【正文】 評比中所參照的標(biāo)準(zhǔn)，就是組織所提倡的觀念。 評比貴在客觀公正，要有量法的指標(biāo)。一旦評比流于形式，或缺乏量化指標(biāo)，或有失客觀公正，那就是引導(dǎo)失誤。 評比中 ，應(yīng)抓兩頭促中間。，其重點(diǎn)評比群眾中先進(jìn)代表和落后代表，并分析其形成原因。正面、反面教材，一揚(yáng)一抑，確立正確的觀念。 6） 動(dòng)員 管理者關(guān)于某項(xiàng)工作任務(wù)，要求員工集中精力在特定時(shí)期內(nèi)完成任務(wù)的發(fā)動(dòng)過程。其關(guān)鍵在于統(tǒng)一對任務(wù)的意義的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一完成任務(wù)的時(shí)間，統(tǒng)一對質(zhì)量的要求，統(tǒng)一群體的力量。方法：領(lǐng)導(dǎo)作動(dòng)員報(bào)告、確定口號、張貼標(biāo)語、開誓師大會(huì)等。 7） 參觀 通過觀看其他組織的成果汲取有關(guān)經(jīng)驗(yàn)的過程。 第二節(jié) 轉(zhuǎn)化觀念法 是使對方接受正確的觀念，并以正確觀念糾正原有的與之相抵觸的觀念。 對具體的個(gè)人，要具體分析， 以取適宜的方法加以灌輸，才有最佳的轉(zhuǎn)化效果。 1） 對比法：即通過正反面典型事例比較、發(fā)展閃發(fā)展后比較、新事物與舊事物的比較，使員工形成孰是孰非的觀念，提高鑒別能力。從而接受正確觀念。 常用于注重實(shí)際的員工身上，對于思辨性強(qiáng)、善于辯論的員工則不宜。 2） 寓理法 常用于自尊心強(qiáng)、悟性較高的員工身上。常用于對方的觀念不明顯體現(xiàn)出來，管理者只是通過自己體驗(yàn)感覺到的。直接指出則依據(jù)不足，往往令對方感到不可接受。通過寓理法，讓對方自己領(lǐng)悟，使之調(diào)整觀念，則避免直接提出的負(fù)面作用。 例：景差的故事。 3） 鈍化法 在對方觀念嚴(yán)重錯(cuò) 誤，心理緊張時(shí)，為了防止意外，先緩其緊張心理，再予以正面教育的方法。 4） 迂回法 采用間接的側(cè)面的方法指出、或暗示對方的錯(cuò)誤觀念，并提出正確觀念使之接受的方法。 由于對方的觀念往往有其依據(jù)，或占有情理，如正面接觸，容易引起不必要的爭議。管理者既要避其鋒芒，又要達(dá)到轉(zhuǎn)化對方觀念的效果。 對記者的指責(zé)，丘吉爾講漁夫救小孩的故事，（小孩和帽子）讓記者形成新觀念。 5） 現(xiàn)身說法 教育者以自己以往的一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)作為實(shí)例，教育鼓勵(lì)對方接受正確觀點(diǎn)的方法。 在關(guān)系密切的雙方之間，可以將心比心，使對方感到教育者的誠意。達(dá)到教育 目的。 6） 協(xié)調(diào)法 允許對方有一段相當(dāng)長的時(shí)間，逐步接受正確觀念，逐步改變不適當(dāng)?shù)挠^念的方法。例：開放時(shí)期觀念的更新。 7） 熱處理 先營造積極的教育氛圍，使對方處于一種激勵(lì)狀態(tài)，并及時(shí)灌輸正確觀念的方法。 8） 冷處理： 營造利于思考的教育氛圍，使對方處于一種內(nèi)省狀態(tài)，并及時(shí)灌輸正確觀念的方法。 9） 共同動(dòng)機(jī)法 第三節(jié)批評藝術(shù) 批：對行為和事件的分析 評：對行為和事件作出評價(jià)。 針對不同的場合、不同的員工要采取不同的批評方法。 方法：（ 5 種） 1） 觸動(dòng)法： 通過行為和語言，指出對方的缺點(diǎn)，使對方感受到強(qiáng)烈的震撼力，從而 使之徹底悔改的效果。 適宜于糾正不良后果明顯的缺點(diǎn)。 例：周總理親自處理釘子。 2） 逐步批評法 對于一個(gè)人的缺點(diǎn)不是一鍋端，而是先治好一個(gè)缺點(diǎn)，再治另一個(gè)缺點(diǎn)的方法。以免挫傷其自尊心。 3） 開門見山批評法 發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)直截了當(dāng)?shù)靥岢雠u的方法。 員工要求具有較強(qiáng)的接受能力、較開朗有個(gè)性，或是與管理者之間有較密切的關(guān)系，適宜于亟需改正的缺點(diǎn)。 4） 商量討論式批評法 即對錯(cuò)誤不明顯、部分有理的行為，以分析的態(tài)度，詳細(xì)區(qū)分優(yōu)缺點(diǎn)的方法，指出不足之處的批評方法。 另外當(dāng)自己對情況的細(xì)節(jié)不是了解時(shí)，對于其缺點(diǎn)也適宜這種批評方 式，以免自己說話說過了頭。 5） 參考仿照式批評法（間接批評法） 和開門見山相反，是通過其他類似的情況，讓對方通過比較，進(jìn)行自我鑒別，從而認(rèn)識(shí)缺點(diǎn)關(guān)自覺改正的方法。 當(dāng)對方對自己的缺點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足或自以為有理的情況下適宜使用。 第七章 強(qiáng)化組織意識(shí) 第一節(jié)組織及其目標(biāo) 一、定義 在組織行為學(xué)中，組織是指有特定的管理目標(biāo)和規(guī)章制度的社會(huì)群體，也稱勞動(dòng)組織。 現(xiàn)在的勞動(dòng)組織必須進(jìn)行工商登記，取得法人資格。 二、組織目標(biāo)制定 組織要實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，稱為組織目標(biāo)，是一個(gè)組織存在和活動(dòng)的靈魂。 組織目標(biāo)與環(huán)境的關(guān)系 1） 環(huán)境決定組織目標(biāo)的性質(zhì)。 2） 組織與環(huán)境的關(guān)系狀態(tài)影響目標(biāo)的形成。 3） 環(huán)境變化促使組織目標(biāo)也隨之變化。 組織目標(biāo)與成員的關(guān)系 組織目標(biāo)至少要同組織成員的個(gè)人最低限度的和諧統(tǒng)一。 組織目標(biāo)與組織自身的關(guān)系 開放的社會(huì)系統(tǒng) 根據(jù)自身的條件，選擇和決定力求達(dá)到的目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和方式。 組織目標(biāo)是一個(gè)體系，有戰(zhàn)略目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)組成。 三、組織目標(biāo)管理 組織目標(biāo)管理的主要觀念 組織目標(biāo)管理（組織管理），運(yùn)用組織的權(quán)力，通過協(xié)調(diào)組織內(nèi)部人力物力和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)和過程。 家長式管理 官僚式管 理 科學(xué)管理 人際關(guān)系理論 ———— 影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素 1） 目標(biāo)沖突： 組織內(nèi)各部門目標(biāo)之間不協(xié)調(diào)。 2） 目標(biāo)轉(zhuǎn)換 組織內(nèi)的部門或個(gè)人忽視組織總體目標(biāo)，將部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)或?qū)?shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的手段視為自身活動(dòng)的基本目標(biāo)。更多地關(guān)心自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 另一形式：是組織成員將組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)南昌建立起來的程序和規(guī)則看成是工作的目的，使組織的活動(dòng)變換成僅僅是遵守規(guī)則的活動(dòng)，則不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)。 組織目標(biāo)的實(shí)施方法 1） 指導(dǎo)性方法（指示性方法） 是自上而下實(shí)施組織目標(biāo)的過程 2） 參與式方法： 是讓組織內(nèi)的管理者和員工、組織內(nèi)的 各個(gè)部門共同參與目標(biāo)制定和實(shí)施的過程。使組織目標(biāo)實(shí)際成為組織成員、部門和組織三者妥協(xié)或協(xié)調(diào)的產(chǎn)物。 第二節(jié) 組織繪聲繪色及其功能 織的正式結(jié)構(gòu) 由組織內(nèi)部的職、權(quán)、責(zé)組成的三位一體的科層體系。 正式結(jié)構(gòu)是制度化的表現(xiàn)。制度化是群體和組織的社會(huì)生活從特殊的、不固定的方式向普遍認(rèn)可的固定模式的轉(zhuǎn)化過程。是組織與群體發(fā)展和成熟的過程，也是整個(gè)社會(huì)生活規(guī)范化、有序化的變遷過程。 制度化的具體過程 1） 確立共同的價(jià)值觀念。 建立規(guī)范體系，加強(qiáng)個(gè)人對組織的認(rèn)同，將其人格融于組織之中，以增強(qiáng)群體的凝聚力。 2） 制定規(guī)范： 根據(jù) 共同的價(jià)值而制定的規(guī)范，把人們的行為納入相同的固定模式中。它注重的是標(biāo)準(zhǔn)的普遍性而不是特殊性。組織成員之間的正式交往關(guān)系，不以組織內(nèi)的個(gè)人為轉(zhuǎn)移；其核心是職權(quán)，客觀存在為組織各部分的活動(dòng)和相互關(guān)系提供基礎(chǔ)。 3） 建立機(jī)構(gòu)： 規(guī)范的實(shí)施要由組織機(jī)構(gòu)保證，制度化過程也是組織機(jī)構(gòu)建立和健全的過程。組織機(jī)構(gòu)是正式結(jié)構(gòu) 實(shí)體框架。 在制度化的正式組織中權(quán)力結(jié)構(gòu)有兩種： 1） 集權(quán)制 2） 分權(quán)制 雖然職位要由一定的人占據(jù)，但職權(quán)并不是個(gè)人屬性，而來源于職位。 部門是由組織不同職能形成的分工結(jié)構(gòu)。 矩陣結(jié)構(gòu) 矩陣型組織 正式結(jié)構(gòu)的功 能 1） 秩序功能 2） 控制功能 3） 強(qiáng)化組織功能 二、組織的非正式結(jié)構(gòu) 第三節(jié)組織界限和組織環(huán)境 一、 組織界限 是將組織同環(huán)境區(qū)別開的、人為設(shè)置的尺度。 選擇組織的活動(dòng)領(lǐng)域和劃定組織的活動(dòng)范圍。 界限在一定程度上是開放的、可滲透的。過濾和篩選作用。 反映組織的開放和封閉程度，一般是規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化的。 一般不是實(shí)體性的，是以組織規(guī)則和章程的形式，通過組織社會(huì)活動(dòng)和成員的心理活動(dòng)表現(xiàn)出來。 二、 組織環(huán)境 一般環(huán)境：自然、社會(huì)、文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)制度、人口和技術(shù)的發(fā)展水平等 特殊環(huán)境（具體環(huán)境）：與組織發(fā)生作用、直接影響組織的結(jié) 構(gòu)和活動(dòng)方式。 第四節(jié)組織變革 三階段： 解凍期：變革初期 變革期： 再凍結(jié)期： 克服變革阻力的方法： 1） 力場分析法（勒溫） 2）處理好各階段在基本問題。 第八章 了解員工的個(gè)性 第一節(jié)個(gè)性 (Personality) 詞源：拉丁文 persona—— 面具。 三國劉劭《人物志》劃分 12 種： 強(qiáng)毅之人、柔順之人、雄悍之人、悍慎之人、凌楷之人、辯博之人、弘普之人、狷介之人、休動(dòng)之人、沉靜之人、樸露之人、韜譎之人 外部表現(xiàn) 為：神、精、盤、骨、氣、色、儀、容、言 第二節(jié)個(gè)性理論 一、 雷蒙德彼卡特爾的特 質(zhì)理論 個(gè)性是由許多彼此獨(dú)立的特質(zhì)構(gòu)成的復(fù)合體。特質(zhì)是個(gè)人相對恒定的心理特征和傾向，可由因素分析技術(shù)測定。 L數(shù)據(jù)：生活中觀察到的材料（生活記錄） Q 數(shù)據(jù)：問卷中所得的信息。 T 數(shù)據(jù)：實(shí)驗(yàn)中得到的數(shù)據(jù) LQT 分析 找出數(shù)據(jù)相關(guān)性，繪出相關(guān)矩陣，得出假設(shè)。再對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考證，發(fā)現(xiàn)相關(guān)程度，找出相關(guān)群集，群集分析，從中篩選出高度相關(guān)的能力和特征。并稱之為因素，即特質(zhì)。 1936 年提出共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì) 高爾頓奧爾波特心志圖。 認(rèn)為特質(zhì)是思想和行為的一般傾向。是個(gè)性結(jié)構(gòu)的基本單位。 個(gè)性是個(gè)人內(nèi)部 的心理 —— 生理特質(zhì)所構(gòu)成的動(dòng)力組織，個(gè)性決定一個(gè)人的思想和行為的獨(dú)特性。 直接從人的行為特點(diǎn)出發(fā)探討個(gè)性問題，從而有可能將研究對象的各種變量置于實(shí)驗(yàn)、測驗(yàn)的分析之中。 二、 精神分析個(gè)性理論 弗洛伊德。 成年人的個(gè)性分：本我，自我，超我。 嬰兒個(gè)性僅由本我組成。 本我由原始本能組成，處于潛意識(shí)之中。由于生理需要，本我處于緊張狀態(tài)，因而本我要求滿足生理需要。在這個(gè)過和中，本我受“快樂原則”控制。 本我通過兩種方法滿足生理需要： 1） 反射作用：對生理需要所形成的緊張狀態(tài)的自動(dòng)反應(yīng)。（如咳嗽、眨眼、打噴嚏等反射作用） 2） 愿望滿足：通過物質(zhì)意象（即：想象中的物質(zhì)）滿足自身的生理需要。本我通過與意象相接觸，暫時(shí)緩減緊張狀態(tài)，達(dá)到愿望滿足。 弗洛伊德的本我是原始的主觀現(xiàn)實(shí)，是個(gè)人還沒有外部世界經(jīng)驗(yàn)時(shí)就已存在地內(nèi)部世界。 不僅本能和反射是先天的，連緊張狀態(tài)引起的意象也是。 本我 不能區(qū)分意象和外界現(xiàn)實(shí)的差異。對本我而言，它的意象是唯一的現(xiàn)實(shí)。因此本我的滿足僅是暫時(shí)的，并非真正滿足，是通過幻覺降低需要引起的緊張度的心理過程。稱為“初級過程”。欲達(dá)真正滿足，就得依賴自我發(fā)展。 自我 是把本我的意象與實(shí)際現(xiàn)實(shí)中的事物相配對的能量。這種配對過 程稱為 “自居作用”。 自我要達(dá)到的目的是為了使個(gè)人能真正滿足需要。自我不僅能體驗(yàn)到本我的意象，而且能用“現(xiàn)實(shí)測定”的方法尋找現(xiàn)實(shí)生活中合適的對象。這種產(chǎn)生真正生理滿足的自我實(shí)現(xiàn)努力過程稱為“次級過程”。自我受“現(xiàn)實(shí)原則”控制，為本我服務(wù)。 如果人只有本我和自我兩個(gè)結(jié)構(gòu)部分，那么人將成為快樂主義者和獸欲主義者。 超我：是人格道德的維護(hù)者。從兒童早期體驗(yàn)的獎(jiǎng)賞和懲罰的內(nèi)化模式中產(chǎn)生。這些帶獎(jiǎng)罰的經(jīng)驗(yàn)逐漸被內(nèi)化，當(dāng)自我控制取代了環(huán)境和父母的控制時(shí)，超我就已得到了充分的發(fā)展。 超我是一種等同于環(huán)境監(jiān)督、社會(huì)約束等強(qiáng) 制力的自我控制。 超我 永無止境的追求完美，它和本我一樣是屬于非現(xiàn)實(shí)的。任何處于兒童內(nèi)化的價(jià)值觀之外的經(jīng)驗(yàn)都不能為超我所容忍。 在這三部分中，本我與超我表現(xiàn)為某種尋找需要，而自我則起到滿足這兩者需要的執(zhí)行作用。 自我不僅必須尋找滿足本我需要的事物，還必須考慮所尋找的東西不能違反超我的制約。 當(dāng)本我和超我有矛盾時(shí)，自我就處于焦慮狀態(tài)。 三、 埃里克森的個(gè)性發(fā)展階段論。 人的發(fā)展是進(jìn)化過程，受生理、心理和社會(huì)的影響 個(gè)性的發(fā)展是個(gè)人內(nèi)心與社會(huì)任務(wù)相結(jié)合的結(jié)果，通過人際關(guān)系加以表現(xiàn)。并按一定的成熟程度分階段向前發(fā)展。 每階段都 有其特征，也就是該階段面臨的危機(jī)。危機(jī)必須解決，或用積極的、或用消極的解決方法。 積極的解決危機(jī)方法：有助于自我加強(qiáng)，形成較好的順應(yīng)能力。使個(gè)增加 美好品質(zhì) 。 美好品質(zhì)：是能夠?yàn)橐粋€(gè)人的自我增添力量的能量，還增加了積極解決下一階段危機(jī)的可能性。 消極方法：增加了心理障礙。削弱了自我，阻礙順應(yīng)能力的形成。 學(xué)前期或游戲期 知覺和肌肉運(yùn)動(dòng)的更加精確化，加上語言能力的增進(jìn)，大大激發(fā)了兒童的獨(dú)立性。這時(shí)本我、自我、超我之間開始趨于平衡。 自我同一性開始出現(xiàn)，代替了以前的自我為中心觀念。在本階段，兒童有了更多的自由，但社會(huì)也向他提出了行動(dòng)要有主動(dòng)性和目的性的要求。兒童覺得要達(dá)到向外擴(kuò)展的目的并不太困難，但又因闖入別人的世界、特別是與自已信賴的人發(fā)生沖突而感到內(nèi)疚，由此而產(chǎn)生本階段的危機(jī)。通過危機(jī)的解決或形成目的或形成自卑感。 學(xué)齡期： 體驗(yàn)?zāi)芰Φ膶?shí)現(xiàn) 體會(huì)到性別的差異，并用自己高速發(fā)展的生理、知覺、知識(shí)改善自我，面對社會(huì)的挑戰(zhàn)。 意識(shí)到進(jìn)入社會(huì)后必須在同伴中占一席之地，依賴重心由家庭轉(zhuǎn)到學(xué)校或社會(huì)機(jī)構(gòu)方面。 一方面希望在學(xué)習(xí)上取得成就， 同時(shí)又擔(dān)心自己會(huì)遭到失敗。 青年期： 體驗(yàn)著忠誠的實(shí)現(xiàn)。 1 2 3 4 5 6 7 8 嬰兒期 兒 童 早 期 學(xué)前期或 游戲期 學(xué)齡期 青年期 成 人 早 期 成