基于勝任素質的行為面試技巧-資料下載頁
2025-04-05 01:41本頁面
【正文】 容不合情理,71,5.1.5語言內容和體態(tài)語言辨別說慌,研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者 表情 （面部、眼睛 ） 手勢與姿勢 觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子 ） 象征性動作（皺眉、點頭、搖頭和揚眉）,72,（2）體態(tài)語言 （不自主的生理、心理反應 ）,5.1.6做面試筆記（記住關鍵點） 5.1.7面試時間的把握。 5.1.8允許提問題。,73,（1）避免面試評估中的誤區(qū) 類我效應：人總喜歡與自己相像的人 暈輪效應：因為某一點，而影響了其他方面的判斷 相比錯誤：其中某個候選人特別出彩，而影響了對其他人的判斷 首因效應和近因效應：在候選人多的時候，只記住了第一個和最后一個候選人 盲點：不要以人比人，應以匹配度對候選人進行判斷,74,5.1.9 準確評價,（2）重點關注 ①面試考官在結束面試后，一定要相互交流 ②三個主要評價標準 ●專業(yè) ●團隊合作（個性） ●責任心、敬業(yè)度（內驅力）,75,調查渠道 候選人所在企業(yè)的人力資源部 候選人的直接主管 通過熟人,76,5.1.10個人資信狀況調查,創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視） 導入階段（應聘者自我介紹） 核心階段（基于職位勝任特征的信息收集） 確認階段（進一步確認核心階段的信息） 結束階段（允許提問）,77,5.2面試過程五個階段的把控,目光柔和 以微笑面對 與應聘者握手 閑談一會兒 點頭鼓勵應聘者,78,5.2.1創(chuàng)造輕松環(huán)境階段 （情境影響不容忽視）,人的關鍵能力／素質 人的性格特質/取向 人的職業(yè)興趣／傾向 人的內驅力/價值觀／職業(yè)人格,79,5.2.2核心階段：人與職位的匹配度 (四維度測試),氣質影響人的活動特點、方式和效率，讓員工具有某些氣質特征適應職位，以達到事半功倍的效果。 氣質并不標志一個人的智力水平和道德水平，更不能用某種氣質評判員工優(yōu)劣。 五個基礎維度（外向型、隨和型、責任型、情緒穩(wěn)定型、開放型）,80,（2）人的性格特質與職位勝任特質,5.3.1 對心理測評的基本理解 ●是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。 ●心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。 ●輔助選人，不應具有否決權。,81,5.3運用心理測評工具輔助選人,紙筆測驗 量表法 投射測驗 儀器測量法,82,5.3.2 心理測評的主要方法,人格（也可稱個性）在心理學中指包括人的品德、能力、性格、價值觀、需要、興趣等在內的使一個人區(qū)別于其他人的穩(wěn)定的心理特征。是當前臨床、研究、求職、咨詢中最常用的人格測定量表。 應用較廣的測量工具： 明尼蘇達多相人格調查表（MMPI） 卡特爾16種人格測驗（16PF） MBTI職業(yè)性格測試,83,5.3.3 經(jīng)典心理量表——人格心理測定量表,MyersBriggs Type Indicator，是一種性格測試工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。 精力支配：外向 E — 內向 I 認識世界：實感 S — 直覺 N 判斷事物：思維 T — 情感 F 生活態(tài)度：判斷 J — 知覺 P 其中兩兩組合，可以組合成16種人格類型。 舉例：您的性格類型是“ISFJ”(內向+實感+情感+判斷) 性格分析、適合的領域及適合的職業(yè),84,5.3.4 MBTI職業(yè)性格測試介紹,組織診斷在先→企業(yè)性格 心理測評在后→個人性格,85,5.3.5 信度和效度較高的測試流程,1.試用期考核內容 一是設定KPI（關鍵績效指標） 二是設定行為指標，包括工作態(tài)度等。 2.試用期考核方法 3.形成試用期考核報告，包括工作考核成績和人的特質報告。,86,5.4試用期,5.5招聘流程梳理,87,應征函,88,通過評鑒,招聘渠道 招聘時間成本 招聘費用成本 面試技術/方法 選人風險點 招聘到崗率 招聘周期 招聘成功率(試用期離職率、員工年度離職率、員工合格率）,89,5.6招聘方案評估,90,第六講 “選人”的策略和途徑,內部提升還是用“空降兵”?（兩種方法利弊分析） 特殊的選人方法介紹 戰(zhàn)略性人才儲備,91,第六講 “選人”的策略和途徑,謝 謝！,
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