【正文】 評比中所參照的標準，就是組織所提倡的觀念。 評比貴在客觀公正，要有量法的指標。一旦評比流于形式，或缺乏量化指標，或有失客觀公正，那就是引導失誤。 評比中 ，應抓兩頭促中間。，其重點評比群眾中先進代表和落后代表，并分析其形成原因。正面、反面教材，一揚一抑，確立正確的觀念。 6） 動員 管理者關于某項工作任務，要求員工集中精力在特定時期內完成任務的發(fā)動過程。其關鍵在于統(tǒng)一對任務的意義的認識，統(tǒng)一完成任務的時間，統(tǒng)一對質量的要求，統(tǒng)一群體的力量。方法：領導作動員報告、確定口號、張貼標語、開誓師大會等。 7） 參觀 通過觀看其他組織的成果汲取有關經驗的過程。 第二節(jié) 轉化觀念法 是使對方接受正確的觀念，并以正確觀念糾正原有的與之相抵觸的觀念。 對具體的個人，要具體分析， 以取適宜的方法加以灌輸，才有最佳的轉化效果。 1） 對比法：即通過正反面典型事例比較、發(fā)展閃發(fā)展后比較、新事物與舊事物的比較，使員工形成孰是孰非的觀念，提高鑒別能力。從而接受正確觀念。 常用于注重實際的員工身上，對于思辨性強、善于辯論的員工則不宜。 2） 寓理法 常用于自尊心強、悟性較高的員工身上。常用于對方的觀念不明顯體現(xiàn)出來，管理者只是通過自己體驗感覺到的。直接指出則依據(jù)不足，往往令對方感到不可接受。通過寓理法，讓對方自己領悟，使之調整觀念，則避免直接提出的負面作用。 例：景差的故事。 3） 鈍化法 在對方觀念嚴重錯 誤，心理緊張時，為了防止意外，先緩其緊張心理，再予以正面教育的方法。 4） 迂回法 采用間接的側面的方法指出、或暗示對方的錯誤觀念，并提出正確觀念使之接受的方法。 由于對方的觀念往往有其依據(jù)，或占有情理，如正面接觸，容易引起不必要的爭議。管理者既要避其鋒芒，又要達到轉化對方觀念的效果。 對記者的指責，丘吉爾講漁夫救小孩的故事，（小孩和帽子）讓記者形成新觀念。 5） 現(xiàn)身說法 教育者以自己以往的一些經驗教訓作為實例，教育鼓勵對方接受正確觀點的方法。 在關系密切的雙方之間，可以將心比心，使對方感到教育者的誠意。達到教育 目的。 6） 協(xié)調法 允許對方有一段相當長的時間，逐步接受正確觀念，逐步改變不適當?shù)挠^念的方法。例：開放時期觀念的更新。 7） 熱處理 先營造積極的教育氛圍，使對方處于一種激勵狀態(tài)，并及時灌輸正確觀念的方法。 8） 冷處理： 營造利于思考的教育氛圍，使對方處于一種內省狀態(tài)，并及時灌輸正確觀念的方法。 9） 共同動機法 第三節(jié)批評藝術 批：對行為和事件的分析 評：對行為和事件作出評價。 針對不同的場合、不同的員工要采取不同的批評方法。 方法：（ 5 種） 1） 觸動法： 通過行為和語言，指出對方的缺點，使對方感受到強烈的震撼力，從而 使之徹底悔改的效果。 適宜于糾正不良后果明顯的缺點。 例：周總理親自處理釘子。 2） 逐步批評法 對于一個人的缺點不是一鍋端，而是先治好一個缺點，再治另一個缺點的方法。以免挫傷其自尊心。 3） 開門見山批評法 發(fā)現(xiàn)缺點直截了當?shù)靥岢雠u的方法。 員工要求具有較強的接受能力、較開朗有個性，或是與管理者之間有較密切的關系，適宜于亟需改正的缺點。 4） 商量討論式批評法 即對錯誤不明顯、部分有理的行為，以分析的態(tài)度，詳細區(qū)分優(yōu)缺點的方法，指出不足之處的批評方法。 另外當自己對情況的細節(jié)不是了解時，對于其缺點也適宜這種批評方 式，以免自己說話說過了頭。 5） 參考仿照式批評法（間接批評法） 和開門見山相反，是通過其他類似的情況，讓對方通過比較，進行自我鑒別，從而認識缺點關自覺改正的方法。 當對方對自己的缺點認識不足或自以為有理的情況下適宜使用。 第七章 強化組織意識 第一節(jié)組織及其目標 一、定義 在組織行為學中，組織是指有特定的管理目標和規(guī)章制度的社會群體，也稱勞動組織。 現(xiàn)在的勞動組織必須進行工商登記，取得法人資格。 二、組織目標制定 組織要實現(xiàn)的共同目標，稱為組織目標，是一個組織存在和活動的靈魂。 組織目標與環(huán)境的關系 1） 環(huán)境決定組織目標的性質。 2） 組織與環(huán)境的關系狀態(tài)影響目標的形成。 3） 環(huán)境變化促使組織目標也隨之變化。 組織目標與成員的關系 組織目標至少要同組織成員的個人最低限度的和諧統(tǒng)一。 組織目標與組織自身的關系 開放的社會系統(tǒng) 根據(jù)自身的條件，選擇和決定力求達到的目標和目標實現(xiàn)的程度和方式。 組織目標是一個體系，有戰(zhàn)略目標、長期目標、中期目標、短期目標組成。 三、組織目標管理 組織目標管理的主要觀念 組織目標管理（組織管理），運用組織的權力，通過協(xié)調組織內部人力物力和環(huán)境，實現(xiàn)組織目標的活動和過程。 家長式管理 官僚式管 理 科學管理 人際關系理論 ———— 影響組織目標實現(xiàn)的主要因素 1） 目標沖突： 組織內各部門目標之間不協(xié)調。 2） 目標轉換 組織內的部門或個人忽視組織總體目標，將部門目標和個人目標或將實現(xiàn)總體目標的手段視為自身活動的基本目標。更多地關心自身目標的實現(xiàn)。 另一形式：是組織成員將組織為實現(xiàn)目標南昌建立起來的程序和規(guī)則看成是工作的目的，使組織的活動變換成僅僅是遵守規(guī)則的活動，則不是實現(xiàn)目標的活動。 組織目標的實施方法 1） 指導性方法（指示性方法） 是自上而下實施組織目標的過程 2） 參與式方法： 是讓組織內的管理者和員工、組織內的 各個部門共同參與目標制定和實施的過程。使組織目標實際成為組織成員、部門和組織三者妥協(xié)或協(xié)調的產物。 第二節(jié) 組織繪聲繪色及其功能 織的正式結構 由組織內部的職、權、責組成的三位一體的科層體系。 正式結構是制度化的表現(xiàn)。制度化是群體和組織的社會生活從特殊的、不固定的方式向普遍認可的固定模式的轉化過程。是組織與群體發(fā)展和成熟的過程，也是整個社會生活規(guī)范化、有序化的變遷過程。 制度化的具體過程 1） 確立共同的價值觀念。 建立規(guī)范體系，加強個人對組織的認同，將其人格融于組織之中，以增強群體的凝聚力。 2） 制定規(guī)范： 根據(jù) 共同的價值而制定的規(guī)范，把人們的行為納入相同的固定模式中。它注重的是標準的普遍性而不是特殊性。組織成員之間的正式交往關系，不以組織內的個人為轉移；其核心是職權，客觀存在為組織各部分的活動和相互關系提供基礎。 3） 建立機構： 規(guī)范的實施要由組織機構保證，制度化過程也是組織機構建立和健全的過程。組織機構是正式結構 實體框架。 在制度化的正式組織中權力結構有兩種： 1） 集權制 2） 分權制 雖然職位要由一定的人占據(jù)，但職權并不是個人屬性，而來源于職位。 部門是由組織不同職能形成的分工結構。 矩陣結構 矩陣型組織 正式結構的功 能 1） 秩序功能 2） 控制功能 3） 強化組織功能 二、組織的非正式結構 第三節(jié)組織界限和組織環(huán)境 一、 組織界限 是將組織同環(huán)境區(qū)別開的、人為設置的尺度。 選擇組織的活動領域和劃定組織的活動范圍。 界限在一定程度上是開放的、可滲透的。過濾和篩選作用。 反映組織的開放和封閉程度，一般是規(guī)格化、標準化的。 一般不是實體性的，是以組織規(guī)則和章程的形式，通過組織社會活動和成員的心理活動表現(xiàn)出來。 二、 組織環(huán)境 一般環(huán)境：自然、社會、文化、經濟、社會制度、人口和技術的發(fā)展水平等 特殊環(huán)境（具體環(huán)境）：與組織發(fā)生作用、直接影響組織的結 構和活動方式。 第四節(jié)組織變革 三階段： 解凍期：變革初期 變革期： 再凍結期： 克服變革阻力的方法： 1） 力場分析法（勒溫） 2）處理好各階段在基本問題。 第八章 了解員工的個性 第一節(jié)個性 (Personality) 詞源：拉丁文 persona—— 面具。 三國劉劭《人物志》劃分 12 種： 強毅之人、柔順之人、雄悍之人、悍慎之人、凌楷之人、辯博之人、弘普之人、狷介之人、休動之人、沉靜之人、樸露之人、韜譎之人 外部表現(xiàn) 為：神、精、盤、骨、氣、色、儀、容、言 第二節(jié)個性理論 一、 雷蒙德彼卡特爾的特 質理論 個性是由許多彼此獨立的特質構成的復合體。特質是個人相對恒定的心理特征和傾向，可由因素分析技術測定。 L數(shù)據(jù)：生活中觀察到的材料（生活記錄） Q 數(shù)據(jù)：問卷中所得的信息。 T 數(shù)據(jù)：實驗中得到的數(shù)據(jù) LQT 分析 找出數(shù)據(jù)相關性，繪出相關矩陣，得出假設。再對相關系數(shù)進行考證，發(fā)現(xiàn)相關程度，找出相關群集，群集分析，從中篩選出高度相關的能力和特征。并稱之為因素，即特質。 1936 年提出共同特質和個人特質 高爾頓奧爾波特心志圖。 認為特質是思想和行為的一般傾向。是個性結構的基本單位。 個性是個人內部 的心理 —— 生理特質所構成的動力組織，個性決定一個人的思想和行為的獨特性。 直接從人的行為特點出發(fā)探討個性問題，從而有可能將研究對象的各種變量置于實驗、測驗的分析之中。 二、 精神分析個性理論 弗洛伊德。 成年人的個性分：本我，自我，超我。 嬰兒個性僅由本我組成。 本我由原始本能組成，處于潛意識之中。由于生理需要，本我處于緊張狀態(tài)，因而本我要求滿足生理需要。在這個過和中，本我受“快樂原則”控制。 本我通過兩種方法滿足生理需要： 1） 反射作用：對生理需要所形成的緊張狀態(tài)的自動反應。（如咳嗽、眨眼、打噴嚏等反射作用） 2） 愿望滿足：通過物質意象（即：想象中的物質）滿足自身的生理需要。本我通過與意象相接觸，暫時緩減緊張狀態(tài)，達到愿望滿足。 弗洛伊德的本我是原始的主觀現(xiàn)實，是個人還沒有外部世界經驗時就已存在地內部世界。 不僅本能和反射是先天的，連緊張狀態(tài)引起的意象也是。 本我 不能區(qū)分意象和外界現(xiàn)實的差異。對本我而言，它的意象是唯一的現(xiàn)實。因此本我的滿足僅是暫時的，并非真正滿足，是通過幻覺降低需要引起的緊張度的心理過程。稱為“初級過程”。欲達真正滿足，就得依賴自我發(fā)展。 自我 是把本我的意象與實際現(xiàn)實中的事物相配對的能量。這種配對過 程稱為 “自居作用”。 自我要達到的目的是為了使個人能真正滿足需要。自我不僅能體驗到本我的意象，而且能用“現(xiàn)實測定”的方法尋找現(xiàn)實生活中合適的對象。這種產生真正生理滿足的自我實現(xiàn)努力過程稱為“次級過程”。自我受“現(xiàn)實原則”控制，為本我服務。 如果人只有本我和自我兩個結構部分，那么人將成為快樂主義者和獸欲主義者。 超我：是人格道德的維護者。從兒童早期體驗的獎賞和懲罰的內化模式中產生。這些帶獎罰的經驗逐漸被內化，當自我控制取代了環(huán)境和父母的控制時，超我就已得到了充分的發(fā)展。 超我是一種等同于環(huán)境監(jiān)督、社會約束等強 制力的自我控制。 超我 永無止境的追求完美，它和本我一樣是屬于非現(xiàn)實的。任何處于兒童內化的價值觀之外的經驗都不能為超我所容忍。 在這三部分中，本我與超我表現(xiàn)為某種尋找需要，而自我則起到滿足這兩者需要的執(zhí)行作用。 自我不僅必須尋找滿足本我需要的事物，還必須考慮所尋找的東西不能違反超我的制約。 當本我和超我有矛盾時，自我就處于焦慮狀態(tài)。 三、 埃里克森的個性發(fā)展階段論。 人的發(fā)展是進化過程，受生理、心理和社會的影響 個性的發(fā)展是個人內心與社會任務相結合的結果，通過人際關系加以表現(xiàn)。并按一定的成熟程度分階段向前發(fā)展。 每階段都 有其特征，也就是該階段面臨的危機。危機必須解決，或用積極的、或用消極的解決方法。 積極的解決危機方法：有助于自我加強，形成較好的順應能力。使個增加 美好品質 。 美好品質：是能夠為一個人的自我增添力量的能量，還增加了積極解決下一階段危機的可能性。 消極方法：增加了心理障礙。削弱了自我，阻礙順應能力的形成。 學前期或游戲期 知覺和肌肉運動的更加精確化，加上語言能力的增進，大大激發(fā)了兒童的獨立性。這時本我、自我、超我之間開始趨于平衡。 自我同一性開始出現(xiàn)，代替了以前的自我為中心觀念。在本階段，兒童有了更多的自由，但社會也向他提出了行動要有主動性和目的性的要求。兒童覺得要達到向外擴展的目的并不太困難，但又因闖入別人的世界、特別是與自已信賴的人發(fā)生沖突而感到內疚，由此而產生本階段的危機。通過危機的解決或形成目的或形成自卑感。 學齡期： 體驗能力的實現(xiàn) 體會到性別的差異，并用自己高速發(fā)展的生理、知覺、知識改善自我，面對社會的挑戰(zhàn)。 意識到進入社會后必須在同伴中占一席之地，依賴重心由家庭轉到學?；蛏鐣C構方面。 一方面希望在學習上取得成就， 同時又擔心自己會遭到失敗。 青年期： 體驗著忠誠的實現(xiàn)。 1 2 3 4 5 6 7 8 嬰兒期 兒 童 早 期 學前期或 游戲期 學齡期 青年期 成 人 早 期 成