【正文】 會(huì) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） ?能力 ?注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會(huì)考核 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門(mén) 副總 /部門(mén)經(jīng)理 相關(guān)部門(mén) 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 同級(jí)人員 被考評(píng)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） ?權(quán)重： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升 /晉級(jí)掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法 被考評(píng)人員 上級(jí) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 考核結(jié)果的確定 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核結(jié)果 + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù) 季度考核結(jié)果 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上 考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。 未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 保底工資 + 等級(jí)工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 基金 + 保險(xiǎn) 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化 個(gè)人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識(shí)技能因素 責(zé)任因素 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)開(kāi)發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開(kāi)發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 步驟一： 將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售 /營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱?？?jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 — 180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六： 未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。 鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級(jí)的部分。 等級(jí)工資分等分級(jí)示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財(cái)會(huì)職系 行政事務(wù)職系 職級(jí) 初級(jí)職稱等級(jí) 中級(jí)職稱等級(jí) 高級(jí)職稱等級(jí) x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營(yíng)銷職系 150 180 針對(duì)銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無(wú)論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開(kāi)發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績(jī)效。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門(mén)同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該考慮其較高的崗位價(jià)值。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門(mén)的不公平感。 弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對(duì)銷售工作有直接影響，收入降低會(huì)影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對(duì)銷售工作的影響。 注： 銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放 70%，整個(gè)銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% 本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開(kāi)發(fā)部效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開(kāi)發(fā)部整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門(mén)獎(jiǎng)金總額 = 開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 ∑ = 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次 、 類型 ， 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性 。 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng) ， 發(fā)揮員工的主動(dòng)性 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識(shí)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 培訓(xùn)運(yùn)作流程 部門(mén)負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 審批 編制培訓(xùn)計(jì)劃 更改？ 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫(xiě)申請(qǐng)表 審批 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 考核 開(kāi)具培訓(xùn)證明 完成培訓(xùn)記錄 所有資料歸檔 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 合格 不合格 針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門(mén)職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì) ?各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 謝 謝 大 家 ！