【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的最高限度。 A、勞動(dòng)力市場(chǎng) B、資本 市場(chǎng) C、技術(shù)市場(chǎng) D、產(chǎn)品市場(chǎng) 企業(yè)對(duì)薪酬水平的支付能力受很多因素影響，以下不屬于影響其支付能力的因素是 A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 B、企業(yè)所處的行業(yè) C、企業(yè)所在的地理區(qū)域 D、企業(yè)的規(guī)模 4薪酬調(diào)查具有重要作用，在人力資源管理工作中越來(lái)越受到重視，下列哪項(xiàng)不屬于薪酬調(diào)查的主要功能 ? A、為企業(yè)舊崗位的薪酬定位提供依據(jù) B、為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考 C、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本 D、為特定的人力資源問(wèn)題提供解決萬(wàn)案 4關(guān)于薪酬水平的說(shuō)法，以下哪項(xiàng)是正 確的 ? A、在規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)，人均薪酬水平比較低 B、薪酬水平不受現(xiàn)行工資率影響 C、薪酬水平受企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力價(jià)格水平影響 D、在資本投資要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入為特征的行業(yè)，薪酬水平比較高 4在選擇薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)，應(yīng)盡可能爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象的企業(yè)合作。這就要求我們必須遵循一定的合作原則，下列哪一項(xiàng)在爭(zhēng)取合作時(shí)不需要遵循 ? A、選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī) B、分享調(diào)查結(jié)果 C、資料嚴(yán)格保密 D、高層局部接洽 4當(dāng)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作 內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是 A、職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同 B、特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同 C、不同的行業(yè)之間存在不同的慣例 D、以上都對(duì) 4一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)即縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)主要關(guān)注 相一致的原則 。而員工薪酬要素結(jié)構(gòu)即橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)主要關(guān)注 相一致的原則。 A、工作價(jià)值和市場(chǎng)工資率 。員工的能力和貢獻(xiàn) B、工作等級(jí)和市場(chǎng)工資率 。員工的能力和貢獻(xiàn) C、工作類(lèi)別和工作等級(jí) 。員工的工作內(nèi)容 D、工作等級(jí)和工作價(jià)值 。員工的工作內(nèi)容 4假如你是一名薪酬管理專(zhuān)員，在設(shè)計(jì)采購(gòu)部門(mén)、人力資源、客戶(hù)服務(wù)等部門(mén)，其固定薪酬和浮動(dòng)薪酬各自所占的比例，你認(rèn)為以下哪項(xiàng)最合理 ? A、 60% 40% B、 70% 30% C、50% 50% D、 40% 60% 4影響薪酬結(jié)構(gòu)的組織因素不包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容 ? A、所用技術(shù) B、文化與風(fēng)俗習(xí)慣 C、組織設(shè)計(jì) D、薪酬結(jié)構(gòu)要支持的人力資源政策包括薪酬政策 4在薪酬組合政策的備選方案中， 屬于保障（忠誠(chéng)）型組合的模式是 A、基本工資 50% 福利 17% 期權(quán) 16% 獎(jiǎng)金 17% B、基本工資 70% 福利 20% 期權(quán) 5% 獎(jiǎng)金 5% C、基本工資 50% 福利 30% 期權(quán) 10% 獎(jiǎng)金 10% D、基本工資 80% 福利 20% 4假如某薪酬等級(jí)中，中間值是 3100元，薪酬變動(dòng)率為 50%，則起薪點(diǎn)為 A、 2480元 B、 1550元 C、 1750元 D、 3875元 50、以下哪一項(xiàng)是對(duì)組合薪酬結(jié)構(gòu)的正確描述 ? A、保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿(mǎn)足，重要的并不是具備順利開(kāi)展當(dāng)前活動(dòng)的工作所需要的技能，而是是否具備適應(yīng)不同情況的能力 B、它反映了科學(xué)管理的思想：每項(xiàng)工作被細(xì)分為一系列的步驟，并加以分析，從而確定 最好的辦法 C、員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同，并不是處于同一職務(wù) (或崗位 )或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動(dòng)薪酬 D、使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，員工只要在某一因素上比別人出色，就能在薪酬上反映出來(lái) 5關(guān)于薪酬級(jí)差，下列陳述錯(cuò)誤的是 A、薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比 關(guān)系 B、薪酬等級(jí)越少，薪酬級(jí)差就越大 C、等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬級(jí)差越大 D、薪酬級(jí)差不僅對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用也很大 5以下關(guān)于固定薪酬和可變薪酬的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是 A、一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)在充分考慮職位因素的前提下，對(duì)薪酬實(shí)行固定與浮動(dòng)相結(jié)合的原則 B、一般來(lái)說(shuō)，耍增大薪酬的激勵(lì)作用，可以加大薪酬中獎(jiǎng)金的比例，甚至還可以使其超過(guò)基本薪酬，同時(shí)使基本薪酬也處于浮動(dòng)的狀態(tài)，便穩(wěn)定薪酬的比例大大縮小 C、浮動(dòng)薪酬的比例過(guò)大的話(huà)，會(huì)拉大員工的薪酬差距，導(dǎo)致某些員工心理不平 衡 D、固定薪酬越高越好，這樣員工才能有安全感 5在企業(yè)的不同發(fā)展階段，企業(yè)可以選擇不同的薪酬策略。一般來(lái)講，在初始和成長(zhǎng)階段，企業(yè)的薪酬策略宜采用 ， 成熟階段宜采用 A、高彈性模式；折中模式 B、高彈性模式；高穩(wěn)定模式 C、高穩(wěn)定模式；高彈性模式 D、折中模式；高穩(wěn)定模式 5對(duì)確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例的描述中，錯(cuò)誤的是一項(xiàng)是 A、職位在組織架構(gòu)中的層次越高，則該職位薪酬中的浮動(dòng)比例應(yīng)該越小，底薪比例相對(duì)較高 B、對(duì)銷(xiāo)售人員的薪 酬結(jié)構(gòu)要注重激勵(lì)效果，所以浮動(dòng)工資的比例要相對(duì)較大 C、在技術(shù)成熟、穩(wěn)定的行業(yè)中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大基礎(chǔ)薪酬、年功薪酬的比重 D、對(duì)一些薪酬水平比較高，而員工的工作熱情低、懶散、責(zé)任心差的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模型 5關(guān)于短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)，以下觀點(diǎn)正確的是 A、一般而言，在一些有較廣闊發(fā)展前景的風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)或行業(yè)中，如新興行業(yè)、高科技行業(yè)中，短期激勵(lì)的實(shí)施較普遍，短期激勵(lì)占員工總收入的百分比也較高 B、事關(guān)人民日常生活保障的壟斷性的基礎(chǔ)性行業(yè)適合長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬形式 C、一 般來(lái)講，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬往往占絕大部分的比重，在高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比重則可能會(huì)低于長(zhǎng)期薪酬所占的比重 D、一般的操作性員工，要增加長(zhǎng)期薪酬的比重；對(duì)于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)人員，則主要注重的是即時(shí)激勵(lì) 5以下哪一項(xiàng)不屬于寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì) ? A、有利于培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力 B、改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化，提高效率 C、容易操作，方便管理，員工的工作積極性通過(guò)職務(wù)晉升的