【文章內容簡介】 （ B） 履歷審核 —— 心理測試 —— 專業(yè)知識測驗 —— 結構化面試 （ C） 履歷審核 —— 專業(yè)知識測驗 —— 結構化面試 —— 心理測試 （ D） 履歷審核 —— 結構化面試 —— 專業(yè)知識測驗 —— 心理測試 7受“暈輪效應”的影響面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ） （ A） 在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 （ B） 根據應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn) （ C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 （ D） 根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價 7行為描述面試的假設前提是一個人的（ ）最能預示其 未來的行為 （ A） 過去行為 （ B） 現(xiàn)在行為 （ C） 理想、信念 （ D） 資歷和技術水平 7下列工作分析方法中，受任職者主觀影響較小的是（ ） （ A） 觀察法 （ B） 面談法 （ C） 工作日志法 （ D） 調查問卷法 7關于錄用決策，理解錯誤的是（ ） （ A） 應強調人員之間的互補性 （ B） 首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 （ C） 應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求 （ D） 員工的能力最好能超出應聘崗位的要求 7關于結構化面試，表述正確的是（ ） 10 （ A） 信息豐富、完整、深入 （ B） 能獲得非言語行為信息 （ C） 結果不易統(tǒng)計分析和比較 （ D） 受測者的報告帶有一定主觀性 7關于心理測試， 表述正確的是（ ） （ A） 人格測試通常采用自陳量表和投射法 （ B） 心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗 （ C） 性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力 （ D） 對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃? 7適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（ ） （ A） 拓展訓練 （ B） 特別任務法 （ C） 管理者訓練 （ D） 敏感性訓練法 80、關于外聘教師與內部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ） （ A） 外聘教師能保證交流的順暢 （ B） 企業(yè)內部開發(fā)教師資源成本較高 （ C） 使用內部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險 （ D） 內部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參與積極性 8培訓管理的首要制度是（ ） （ A） 入職培訓制度 （ B） 培訓激勵制度 （ C） 培訓服務制度 （ D） 培訓風險管理制度 8講義法屬于與（ ）培訓相應的培訓方法 （ A） 技能 （ B） 知識 （ C） 創(chuàng)造性 （ D） 解決問題能力 8關于入職培訓，表述錯誤的是（ ） （ A） 較少考慮新員工之間的個體差異 （ B） 使任職者具備合格員工的所有條件 （ C） 培訓活動中應強調員工對于公司的重要條件 （ D） 讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為 8在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（ ） （ A） 反映評估 （ B） 學習評估 （ C） 行為評估 （ D） 結果評估 8屬于外部激勵的獎勵方式是（ ） （ A） 獎 金 （ B） 欣賞和認可 （ C） 發(fā)展機會 （ D） 具有挑戰(zhàn)性的工作 8為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ） （ A） 進行“一對一 ” 的反饋面談 （ B） 組成一個面談小組進行面談 （ C） 在小組其他成員在場的情況下面談 11 （ D） 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論 8小王負責公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中，錯誤的做法是（ ） （ A） 由主觀直接為他指定績效目標和要求 （ B） 主管幫助他實現(xiàn)績效目標的計劃 （ C） 對他的績效目標過程進行及時的指導 （ D） 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導 8參與績效結果申述會議的成員應該不 包括（ ） （ A） 高層領導 （ B） 客戶 （ C） 一般員工代表 （ D） 主管經理 8將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標相比較的方法是（ ） （ A） 是水平比較法 （ B） 成對比較法 （ C） 橫向比較法 （ D） 目標比較法 90、采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ） （ A） 目標管理法 （ B） 績效標準法 （ C） 直接指標法 （ D） 成績記錄法 9在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果人員是（ ） （ A） 高層領導 （ B） 一般員工 （ C） 直接上級／主管 （ D） 人力資源部人員 9對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（ ） （ A） 行為觀察法 （ B） 以結果為導向的考 評方法 （ C） 以關鍵事件為導向的考評方法 （ D） 以行為或品質特征為導向的考評方法 9對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ） （ A） 考評階段 （ B） 實施階段 （ C） 總結階段 （ D） 應用開發(fā)階段 9符合績效考核指標設置的陳述是（ ） （ A） 讓顧客完全滿意 （ B） 熟悉設備的使用和維護 （ C） 盡量節(jié)約時間 （ D） 每月廢品率不超過１％ 9崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ） （ A） 新酬計劃表 （ B） 工作說明書 （ C） 崗位分析手冊 （ D） 崗位評價指導手冊 9將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法 是（ ） （ A） 崗位排列法 12 （ B） 崗位分類法 （ C） 要素比較法 （ D） 要素計點法 9某企業(yè)的銷售收入為１０００萬元，其中純收入為２００萬元，勞動分配率為５０％。該企業(yè)的人工費用比率為（ ） （ A） １０％ （ B） ２０％ （ C） ４５％ （ D） ７５％ 9關于傭金制，表述錯誤的是（ ） （ A） 是在銷售人員獎勵中常用的方式 （ B） 根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 （ C） 使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 （ D） 可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感 9關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ） （ A） 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 （ B） 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 （ C） 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 （ D） 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ） （ A） 高基本工資，高獎金，低福利 （ B） 高基本工資，低獎金，低福利 （ C） 低基本工資，高獎金，低福利 （ D） 低基本工資，高獎金，高福利 10在薪酬調查中，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數據分析方法是（ ） （ A） 數據排列 （ B） 頻率分析 （ C） 差異檢驗 （ D） 回歸分析 10 內部公平主要是指（ ） （ A） 員工薪酬與市場水平大體相當 （ B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理 （ C） 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 （ D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 10員工薪酬的組成項目及各自所占比例稱為（ ） （ A） 薪酬水平 （ B） 薪酬級差 （ C） 薪酬等級 （ D） 薪酬結構 10 補貼的特點是（ ） （ A） 高差異、低剛性 （ B） 高差異、高剛性 （ C） 低差異、低剛性 （ D） 低差異、高剛性 10關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（ ） （ A） 勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 （ B） 崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任 特征模型來設定 13 （ C） 基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位 （ D） 基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內容 10不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ） （ A） 主動性與客戶服務意識 （ B） 綜合分析能力和判斷推理能力 （ C） 影響他人以及組織協(xié)調方面的能力 （ D） 相關產品的知識和填寫發(fā)貨單的技能 10能在信息不全的情況下分析解決問題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ） （ A） 技術型 （ B） 管理型 （ C） 穩(wěn)定型 （ D） 自主型 10組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的 (是 ) （ A） 制度層 （ B） 價 值層 （ C） 器物層 （ D） 精神層 10關于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ） （ A） 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革 （ D） 變革會使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導致某種程度的不安全感 1１０ 、 勞動爭議仲裁的原則不包括（ ） （ A） 裁決前應先行調解 （ B） 當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟 （ C） 在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁 （ D）