【文章內(nèi)容簡介】 （ B） 履歷審核 —— 心理測試 —— 專業(yè)知識測驗 —— 結(jié)構(gòu)化面試 （ C） 履歷審核 —— 專業(yè)知識測驗 —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 心理測試 （ D） 履歷審核 —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 專業(yè)知識測驗 —— 心理測試 7受“暈輪效應(yīng)”的影響面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ） （ A） 在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 （ B） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) （ C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 （ D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價 7行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其 未來的行為 （ A） 過去行為 （ B） 現(xiàn)在行為 （ C） 理想、信念 （ D） 資歷和技術(shù)水平 7下列工作分析方法中，受任職者主觀影響較小的是（ ） （ A） 觀察法 （ B） 面談法 （ C） 工作日志法 （ D） 調(diào)查問卷法 7關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ） （ A） 應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性 （ B） 首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定 （ C） 應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求 （ D） 員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 7關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ） 10 （ A） 信息豐富、完整、深入 （ B） 能獲得非言語行為信息 （ C） 結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 （ D） 受測者的報告帶有一定主觀性 7關(guān)于心理測試， 表述正確的是（ ） （ A） 人格測試通常采用自陳量表和投射法 （ B） 心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗 （ C） 性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力 （ D） 對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃? 7適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（ ） （ A） 拓展訓(xùn)練 （ B） 特別任務(wù)法 （ C） 管理者訓(xùn)練 （ D） 敏感性訓(xùn)練法 80、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ） （ A） 外聘教師能保證交流的順暢 （ B） 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 （ C） 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險 （ D） 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性 8培訓(xùn)管理的首要制度是（ ） （ A） 入職培訓(xùn)制度 （ B） 培訓(xùn)激勵制度 （ C） 培訓(xùn)服務(wù)制度 （ D） 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 8講義法屬于與（ ）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法 （ A） 技能 （ B） 知識 （ C） 創(chuàng)造性 （ D） 解決問題能力 8關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ） （ A） 較少考慮新員工之間的個體差異 （ B） 使任職者具備合格員工的所有條件 （ C） 培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要條件 （ D） 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 8在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行（ ） （ A） 反映評估 （ B） 學(xué)習(xí)評估 （ C） 行為評估 （ D） 結(jié)果評估 8屬于外部激勵的獎勵方式是（ ） （ A） 獎 金 （ B） 欣賞和認(rèn)可 （ C） 發(fā)展機(jī)會 （ D） 具有挑戰(zhàn)性的工作 8為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ） （ A） 進(jìn)行“一對一 ” 的反饋面談 （ B） 組成一個面談小組進(jìn)行面談 （ C） 在小組其他成員在場的情況下面談 11 （ D） 針對部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論 8小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中，錯誤的做法是（ ） （ A） 由主觀直接為他指定績效目標(biāo)和要求 （ B） 主管幫助他實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃 （ C） 對他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時的指導(dǎo) （ D） 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo) 8參與績效結(jié)果申述會議的成員應(yīng)該不 包括（ ） （ A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （ B） 客戶 （ C） 一般員工代表 （ D） 主管經(jīng)理 8將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)相比較的方法是（ ） （ A） 是水平比較法 （ B） 成對比較法 （ C） 橫向比較法 （ D） 目標(biāo)比較法 90、采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ） （ A） 目標(biāo)管理法 （ B） 績效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C） 直接指標(biāo)法 （ D） 成績記錄法 9在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果人員是（ ） （ A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （ B） 一般員工 （ C） 直接上級／主管 （ D） 人力資源部人員 9對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ ） （ A） 行為觀察法 （ B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考 評方法 （ C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 （ D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 9對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ） （ A） 考評階段 （ B） 實施階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 9符合績效考核指標(biāo)設(shè)置的陳述是（ ） （ A） 讓顧客完全滿意 （ B） 熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) （ C） 盡量節(jié)約時間 （ D） 每月廢品率不超過１％ 9崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ） （ A） 新酬計劃表 （ B） 工作說明書 （ C） 崗位分析手冊 （ D） 崗位評價指導(dǎo)手冊 9將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法 是（ ） （ A） 崗位排列法 12 （ B） 崗位分類法 （ C） 要素比較法 （ D） 要素計點法 9某企業(yè)的銷售收入為１０００萬元，其中純收入為２００萬元，勞動分配率為５０％。該企業(yè)的人工費用比率為（ ） （ A） １０％ （ B） ２０％ （ C） ４５％ （ D） ７５％ 9關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ） （ A） 是在銷售人員獎勵中常用的方式 （ B） 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 （ C） 使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 （ D） 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 9關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（ ） （ A） 高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 （ B） 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 （ C） 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 （ D） 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ） （ A） 高基本工資，高獎金，低福利 （ B） 高基本工資，低獎金，低福利 （ C） 低基本工資，高獎金，低福利 （ D） 低基本工資，高獎金，高福利 10在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ） （ A） 數(shù)據(jù)排列 （ B） 頻率分析 （ C） 差異檢驗 （ D） 回歸分析 10 內(nèi)部公平主要是指（ ） （ A） 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) （ B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理 （ C） 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng) （ D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng) 10員工薪酬的組成項目及各自所占比例稱為（ ） （ A） 薪酬水平 （ B） 薪酬級差 （ C） 薪酬等級 （ D） 薪酬結(jié)構(gòu) 10 補貼的特點是（ ） （ A） 高差異、低剛性 （ B） 高差異、高剛性 （ C） 低差異、低剛性 （ D） 低差異、高剛性 10關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ） （ A） 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 （ B） 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任 特征模型來設(shè)定 13 （ C） 基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位 （ D） 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 10不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ） （ A） 主動性與客戶服務(wù)意識 （ B） 綜合分析能力和判斷推理能力 （ C） 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 （ D） 相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單的技能 10能在信息不全的情況下分析解決問題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ） （ A） 技術(shù)型 （ B） 管理型 （ C） 穩(wěn)定型 （ D） 自主型 10組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的 (是 ) （ A） 制度層 （ B） 價 值層 （ C） 器物層 （ D） 精神層 10關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ） （ A） 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產(chǎn)意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革 （ D） 變革會使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感 1１０ 、 勞動爭議仲裁的原則不包括（ ） （ A） 裁決前應(yīng)先行調(diào)解 （ B） 當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟 （ C） 在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁 （ D）