【導(dǎo)讀】生涯設(shè)計、勞動管理??多是從國外的書籍上摘抄而來，加進幾點自己的觀點，就在市場上發(fā)行。說這些書不好，而是感覺到目前市場的人力資源書籍，甚至其他管理學(xué)科的書籍，都有功用、功利之嫌疑，把人當作組織系統(tǒng)中不變的齒輪，作為工具在運轉(zhuǎn)。人是動態(tài)的、多變的，中國長期大一統(tǒng)統(tǒng)治下的人，把人作為集體成員的一分子，忽視和忽略人的非大一統(tǒng)情況下的生存。民工荒，成為中國經(jīng)濟發(fā)展過程中，人對于社會或社會對于人的本性尊重的一個逐漸清。中國可以說什么都缺就是不缺人才，中國什么都缺就是不缺勞動力。中國最近兩年的民工荒的本質(zhì)，讓我們企業(yè)反思：到底中國缺的是什么？當農(nóng)民工這個字眼從中國的語言里消失、從中國的媒體消。自古以來，在中國地理環(huán)境、自然環(huán)境與政治環(huán)境、中國的私營經(jīng)濟發(fā)源于夫妻之間的協(xié)作、父子之間的協(xié)作、母子之間。來，套用中國企業(yè)的人力資源實際，就走了樣。變成為最高需求。

　　

【正文】 說，對于自身來說都是失敗者。 有學(xué)者在談到人力資源管理問題上，認為人是分三、六、九等的，原則上是把人的能力作為分等的依據(jù)，根據(jù)人的能力、能量級別來分人的等級，這樣以能力來決定人的等級收入，決定了這個人在企業(yè)所處的位置。只有人的能量級別的不斷上升，才能改變他（她）的命運，也才能改變他（她）在企業(yè)內(nèi)部所處的等級和地位。也是上述可以把人分成上、中、下三層，或按 管理學(xué)的分級分等分為操作層、執(zhí)行層、決策層；六等可以按組織結(jié)構(gòu)層次來劃分，普通員工層、領(lǐng)班層、主管層、部門經(jīng)理層、副總經(jīng)理層、總經(jīng)理或董事長層；九等就比較復(fù)雜一些，加進去了技術(shù)層面的人，將業(yè)主的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)與產(chǎn)權(quán)分開，就可以形成九個層次等級，根據(jù)不同的能級，來決定他們的在企業(yè)里的地位。 長期以“官本位”的社會形態(tài)、文化背景中，總是體現(xiàn)了高高在上的統(tǒng)治者嘴臉和聲音，萬人臣伏，呼聲同一，結(jié)果沒有員工敢說話，或不許員工說話，叫做“一言堂”。這個情形如果出現(xiàn)在九層次的企業(yè)里，企業(yè)溝通不暢，信息流通閉塞，最高層 的聽不到真實的聲音，將導(dǎo)致企業(yè)重大決策可能失誤，造成失誤的原因就在于決策者自己，而不是基層。當然中層管理也責(zé)無旁貸，只是無辜的替罪羊而已。將企業(yè)分的等級越多，信息流通越不暢通。國外很多企業(yè)進行扁平化改革，企業(yè)內(nèi)部盡量降低和減少管理層次，以期望獲取更多及時的信息，同時減少企業(yè)執(zhí)行阻力和傳遞的損耗。中國文化背景下的管理，不是越來越層次少了，是越來越管理層次增加了，誰都想“做官”，誰都想要權(quán)利，想指揮別人，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，就傾向與權(quán)利傾軋。 一個不到一百人的企業(yè)，也設(shè)立什么人力資源總監(jiān)，如果你作為人力資源管 理者，不愿意或反對這樣的組織設(shè)計，常被認為是你不安心工作或是認為不認同組織，或是別有用心。這個現(xiàn)象就叫做“中國特色”。如果你的上司要求你做這個 100人不到的企業(yè)人力資源總監(jiān)，就欣然接受感恩涕零吧，不然就有可能認為你不合作、你不安分和不安心。這件事情就發(fā)生在我自己身上，在浙江一家租賃公司，總經(jīng)理要求我做他 ___________________________________________________________________________________________________________ 的人力資源總監(jiān)，要求我從助理的位置上轉(zhuǎn)換到人力資源總監(jiān)的位置上來。當時這個子公司只有 130多個人，就要設(shè)立總監(jiān)，實在沒有必要。如果這個企業(yè)大力發(fā)展，每個子公司也就 30 個人而已，最近兩年就發(fā)展 200人左右，只要 設(shè)立人力資源主管，或經(jīng)理加個文員就可以了，沒有必要設(shè)立總監(jiān)，對方堅持自己的意見，作為一家控股公司的子公司，這么樣的崗位設(shè)置明顯不合理也不必要，我不得不拒絕這樣的要求，后來事實表明，不接受是錯誤的，企業(yè)董事長也想這樣來做，把董事長助理也掛了，再到下屬企業(yè)掛職，叫做一人多用，一人多職，綜合利用，將參謀型與職能型結(jié)合。事實上人的特點和特長是不一樣的，能做參謀型的不一定是實際操作型的，參謀型的人才多是理論和實踐比較豐富，到了這個參謀層面上以后，人的能力變得有點偏廢，有點眼高手低，所以不要耽誤企業(yè)，最好拒絕，因為你實 際上去做也做不好。具有雙重身份以后，每做一件事情都要從整個企業(yè)來考慮，思維模式也要改變，否則，你在崗位上就難以適應(yīng)，內(nèi)心就很痛苦，適應(yīng)子公司的崗位的一些做法，很難符合總公司的那個崗位的一些標準和要求。這樣的工作誰也做不好，因為企業(yè)對你的行為評價就有了兩套標準，隨時可以用另一套標準來評價你的工作，你永遠在錯誤的籠罩里，你會活得喘不過氣來。 所有這些，都是沒有把人當作企業(yè)的資源，而是只工具在使用，沒有把你當作企業(yè)資源在開發(fā)利用，只是簡單的利用而已。做人做到這個份上，做管理做到這個份上都是悲哀的、痛苦的、疲憊 的。面對這樣的困境你不要企圖去解釋什么、理論什么、改變什么，最好的辦法就是逃避，當業(yè)主或經(jīng)營管理者對你產(chǎn)生了偏見，要改變這個偏見是很難的，就離開，也沒有必要去改變。這樣對你造成的損失反而更小，否則你要有什么魚死網(wǎng)破的想法那是大錯特錯的。在企業(yè)里做事，許多時候沒有對和錯，就看誰掌握了權(quán)力，誰掌握了武力誰就有了發(fā)言權(quán)，誰就有了資源支配權(quán)，就有了事物的決定和評判權(quán)。作為人力資源管理者，當你在的企業(yè)人力資源還不是企業(yè)之本的時候，當你的企業(yè)主還沒有樹立人是企業(yè)之本的時候，你所做的人力資源開發(fā)投入都是徒勞的，也是難以通 過的，也是沒有績效的。你要真的想做好人力資源，為企業(yè)也為員工謀利益，就得想著法子進行人力資源開發(fā)，這樣的開發(fā)以你自身的能力為限度。我曾對我的下屬員工說：我不能增加你的工資收入，我希望我的努力能給你增加知識，能在我的任期內(nèi)傳授你做人的道理，增長你工作的能力，使你在離開這家企業(yè)的時候，能夠開心的去面對職業(yè)競爭，能夠在離開這家企業(yè)以后找到比這個工作更好的工作，你現(xiàn)在的努力、吃苦，不是為了我，不僅僅是為了企業(yè)，也是為了你自己。只有這樣的人力資源管理者，才能真正獲得員工的支持和擁戴，也才能把企業(yè)的人力資源工作做好，那 種 ___________________________________________________________________________________________________________ 說違心話辦違心事唱高調(diào)的人力資源管理者，員工和企業(yè)主都是清醒的能夠看出來的，只有實事求是的人力資源管理者，才能夠把人力資源工作做好。這種實事求是，就是把人當人看，把人當作企業(yè)的資源來開發(fā)。只有把企業(yè)高層管理當作人來看待當作資源來開發(fā)，才有可能建立起企業(yè)以人為本的機制。 人力資源是企業(yè)的明天 我們談到未來，總是說明天會更好，事實上明天充滿了不確定性，如果明天會更好的話那就不用今天這么努力了。 人力資源管理在目前企業(yè)來說，只能是明天的事情了，現(xiàn)在要做的基礎(chǔ)性工作已經(jīng)需要投入很大的精力，需要企業(yè)在人 、事、物、財、時、信息各方面，投入一定的精力來整合、規(guī)劃。當考核上來的時候，一哄而上企業(yè)要搞考核，前幾年目標管理流行的時候，企業(yè)就談目標分解，目標設(shè)置、目標管理，成為每個企業(yè)管理者的口頭頻率最高的詞匯。做企業(yè)做管理不是搞政治，不是搞形式主義，是需要效益保證的。如果沒有效益保證，很難使企業(yè)得以生存，今天的人力資源管理者，不能走形式走過場、搞政治運動那樣，經(jīng)營企業(yè)的人力資源。否則，把企業(yè)的人力資源當作形式主義，將導(dǎo)致企業(yè)在開發(fā)人力資源失敗，造成企業(yè)的失敗，企業(yè)的人力資源今天，沒有辦法代表企業(yè)的明天，重視人力資源 的開發(fā)，就是重視企業(yè)的今天和明天，這將造成企業(yè)人力資源和經(jīng)營、管理的重大矛盾。如果企業(yè)主在這個問題上不作反思，將使企業(yè)步入困境，企業(yè)不能把經(jīng)營效益歸結(jié)到明天來獲取。如果今天不對人力資源進行投入的話，將導(dǎo)致明天的人力資源短缺和危機。如果每個企業(yè)都采取短視行為對待人力資源，那么所有的企業(yè)都將難以得到優(yōu)秀的人力資源。目前，中國的企業(yè)多是短視行為，以追求短期效益為主要手段和目標，也造成了企業(yè)真的沒有明天。許多企業(yè)要做百年老店，實在是很不現(xiàn)實的。也許基于這些原因，企業(yè)才不愿意在人力資源上進行大的成本投入，不進行人力資 源成本開發(fā)，只是利用而已。 今天的人力資源的基礎(chǔ)有沒有打好不重要，只在乎今天的獲取是否滿意，是目前企業(yè)的普遍心理。企業(yè)的明天是什么樣子？企業(yè)的人力資源開發(fā)是什么樣子？怎么搞好企業(yè)今天的人力資源？結(jié)果就是學(xué)什么不像什么，學(xué)什么就都“拿來主義”或“斷章取義”，使得中國企業(yè)管理的人力資源四不像，不倫不類，或是抹頭去尾，或是搞形式主義，變成了別人都搞人力資源，都設(shè)置了人力資源部門，企業(yè)也就形而上的設(shè)立人力資源部門，好象不設(shè)立人力資源部門，就是企業(yè)對人力資源不重視的一樣，導(dǎo)致企業(yè)為人力資源而人力資源，根本沒有獲取 和正視人力資源的本質(zhì)。而獲取和正視人力資源的本質(zhì)就是要“把人當作人來 ___________________________________________________________________________________________________________ 看，當作人才來看”，就是要承認人的客觀世界的復(fù)雜性，和需求的個體差異性。這些真正深層次的問題在于政治建筑的影響，目前社會終于提出了“以人為本”的口號，是否能夠真正落到實際，那還要有多年的追望，等待，這樣的一天是必然到來的。國家“以人為本”的治理結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致納稅人的身份、地位得到空前提高，前題是納稅人的素質(zhì)也要做相應(yīng)的提升，否則都是空話。這個系統(tǒng)的工程不是一日工夫，本身形成這樣的治理格局也是幾千年的結(jié)果，要想通過十幾年的努力，就可以達到真正意義 上的“以人為本”，那是不現(xiàn)實的不理智的。歐洲文藝復(fù)興時期就提出了人本主義的向往，把人的需求當作人的存在，直到今天，西方國家依舊是口頭的民主，行為的專制，唱的比做的好看好聽，實際上卻在進行人性的摧殘，特別是些大國主義國家，更是說的與做的相差十萬八千里，使得人類民主總是在欺騙中度過生命最陽光的日子，在人們感覺到社會的悲慘和黑暗丑陋時，已經(jīng)和社會要求和期望的沒有什么區(qū)別了。如今，看看伊拉克的戰(zhàn)爭與內(nèi)亂，就應(yīng)該懂得什么是民主和自由了。 作為企業(yè)人力資源管理者，不要期待企業(yè)主真的能夠讓你把人力資源當作人力資源來做 ，把人當人看，把人才當作企業(yè)的資源來看。因為目前的人力市場，不需要投入人力資源成本開發(fā)人力資源，只要將人力資源利用好就是了，至于是否明天能夠依舊創(chuàng)造企業(yè)的未來，不僅僅要看看企業(yè)是否意愿，還要看看人才發(fā)展是否意愿。外界的誘惑不斷的進行，每天都在發(fā)生著變數(shù)，企業(yè)的人力資源成本投入，使得業(yè)主不愿意冒很大的風(fēng)險來投資人力資源。最好，在他們來說就是借來就用，用了就丟，不需要付多少責(zé)任，也不需要為人力資源承擔多大的社會責(zé)任，就是目前業(yè)主的普遍心態(tài)。人力資源管理，根本就不能拿西方的那一套人力資源管理體系來套中國的人力資源 管理。同時，由于中國的員工也存在這樣、那樣的缺點或不足，都是人，而不是人管理機器，或機器管理機器。人操作人、管理人的結(jié)果，就是制訂了游戲規(guī)則，企業(yè)主經(jīng)常是違背這些游戲規(guī)則的人，企業(yè)制訂又來破壞游戲規(guī)則，同時又期待和強令員工執(zhí)行游戲規(guī)則，這就造成企業(yè)的人力資源管理規(guī)則總是在似是而非的境地。 面對這么多的企業(yè)不確定因素，企業(yè)的明天是什么？企業(yè)的明天是關(guān)閉？任何企業(yè)想做百年老店，在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，都是比較困難的，都是癡心妄想的。隨著改革開放，隨著社會發(fā)展，企業(yè)的明天就變得不確定了，不再是以倒閉為終結(jié)，可能出 現(xiàn)更多的結(jié)果，也就會有多種機會呈現(xiàn)在企業(yè)管理面前，就需要企業(yè)立足今天，把今天的工作做好。而首要的就是如何確定人力資源戰(zhàn)略觀念的問題，如果企業(yè)不確定人力資源戰(zhàn)略觀念，不將企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的管理高度，必然導(dǎo)致管理行為當中人力資源管理 ___________________________________________________________________________________________________________ 本末倒置，錯誤的指向?qū)е碌慕Y(jié)果，也就必然是錯誤。今天不選擇正確的人力資源管理理念，就沒有辦法指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理正確工作，也就難以確定企業(yè)的明天，也就難以確定未來變數(shù)的范圍和結(jié)果，使得人力資源管理只是管理的附庸，只是啞巴，只是做著可有可無、可要可不要的工作，在增加企業(yè)的成 本，在浪費企業(yè)的資源，未來的企業(yè)競爭就是人力資源競爭。這樣說法未免有做人力資源管理的人的一面之詞，在企業(yè)管理經(jīng)營當中實際哪一方面都不可忽略，在不同時期一定要分清重點，確定工作重點和企業(yè)發(fā)展重點的能力，是企業(yè)人力資源工作未來的一項主要能力，企業(yè)的人力資源管理就可能決定了企業(yè)的發(fā)展速度和命運。 人力資源是企業(yè)的明天，同時企業(yè)的明天卻不是人力資源，而是社會效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。今天不把人力資源當作企業(yè)的明天來抓，不把這么多人性的不確定因素考慮進去，還停留在資金投入、資本運作的角度，還沒有把人力資源當 作人力資本來運作，把人才的開發(fā)成本當作投入成本的主要內(nèi)容，把知識資本和人才資本與自有資本聯(lián)合進行企業(yè)經(jīng)營管理，沒有立足這樣的高度的企業(yè)，必然為市場所淘汰。無論是草根經(jīng)濟還是大樹經(jīng)濟，都必然導(dǎo)致企業(yè)萎縮，營養(yǎng)不足或心力衰竭，這樣的結(jié)果就只有一個：企業(yè)死亡。 企業(yè)的明天是誰的？人們對于財富的聚斂，政府對于財富的態(tài)度曖昧，也將導(dǎo)致企業(yè)的明天不是企業(yè)主的，而是社會的，至于這一天什么時候到來，不會為期很遙遠，也許 10年也許 20年，國家對于聚斂財富的企業(yè)和企業(yè)主，也必然會出臺一些如遺產(chǎn)稅、贈予稅等形式的法律來規(guī)范和 分散企業(yè)的財富和業(yè)主的財富，使得企業(yè)行為逐漸成為國家行為的一部分，成為社會行為的一部分，也就使得企業(yè)的明天成為社會的明天，成為員工的明天，現(xiàn)在的企業(yè)主都想做百年老店，想聚斂過量的財富都不是很明智的，都將為自己帶來更多的煩惱，為自己為子孫帶來的不是快樂和幸福，而是更多的痛苦和不幸。有一項研究資料表明，目前浙江企業(yè)的平均壽命為 7年，相對于全國平均企業(yè)壽命要少 2到 3年。 明智的企業(yè)家或業(yè)主，選擇對財富聚斂，需要逐漸向社會財富過渡和轉(zhuǎn)型，這樣更能使企業(yè)發(fā)展更快，收益效果更好，企業(yè)收益和社會和國家收益，都將獲得相 對高的成果，同時員工也必然獲得期望的回報。這樣的趨勢通過中國幾千年幾百年幾十年的歷史完全可以看出來，是大一統(tǒng)文化背景下的必然。企業(yè)的明天是員工的明天，人力資源是企業(yè)的明天也成為可能和必然。離開大環(huán)境經(jīng)營小企業(yè)，或離開小企業(yè)他談社會市場經(jīng)濟都不現(xiàn)實，離開員工發(fā)展談企業(yè)發(fā)展也不現(xiàn)實，離開社會實際談企業(yè)發(fā)展更不現(xiàn)實。今天的 _________________________________________________