【正文】 設(shè)在企管部，由企管部績(jī)效主管具體承辦?！　?，可以直接向總裁辦書(shū)面申明，由總裁辦裁決。　　四、考核方式　　，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門(mén)整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核?！　。俳Y(jié)合部門(mén)考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；　　，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門(mén)的評(píng)價(jià)確定最終考核結(jié)果?！　??！　∥?、考核內(nèi)容　?。骸　?zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門(mén)職責(zé)的履行?！　。骸　〔块T(mén)工作目標(biāo)完成情況， 部門(mén)合作協(xié)調(diào)關(guān)系?！　。骸　∫运茌牪块T(mén)考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個(gè)部門(mén)的按照考核評(píng)均分計(jì)算。　　六、考核程序　　，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作周志，主管閱后評(píng)價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)?！　。块T(mén)主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門(mén)主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核?！　　恫块T(mén)周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級(jí)溝通完畢，每季度填寫(xiě)《部門(mén)季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)；　　，交企管部統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門(mén)簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。　　七、考核注意事項(xiàng)　　?？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。　　，由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。　　，財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績(jī)效工資發(fā)給員工?！　“?、考核表　　?！　??！　。瑣徫回?zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算， 員工最終考核成績(jī)＝個(gè)人考核分80%＋部門(mén)考核分20%；部門(mén)負(fù)責(zé)人考核成績(jī)＝個(gè)人考核分50%＋部門(mén)考核分50%?！　【拧⒖己私Y(jié)果　　，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書(shū)面投訴，逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決。　　，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)247。4　　十、考核責(zé)任　　。部門(mén)負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核?！　。暈榭己苏吖ぷ魇д`，由此引起的績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jī)效工資的10%?！　∈?、發(fā)放　　%，季度考核工資額＝月績(jī)效工資考核分?jǐn)?shù)%3　　，考核期終結(jié)時(shí)，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放。　　評(píng)分表　　考核得分 對(duì)應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資　　60－100 60－100%　　59以下 不發(fā)放績(jī)效工資　　十二、附則　?。弧　?；　　?！　∈?、支持性文件　　、員工工作周志　　、部門(mén)周（季度）工作目標(biāo)考核表　　、各部門(mén)職責(zé)和員工崗位規(guī)范　　、公司目標(biāo)管理體系　　十四、附錄　　1考核樣表績(jī)效考核方案 篇6　　為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案?！　∫?、績(jī)效考核內(nèi)容：　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元?！　∥磮?zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元?！　≡谵k公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元?！　≡谵k公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元?！　∈召M(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元?！　∞k公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元?！　〔∪诵畔?shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元?！　≡谑召M(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金?！　≡馔对V經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)?！　≡虏?、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)?！　∵`反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。　　三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀：　　儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。　　收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：　　十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”?！　?1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”。　　(2)、請(qǐng)問(wèn)是先生/女士(阿姨)嗎?　　(3)、您好，一共是元角。　　(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有零錢(qián)嗎?　　(5)、找您元,請(qǐng)核對(duì)一下?！　?6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!　　(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到樓科作檢查?！　?8)、請(qǐng)到科，換/開(kāi)個(gè)單子?！　≡驴?jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善?？?jī)效考核方案 篇7　　第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)　　績(jī)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對(duì)抗績(jī)效管理，實(shí)際上是他們沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，當(dāng)然也不乏績(jī)效管理的推行者也把績(jī)效管理給搞錯(cuò)了。績(jī)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jī)效。通過(guò)正確的績(jī)效管理，能夠改善提升員工的績(jī)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作?！　⊥ㄟ^(guò)全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到，參與績(jī)效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jī)效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！　〉诙剑忈屍髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)　　績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績(jī)效計(jì)劃也應(yīng)該來(lái)自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)?，?jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解?！　⊥瑫r(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)?！　〉谌剑?jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃，經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績(jī)效計(jì)劃?！　∮行﹩T工制定的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問(wèn)題所在，分析員工為什么會(huì)把績(jī)效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性?！　∷^SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific，就是績(jī)效計(jì)劃必須具體、明確；M是Measureable，即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的；A是Actionable，績(jī)效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；T是TimeBound，績(jī)效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制?！　〗?jīng)理人審核員工的績(jī)效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對(duì)癥下藥?！　〉谒牟剑?jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通　　經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間用于每年的績(jī)效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績(jī)效計(jì)劃的溝通。在績(jī)效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開(kāi)會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上?！　】?jī)效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見(jiàn)，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。　　第五步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)　　績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jī)效指標(biāo)等重要問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：　　員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?　　員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?　　員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何?　　哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的?第 29 頁(yè) 共 29 頁(yè)