā)展過程定期開展評估，引導青年職工與院所發(fā)展緊密結合，最大限度地發(fā)揮潛能。 （三）改進機制，完善體系，優(yōu)化青年職工成長環(huán)境 完善評估體系，幫助正確定位。在職稱聘用、提拔晉升、競爭上崗、薪酬分配、評先評優(yōu)等涉及職工核心利益的關鍵環(huán)節(jié)，針對不同崗位不同工作性質，按能力定崗位，按貢獻定收入，真正做到公平、公正、公開，讓青年職工信服評估體系和管理制度，同時對自身有一個客觀、真實的定位，明確今后的努力方向。 完善激勵體系，增強工作動力。在實際條件允許的情況下，提高青年職工的物質待遇；也需要運用精神激勵的方式，比如通過榮譽激勵肯定青年職工的向上行為，通過支持激勵尊重青年職工的首創(chuàng)精神，通過情感激勵建立上下級之間融洽和諧的關系等。特別是對有突出業(yè)績、做出突出貢獻的青年管理與科技人才要在物質和精神獎勵方面加大力度，在提拔任用、職稱晉升等方面給予破格政策。同時，也要適當發(fā)揮負激勵的輔助作用，適當推行淘汰機制，增強青年職工的危機感和緊迫感。 完善保障體系，減少后顧之憂。針對青年職工最為關心的經(jīng)濟、住房、福利、子女教育、家庭撫養(yǎng)等問題，應當采取多種措施幫助解決，減輕青年職工生活壓力，提升青年職工對于單位的歸屬感和依賴度。對在短時間內(nèi)確實無法解決的也要“動之以情，曉之以理”，以獲得他們的理解和支持。 （四）創(chuàng)新思路，文化育人，激發(fā)青年職工青春活力 加大文化宣導力度。可以通過領導的言傳身教、先進典型示范、深度挖掘院所精神內(nèi)涵、相關活動開展、加強宣傳力度等方式，引導青年職工圍繞單位文化、單位精神以及單位文化與青年發(fā)展的關系等方面進行深入思考，從而達成共識、提升觀念、改進行為。 豐富青年文化生活。可以開展青年讀書活動、青年文化講堂、青年素質訓練、青年文化藝術節(jié)、青年主題實踐、青年志愿服務，以及主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式多樣的文化活動等，豐富青年精神世界，使廣大青年在耳濡目染、潛移默化中受到熏陶。 營造人文關懷氛圍。要普及心理健康知識，讓青年職工掌握心理障礙自我調(diào)節(jié)的方法，提高自我調(diào)控能力。要在政治上關心、思想上引導、事業(yè)上幫助、生活上關愛、精神上鼓勵。要形成比較系統(tǒng)的人文關懷工作運行機制，建立健全 《》