20xx組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)參考心得體會-資料下載頁
2025-01-25 01:03本頁面
【正文】 為學(xué)》是每個做治理者的必修課，所牽涉的面特別廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人。因而還需我們本人去理論結(jié)合實踐不斷總結(jié)，我們才會有質(zhì)的變化?！ 〗M織行為學(xué)的學(xué)習(xí)心得體會(5) 學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，關(guān)于治理者加強(qiáng)以人為中心的治理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和制造性有極大的協(xié)助。并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，加強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力。提高治理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。有助于組織變革和組織開展?！ 督M織行為學(xué)》一書中比擬重要的一塊內(nèi)容確實是鼓舞原理。所謂鼓舞機(jī)制是為了鼓舞員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等鼓舞措施的總和。也包括使用妨礙人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所構(gòu)成的推進(jìn)力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目的的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目的的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目的的行為。并通過績效評價，得到驕傲感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化本人的行為?！ ≡趯W(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去留意鼓舞方面的例子的。但如今通過以下這兩個例子，更加使我理解到組織行為學(xué)中鼓舞機(jī)制的要點?！ ”确剑铱催^如此一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李特別合適做銷售，極聰明，擅長溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也理解本人產(chǎn)品，并明白得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)覺，小李并不比本人包房更多的客戶，通常他的訪問總是足以達(dá)成其業(yè)績時停頓，特別少依規(guī)定的頻率去訪問新的客戶，每月銷售目的的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作適應(yīng)使他變得特別散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多訪問幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好?！ ′N售部經(jīng)理和小李談話，一便理解他，鼓舞他，由于經(jīng)理明白小李能夠做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團(tuán)隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司效勞時間最長，但并沒有比他們多得到多少?！ ′N售部經(jīng)理告訴小李，假如他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜歡那個更好，而不是單單到達(dá)銷售目的就能夠了。小李大概被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績接著上升。但是慢慢的，他又開場懈怠起來，幾個月里，他又是老模樣。銷售部經(jīng)理承認(rèn)，看模樣，小李想得并不是錢，但是，確實搞不明白“這小子在想什么?” 另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個特別要面子同時自尊心特別強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了協(xié)助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工明白他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特別告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?而事實證明，他在廠里工作確實特別勤懇，待人也特別熱情，真誠。剛來的時候還因本人的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的妨礙”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影?！ ?0世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，確實是動搖了企業(yè)金字塔組織構(gòu)造的根底，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織方式紛紛應(yīng)運(yùn)而生。如今企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個多元化的組織構(gòu)造創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有特別成熟的鼓舞機(jī)制。我們留意到鼓舞機(jī)制理論中有一條是“使用妨礙人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。事實上確實是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的妨礙?！ ∥艺J(rèn)為，這種妨礙，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等鼓舞機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可無視。一旦把握不好，后果特別嚴(yán)峻。在平時的工作實踐中，需要治理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用鼓舞機(jī)制至關(guān)重要。需多參照別人的實例，結(jié)合本人所在團(tuán)體的詳細(xì)情況，施行各種考評制度?！ ∫蛉硕?，因材施獎，調(diào)發(fā)動工的主動性、積極性和制造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的治理目的合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要留意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)展鼓舞和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)展批判，切莫失去理智?！ ∵@確實是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，對鼓舞機(jī)制的一點認(rèn)識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
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