【導讀】如果您給與多,則得到多。如果您嘗試多,則收獲多。內(nèi)我們將重建一切。聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人”。松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”。日本企業(yè)對人才重要性的基本認識：“企業(yè)即人”。公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流。你期望怎樣的招聘與錄用結果？一般崗位的完全招聘。一個人的品質重于一切！■其經(jīng)歷與本公司情況是否相符。份工作的重視程度。面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談。吐和藹，體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬。不要使應聘者感到無禮或不自然。１、要有完整的工作紀錄，指不適合工作的劣跡。２、要有警告與幫助改過的措施。５、要以自動辭職之名，行解雇之實。紀律行動和管理手段。７、要取得支持。

　　

【正文】 成長力顧問 三、激勵方法的實施 1．競賽：比如銷售額比賽、質量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。 特點： ①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 ②提高工作效率。簡單方便可操作。 ③進行比賽的規(guī)則也不宜太復雜。獎勵要有一定的誘惑性。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識是良性的還是破壞性的。 ⑤要了解員工目前最關注的?；顒咏Y束后要盡快以公開渠道進行獎勵。 2．旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項研究等 特點： ①較高層次的獎賞。 ② 85%的人認為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎賞。 ③昂貴。離開工作崗位。耗費精神影響工作。 成長力顧問 3．職業(yè)發(fā)展： a\讓員工參加一些會議、講習班，攻讀更高的學位或學歷。b\公司內(nèi)部的培訓。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 特點 : ① 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓是一種積極的激勵方式。 ②花費比較高，影響工作。 4．晉升 /增加責任：職務晉升；主持團隊的項目；成為別人老師的機會來教別人；給予他一些需要放心信任的人去完成的的任務；給予團隊成員充滿榮譽的職位。 特點： ①激勵的效果非常明顯。 ②會受到職位數(shù)目的限制。 ③增強某些個人地位可能會有一些副作用。 ④難以多次重復使用。 成長力顧問 5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 員工歡樂夜主題： ①在開業(yè)前相當長的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對員工及家人對員工支持的感謝； ②重要項目業(yè)績指標完成時。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評選，但絕非輪流作莊。 怎樣評選優(yōu)秀員工： ①定期，如果投票，要對每個人的優(yōu)點和缺點進行分析并作出現(xiàn)場簡報，結合他的績效考核結果，最終確定名單。 優(yōu)秀員工必須滿足 4個評估標準： ●客戶滿意的程度●工作的適應性 ●身體的健康狀況●工作的標準 ②把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。 ③領導可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。 成長力顧問 7．利潤分享（公司股份 /權）分配公司的股份和股權是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵方式。利潤獎金分配也是很好的方法 特點： ①使公司成為員工自己的公司，公司的好壞跟個人的收益直接掛鉤； ②使員工為了自己的事業(yè)而工作，而不是替別人打工。 ③股權變化比較敏感，有時候代價會很高，操作的難度相對也較大。 8．加薪 加薪是一種比較普遍的激勵方式。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。穩(wěn)定的杰出貢獻者，可以提升工資。 不能讓加薪成為例行公事。 成長力顧問 9．獎章、榮譽： 是特殊成就獎。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿 20年，給他一個 20年服務獎章，給他做一套西服，把 20年服務獎章等貼上去。 10．道賀 領導親自道賀，邀請總裁會見員工等。 類似的激勵方式還有：工作報告、總結中提出某個團隊成員的功勞；或當下屬偶爾有些過失時，替他承擔責任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃；給員工舉辦生日晚會等等。 成長力顧問 溝通 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時候大約有 70%的 時間在進行溝通。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。 高級管理人員把大約 78%的時間花在口頭溝通上 ， 專業(yè)技術人員把 61%的時間花在口頭溝通上 ， 在幾乎所有的管理層次中 ， 約有 75%的時間花在各類溝通中 。 從研究者對中層管理人員的研究來看 ， 以管理人員用于溝通的時間可以預測管理人員的工作績效 。 成長力顧問 溝通在組織中的重要作用 信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 溝通可以預測流動率 從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報酬 、報酬 目標滿足 ， 個體如果不能得到必要的信息讓他認識到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會有很高的動機 。 成長力顧問 積極的傾聽 溝通首先是傾聽的藝術 耳朵是通向心靈的道路 會傾聽的人到處都受歡迎 首先細心傾聽他人的意見 —— 松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應該多聽少說，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 一個人力資源經(jīng)理應該花 65%的時間傾聽 ,20%的時間發(fā)言 ,15%的時間用于閱讀和寫作 ——William R Tracey 成長力顧問 討論：傾聽判斷 ，讓我自己做出解釋 ，我常常通過注意力不集中的方式結束談話 、皺眉等方式讓說話人了解我對他所說內(nèi)容的感覺 ，我就緊接著談自己的看法 ，我也在評價他的內(nèi)容 ，我常常在思考接下來我要說的內(nèi)容 ，我常常采取提問的方法，而不是進行猜測 ，我總會很下功夫 ，而不是別人表達的內(nèi)容 ，大多數(shù)人認為我了解他們的觀點和想法 成長力顧問 人才儲備 人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結構能夠滿足組織擴張的要求。 成長力顧問 人才儲備的六大特點 一、吸納公司需要的各類人才 —— 見習管理員計劃 二、對每個人進行評估分析 三、制訂關鍵職位接班人計劃 四、擺脫對獵頭公司的依賴 五、選拔高素質的管理人才 六、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才 許多公司 60％至 90％的領導崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。 許多公司認為，企業(yè)干部經(jīng)過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。 成長力顧問 管理人才儲備表 姓 名 年 齡 最 高 學 歷 現(xiàn) 職 擔 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績 專 長 優(yōu) 點 弱 點 發(fā) 展 性 可 升 調 職 位 1 升 調 時 間 所 需 訓 練 可 升 調 職 位 2 升 調 時 間 所 需 訓 練 成長力顧問 【 案例 】 A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。然而隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。 造成這種狀況的主要原因是什么？ 這種狀況對企業(yè)和員工有什么影響？ 怎樣改善這種狀況？ 成長力顧問 【 分析 】 A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。當公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結構兩方面 )，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務能力不足，產(chǎn)品質量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。 成長力顧問 “誰能擺好人，誰就能擺好世界” 結束語