【導讀】1997年“金地花園”和“金地海景花園”被評為“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀示。1997年金地集團被評為深圳市文明企業(yè)，并獲得全國“五一勞動獎狀”。1998年12月“金地員工業(yè)績考評體系”獲中國企業(yè)管理創(chuàng)新成果獎。2020年金海灣花園獲中國住宅設計新風暴特別獎金第一名。2020年金地集團獲中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽AAA單位。2020年中國房地產上市公司財富創(chuàng)造10強。2020年12月金地香密山成為國家住宅中心在深圳的首個健康住宅試點項目。2020年4月金地集團獲“2020年中國住宅用戶滿意度指數(shù)測評”第四名。2020年6月金地集團榮獲“200年中國500最具價值品牌”稱號。統(tǒng)一”，倡導“用心做事，誠信為人”。再次，為員工提供良好的職業(yè)環(huán)境與發(fā)展空間。最后，要創(chuàng)造社會價值，不把賺取利潤作為首要目的。“信”，是恪守承諾，說到做到，立業(yè)之本。人無誠信則鄙陋，企無誠信則危殆。的企業(yè)，大家受中國傳統(tǒng)思想的影響較深，太中國化了，有時會比較中庸。

　　

【正文】 集團中層經理通用 能力模型之 —— 協(xié)作精神 勝任能力 行為表現(xiàn) 協(xié) 作 精 神 有全局意識，從公司整體出發(fā)考慮問題，對企業(yè)成功優(yōu)先于小團隊成功有深刻的認識并身體力行（避免本位主義） 在本部門所負責職能領域內建立并實施合理有效的集團化管理模式，提升集團整體專業(yè)能力，為一線公司業(yè)務發(fā)展提供有效的業(yè)務能力保障 樹立支持與服務的意識，經常從子公司 /流程下游部門而非本部門工作方便出發(fā)開展工作，以客戶服務的心態(tài)和標準為子公司和其他部門提供服務 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 35 頁 共 92 頁 對協(xié)作工作按時保質量完成，不推脫，不敷衍；有強烈“補臺”意識和行為 與子公司和其他部門相關人員保持順暢的溝通，建立相互信任、相互支持的良好合作關系 愿意通 過溝通協(xié)商的方式與他人取得共識，避免用行政方式開展工作 集團中層經理通用 能力模型之 —— 學習與創(chuàng)新 勝任能力 行為表現(xiàn) 學 習 與 創(chuàng) 新 保持好奇和積極的學習心態(tài)，樂于接受新思想 以平等的態(tài)度與他人溝通；對與自己不同的觀點采取開放的態(tài)度，認真傾聽他人意見；采納他人好的意見和建議；善于利用一切機會獲取對工作有幫助的信息，保持對信息的敏感性 工作中力求做到有創(chuàng)新點；不斷尋求改進自身的工作方法，積極引進新技術 不斷有新的思想、新的知識內涵，業(yè)務及管理能力不斷取得進步，支持持創(chuàng)新工作方法的人的工作；對創(chuàng)新失敗 采取寬容的態(tài)度，營造相對寬松的創(chuàng)新氛圍 鼓勵并倡導知識、經驗、信息的分享以及從失敗中學習新的工作方法 建立并保持與各行業(yè)、各企業(yè)的聯(lián)系，善于從其他行業(yè) /企業(yè)的最佳實踐中得到借鑒 對企業(yè)競爭對手情況熟悉，經常分析并試圖在專業(yè)上趕超競爭對手 P121 金地如何培養(yǎng)職業(yè)經理人 —— 四靠優(yōu)厚待遇留人 金地一開始改制就是出于對經營者利益的渴望，對內尋求員工的支持，因此金地改制后，員工就是第二大股東，占總股本的 23％，遠遠高于當時國家規(guī)定的 3％標準，使員工，尤其是管理層馬上就成為既是勞動者，又是投資者，除了薪酬之外 ，每年都可以多拿一份股息分紅；公司上市后，管理層每人又多了一份 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 36 頁 共 92 頁 股票期權的收入，加上在行業(yè)內本來就很有競爭力的薪酬、福利待遇，使金地的經理人在同行業(yè)同級別經理人中早已過上“小康生活”，解決了后顧之憂。 P122 金地管理系列與專業(yè)系列對應表 職類 職等 管理職位 專業(yè)職務 職級數(shù) A 類 一 總裁 2 二 副總裁 5 三 總裁助理 總監(jiān) 5 B 類 四 部門經理 首席員 /師 6 五 部門副經理 高級員 /師 5 C 類 六 部門經理助理 副高級員 /師 5 七 項目經理 資深員 /師 5 D 類 八 員 /師 7 九 助理員 /師 4 十 文元、見習 6 P123 金地如何引進“空降部隊” 金地重點通過“獵頭公司”從萬科、中海挖設計、成本、財務管理技術人才，目的更多是從填補自己專業(yè)上的“短板”考慮，所以“空降部隊”主要集中在集團總部各業(yè)務部當經理或一線公司當業(yè)務副總經理。 P124 研究分析 金地嚴謹?shù)睦砉わL格及對個性的“內斂”要求，加劇了經理人個性的日漸趨同，使學文科的人也變得沉默寡言、只顧埋頭做事。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 37 頁 共 92 頁 理科金地重用理工科人員落實導行動上，工程技術人員一直使公司普級最快的 人員，用他們不惜“拔苗助長”，在公司內部的地位也更受重視，導致員工的價值去向都向領導器重的理科人看齊。所以能夠吸引大批有技術專長，但不善言談的人員加盟，加之企業(yè)重視員工的物質利益，員工流失率較低，但創(chuàng)新激情、包容性不足。 P125 金地管理團隊 研究內容 金地 價值導向 利益導向（重利）： 管理團隊都擁有股份、期權以及高薪和期權吸引加盟者 人才理念 員工是企業(yè)的金礦 強調個性、共性相統(tǒng)一 用人特點 講內斂、忌個性；注重細節(jié)，追求完美 重理輕文（重清華生）；舉賢不避親 人員任用 兩三年后才考慮是否重 用 子公司副總以上均集團任免 公司總助以下公司自行任免 人事政策 甲 A 甲 B 末位淘汰制；退出機制已解決 金地管理團隊年齡和司齡結構 研究內容 金地 集團公司領導 平均年齡 平均司齡 子公司總經理 平均年齡 平均司齡 部門經理 平均年齡 平均司齡 空降部隊 平均年齡 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 38 頁 共 92 頁 平均司齡 3 空降使用 集團領導： 0 子公司、副總： 3 人 部門經理： 4 人 流失比率 管理層 員工層 P126 研究發(fā)現(xiàn) —— 造鐘理論 “偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是 制造“時鐘”的人，而不是“報時”的人?！币粋€企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，老板有鮮明的個性和絕對的權威，對建立企業(yè)文化是必要的，也是一種優(yōu)勢。但是，當企業(yè)進入守業(yè)階段時，老板應該有意識地淡化個人色彩，使權威管理逐漸向團隊管理過渡。自己的定位，也應該由師傅帶徒弟的“能工巧匠”向把握航向的“舵手”轉變。 金地是典型的團隊創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)接班人更多的是靠團隊認可的制度。 P127 啟示錄 —— 只有保持管理團隊的穩(wěn)定，才能保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)定 事實證明：萬科、金地的辦公環(huán)境不是最好的，管理制度也不是最優(yōu)秀的??可他們?yōu)槭裁磿谕?業(yè)中創(chuàng)造出那么多的第一呢？就在于他們都善于以自己的價值導向吸引人才，按照戰(zhàn)略要求和設計的人才能力模型，找到合適的人，配置在合適的崗位，在合適的文化下，做合適的事情。其實，這正是衡量一個企業(yè)管理團隊是否成功的重要標準！他們的成功經驗表明： “人才是條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚?！币粋€企業(yè)不管采取“精神導向”，還是“利益導向”，都要建立起自己的谷地，否則，即便人才像下雨一樣，也匯聚不到你的“谷地” 吸引“社會人才”匯聚在一起并不能，難的是要培養(yǎng)出適合自己的“企業(yè)人才”。這就需要建立自己培養(yǎng)人的“能力模 型”標準，講企業(yè)的價值觀“固化于制”。只有建立自己批量生產的“人才流水線”，才能保持管理團隊的穩(wěn)定，才能保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)定。否則，企業(yè)再好的發(fā)展戰(zhàn)略也會因管理層的頻繁變動而難以慣竊落實。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 39 頁 共 92 頁 精神導向和利益導向是相輔相成、不能偏廢的。就目前來說，企業(yè)對員工的利益導向比精神導向更有吸引力。但從長遠來看，精神導向肯定更能對人產生持久的吸引力。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對物質與精神的作用應有側重，不能偏廢。 第五章 績效管理 —— 企業(yè)成功的標準 P133 金地績效管理歷史 —— 金地績效考評體系榮獲國家管理創(chuàng)新成 果 金地績效管理始于 1993 年。 1996 年在實現(xiàn)了“內部員工持股”激發(fā)了員工的動力問題以后，為了增加員工的“壓力”，開始實行以“甲 A、甲 B 末位淘汰制”為特征的考評體系，將公司年度經營計劃目標分解到部門、個人；再從總經理到普通員工建立層層對應的崗位職責制，通過月度業(yè)績和年度綜合素質考評，完成了對全體員工績效有“定性”到“定量”的轉化工程。為使激勵機制更健全、分配制度更合理，建立了一種有效的價值評價和保證體系。 1998 年 12 月，金地績效考評體系榮獲“全國第五屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果獎”。 2020 年又通過顧問 公司導入平衡計分卡，對原有績效考評體系作了進一步的完善。 P134 績效管理是一個系統(tǒng) 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 40 頁 共 92 頁 一、成熟的計劃管理體系 二、完善的全員崗位指導書 三、科學的績效考評體系 四、健康的績效考評文化 P135137 金地計劃（目標）管理體系 從 2020 年開始，每年初，金地集團要召開一次年度 KICKOFF 會議，各子公司、職能部門依次做關于年度工作計劃、發(fā)展戰(zhàn)略、能力提升設想的報告。與會人員就戰(zhàn)略規(guī)劃、能力提升議題以及各部門、子公 司的工作匯報廣泛交換意見，進行充分的討論。投票通過所有子公司、職能部門新年度工作計劃。再由總裁與各職能部門、子公司負責人簽訂新年度目標責任書。 A. 金地集團戰(zhàn)略層面的年度計劃業(yè)績指標 戰(zhàn)略框架 戰(zhàn)略目的 目標 衡量指標 指標值 制定工作計劃和考核標準 考核、評分 績效面談，信息反饋，制定改進計劃 制定工作計劃和考核標準 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 41 頁 共 92 頁 為股東創(chuàng)造價值 有利潤地成長 利潤銷售額凈資產增長 利潤總額％銷售額％凈資產收益率％ ％ 明確滿足客戶需求 為中國白領階層及成功人士提升高品質的生活空間 根據客戶要求及地域差別提供符合喜好的產品 客戶綜合滿意度達到％ ％ 建立關鍵能力 股東關系管理： 建立和管理良好的股東關系 通 過適當?shù)姆绞皆俅文技Y金 融資額億元 ％ 市場研究： 了解市場， 捕捉機會 新進入的市場 進入 市場 ％ 項目管理能力 管理合作方 重大進度偏差率 ％ 成本偏差率 % ％ 土地獲取能力 新投資的項目 新增土地面積 20 萬平方米 ％ 品牌管理能力： 高效管理品牌 建立在全國范圍內的一致性品牌 品牌認知度：深圳％北京％上海％ ％ 學習與成長 支持品牌管理的人力資源體系 獎勵突出業(yè)績，高級管理人才的吸引、保留和培養(yǎng)集團內部核心人員體系的一致性 員工的滿意度 ％ 關鍵崗位員工流失率 ％ ％ 金地集團對子公司年度計劃業(yè)績指標（考核用的平衡計分卡） 財務緯度 營業(yè)收入 利潤指標 投資回報率 客戶價值緯度 客戶承諾 市場份額 客戶滿意度 內部流程緯度 運作程序 經營程序 創(chuàng)新程序 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 42 頁 共 92 頁 能力緯度 學習和發(fā)展 戰(zhàn)略勝任能力 領導勝任能力 技術勝任能力 核心勝任能力 知識共享 內部信息系統(tǒng) 各類知識數(shù)據庫 一致性和氛圍 人力資源理性體系 文化建設 員工滿意度 金地集團績效目標分布圖 層級 集團領導 部門目標 崗位職責 目標 高層領導 高層領導的業(yè)績目標主要圍繞平衡計分卡的五個方面 為股東創(chuàng)造價值 明確并滿足客戶需求 建立關鍵能力 員工利益 學習與成長 部門經理 部門經理層的業(yè)績目標主要圍繞金地集團均衡目標進行拆分 財務 客戶 內部流程 能力 一般員工 一般員工的業(yè)績目標主要圍繞部門平衡計分卡的分解以及工作職責標準 金地集團部門年度計劃業(yè)績目標的制定 來自公司的目標細化落實： 對公司的平衡計分卡中的目標本部門能貢獻的方面 來自上級與其他部門的期望： 內部客戶期望 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 43 頁 共 92 頁 來自本部門 /團隊的使命： 部門關鍵職責產生的業(yè)績成果 金地集團個人年度計劃業(yè)績目標的制定 來自部部門目標： 部門目標分 解至職位 來自本職職能： 職位職責所形成的指標 P137138 金地企業(yè)內部崗位職責定位 全員內部崗位職責指導書 崗位名稱 所屬部門 職位等級 輪崗方向 在崗人員 直接上級 直接下屬