【文章內(nèi)容簡介】 固定資產(chǎn)折舊 管理費用比 10% 15% 40% 30% 10% 15% 25% 35% 5% 4% 廣告費用比 5% 4% 科研總費用比 10% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù) 人員流失率 10% 8% 其中計劃內(nèi)占流失率的 25% 同類產(chǎn)品信譽排名 全國第五位 全國第三位 以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù) 客戶忠誠度 20： 50： 30 30： 60： 10 成長力顧問 《 績效目標管理 》 流程 目標設定 目標分解 目標認同 過程管理 成長力顧問 (1)目標設定 公司在市場上未來 10年的奮斗方向； 公司和競爭對手的互動關系； 公司要求全體管理者和員工認同的價值； 公司股東、董事會匯報的核心關注； 可以質(zhì)化、量化的思考和決策； 公司建立企業(yè)文化和員工團隊的依據(jù)； 公司的所有行為的方向。 成長力顧問 （ 2）目標分解 量化全公司的目標為階段性目標； 分攤量化以后的公司目標到所有部門； 部門將量化以后的公司目標分派到崗； 個人崗位對量化目標任務的落實檢查。 成長力顧問 實例：人力資源指標 骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時及在崗小時； 年度培訓小時、級別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務平均完成時段。 成長力顧問 (3)目標認同 自上而下 〈 工作目標 〉 已經(jīng)誕生 上下級平等溝通 雙方認同 〈 工作目標 〉 其中一方不認同 承諾 績效考核 和后果責任 雙向提出完成目標的資源，支援 終止 成長力顧問 目標設定之原則 A、具體明確 B、可衡量的 C、可完成的 D、符合現(xiàn)實 E、時效力 成長力顧問 目標設定的注意事項 ?以動詞為開始之陳述而非特性的形容 ?說明如何達成目標的方法 ?明確訂立達成檢討時間，但仍應隨時輔導 ?如存在特殊障礙或非個人可以控制的項目，應詳細備注 ? 授權(quán)給執(zhí)行者自己訂立目標 成長力顧問 目標設定練習 題 目 內(nèi) 容 A B C D E 8000萬以上 5名客戶電訪 20%工作績效 5%營業(yè)額 10%忠誠度 A具體明確 B可衡量的 C可完成的 D符合現(xiàn)實 E時效力 成長力顧問 設立衡量指針應注意事項 ?事前說明清楚并確認了解 ?考量環(huán)境變動性因素 ?逐步提高要求 ?逐級提高標準 成長力顧問 績效考核評分練習 假設績效考核的評分，分１－５級，各級意義如下： １．相當杰出的表現(xiàn) ２． 超過期望的工作標準 ３．符合期望的工作標準 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表現(xiàn) 請就下列敘述的工作成果，填上您所認為應得的等級： 成長力顧問 （ ）１．在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達到相當杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn) （ ）３．對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視若無睹 （ ）４．對新的或不同的情況感到恐慌或設法回避 （ ）５．只愿意采用經(jīng)過證實有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意 （ ）６．快速而有效地處理緊急事件 （ ）７．以不適當?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況 （ ）８．了解并應用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術 （ ）９．對新的或不同的事物或情況反應很有彈性 （ ）１０．經(jīng)常從新的、非預期以及困難的環(huán)境中受益 １杰出 ２ 超過期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受 成長力顧問 （ ）１１．知道何時需要找有辦法的人幫忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 （ ）１３．在新的情況中常下錯判斷或采取錯誤的行動 （ ）１４．將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 （ ）１５．經(jīng)指導或訓練后，就能適應新情況 （ ）１６．在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 （ ）１７．不愿且不能適應改變中的事情 （ ）１８．在新情況中了解問題但回避可能的問題 （ ）１９．在使用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事 （ ）２０．認為新事情對職位的安定造成威脅 １杰出 ２ 超過期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受 成長力顧問 半年一度打考績的時候了，有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領班到他辦公室來，和他討論一個棘手的問題。 李經(jīng)理：王領班，今天請您到這兒來，主要是因為我接了許多申訴書，批評您 對吳子仁的考績不公平。 王領班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分數(shù)卻相當高，而且還要給他一筆獎金，他們認為您對吳子仁有偏愛。 王領班：李經(jīng)理，說實在話，我個人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分數(shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴謹，成品超過規(guī)定數(shù)量，對工作臺的整潔也相當注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團隊精神差，但這一切實績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？ 案例討論 ： 員工的考核問題 成長力顧問 案例討論 （接上頁） 李經(jīng)理：唔，這確實是一個問題，但如果我們給吳子仁獎勵的話，一定會引起其他員工的不滿，而導致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應該鼓勵吳子仁這樣的行為。 王領班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影響工作效率就好了，我們還是應該給他獎賞。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領班的看法，您是否贊同？您建議本案應如何處理？ 成長力顧問 角色扮演 績效面談 ? 財務經(jīng)理 ?會 計 ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場主任 ?策劃專員 ? 人事經(jīng)理 ?招聘專員 成長力顧問 績效輔導 ?目 標 ?走動管理 ?過程檢討 ?及時具體 ?咨詢授權(quán) ?支持鼓勵 ?雙向反饋 ?尊重誠懇 ?期望 /探尋 成長力顧問 第三節(jié) 薪