湖北某醫(yī)院人力資源管理3p體系建設(shè)前期調(diào)研診斷報(bào)告(ppt55)-醫(yī)藥保健-資料下載頁
2025-08-05 20:30本頁面
【導(dǎo)讀】湖北某醫(yī)院人力資源管理3P體系建設(shè)。前期調(diào)研診斷報(bào)告。醫(yī)院的兩種生存方式。抓住一個(gè)，是一個(gè)。宰到一個(gè)，算一個(gè)。醫(yī)療水平吸引患者。就診環(huán)境影響患者。服務(wù)質(zhì)量打動患者。千萬不要為了一時(shí)的嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！項(xiàng)目前期調(diào)研的實(shí)施情況。資料收集：截止8月2日已經(jīng)。研讀二手資料76份，涉及醫(yī)。院概況、戰(zhàn)略文化、人力資。源、崗位管理、績效考核、薪酬分配六大方面。訪談醫(yī)院職工39人，全面覆。145份，已回收130份。臨床醫(yī)技行政工勤。實(shí)際人數(shù)訪談人數(shù)。部分臨床科室的人。員斷層現(xiàn)象比較嚴(yán)。存在不同類型的人。外三科科室職稱分布比例。醫(yī)院人力資源狀況分析——學(xué)歷。即使按照最終學(xué)歷情。況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，醫(yī)院專?？萍耙韵氯匀徽紦?jù)。70%比重，作為技術(shù)。很不滿意:41員工對目前薪酬。警惕，有可能出現(xiàn)。的“德西效應(yīng)”！
【正文】 一般（ ） 較差（ ） 七、崗位績效考核 對于您所從事的工作，您認(rèn)為應(yīng)從哪些方面進(jìn)行考核？標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 考核要素 具體考核參照標(biāo)準(zhǔn) 八、不足和建議 ________________________________________________________________________ 三、項(xiàng)目中期工作開展的思路 ? 崗位分析 ? 績效管理 ? 薪酬設(shè)計(jì) 績效管理就是要 營造不斷提升的閉環(huán) 目標(biāo) 過程 結(jié)果 我們對醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)的構(gòu)想 考核范圍 ——行政、臨床、醫(yī)技、工勤 考核原則 ——短期利益與長期利益相統(tǒng)一 考核周期 ——季度小循環(huán)，年度大循環(huán) 考核內(nèi)容 ——財(cái)務(wù)指標(biāo)、員工成長、客戶滿意、內(nèi)部運(yùn)營 考核方法 ——“三百復(fù)合” 考核結(jié)果 ——反饋面談 組織保證：績效 管理委員會 考核示例： 考核等級 A B C D E 系數(shù) 1． 4 1． 2 1． 0 0． 8 0． 4 比方說， 按照“三百復(fù)合”的方法，年終對某科室的考核， 10萬的獎(jiǎng)金基數(shù)：（ 1）任務(wù)完成情況優(yōu)秀評為 ，可以分配 14萬；（ 2）出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故，評為 ，只能分配；（ 3）醫(yī)院整體發(fā)展良好，評為 ，最終就可以分配 ！ 醫(yī)院的發(fā)展是根本，考核必須貫徹發(fā)展的系統(tǒng)觀和全局觀，對管理的任何一個(gè)方面都不能失之偏頗，既要立足現(xiàn)在，又必須放眼長遠(yuǎn)！ 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果是績效工資分配的必要依據(jù)。 考核結(jié)果是干部選拔的重要依據(jù) 。 考核結(jié)果作為選派培訓(xùn)進(jìn)修的參考 。 三、項(xiàng)目中期工作開展的思路 ? 崗位分析 ? 績效管理 ? 薪酬設(shè)計(jì) 制定醫(yī)院的付酬原則 薪酬調(diào)研診斷 崗位評價(jià) ?設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 與考核建立關(guān)聯(lián)機(jī)制 模擬核算、調(diào)整完善 薪酬調(diào)整與控制 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程 我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想 薪酬結(jié)構(gòu)圖： 薪酬形式 崗位工資 固定部分 能力工資 浮動部分 績效工資 不同職務(wù)層級 的參考比例： 職務(wù)級別 院長 /副院長 部門 /科室負(fù)責(zé)人 員工 固定部分 40% 50% 60% 浮動部分 60% 50% 40% 我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想 薪酬水平定位： 目前醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入的比重在 30%以上，這個(gè)比重不是太高，但也并不低，所以人員薪酬水平雖然還有一定的增長空間，但最主要還是必須依賴業(yè)務(wù)收入的穩(wěn)步提高。 注意： 醫(yī)院的社保和福利費(fèi)用擠占了員工很大一部分可支配收入，按照 2020年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人員經(jīng)費(fèi) ，其中僅社保 %，所以醫(yī)院花了錢，但員工看不到收入！但其他公立醫(yī)院的人員經(jīng)費(fèi)無此項(xiàng)開支。 02020400060008000100001202014000160001800020200220202400043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58PCRMB 薪資指標(biāo)統(tǒng)計(jì) 2020年二季度數(shù)據(jù) 醫(yī)院名稱 職工人數(shù) 收入 （ 累計(jì) ） 人均勞動生產(chǎn)率 工資收入比率 一醫(yī)院 977 76402126 % 二醫(yī)院 511 58657528 % 本醫(yī)院 285 20657375 % 我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想 我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想 薪酬差距的調(diào)節(jié)： （ 1）科室與科室之間的差距 （ 2）崗位與崗位之間的差距 （ 3）職務(wù)層級之間的差距。 參照國家政策、文件精神以及其他同類醫(yī)院的成熟做法 說明： 根據(jù)我們目前掌握和了解的情況，醫(yī)院內(nèi)部目前對薪酬差距的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，有的贊成拉大差距，有的認(rèn)為差距不能拉得過大，對此我們還必須進(jìn)一步的調(diào)研和探討！ 我們對石化醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想 薪酬核算的方式 —— 薪點(diǎn)制 員工崗位能力薪酬 =本單位薪點(diǎn)值 員工本人對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)（崗位、能力） 范例： 比方說：醫(yī)院某崗位對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)為 800點(diǎn)，該崗位任職的能力薪點(diǎn)為 400、 800和 1200點(diǎn)三檔，經(jīng)過評價(jià)，在該崗位上工作的某員工能力薪點(diǎn)為 800點(diǎn)，則該員工本人對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)為 1600點(diǎn)，若醫(yī)院根據(jù)自身財(cái)務(wù)狀況確定的薪點(diǎn)值為 元，則該員工的崗位能力薪酬=1600 =2400元 薪點(diǎn)本身沒有意義，只是相對價(jià)值的一種衡量，為我們提供了薪酬換算的方式
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